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武漢動(dòng)物園作文300字
在日常學(xué)習(xí)、工作抑或是生活中，大家總免不了要接觸或使用作文吧，作文根據(jù)體裁的不同可以分為記敘文、說明文、應(yīng)用文、議論文。一篇什么樣的作文才能稱之為優(yōu)秀作文呢？下面是小編幫大家整理的武漢動(dòng)物園作文300字，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
武漢動(dòng)物園作文300字1
1、總則
1.1本制度是公司依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則;
1.2本制度旨在客觀評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作興趣和熱情，體現(xiàn)以選拔、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制;
1.3本制度以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性，通用人才薪酬在北京市有競(jìng)爭(zhēng)力，骨干人才薪酬在全國有競(jìng)爭(zhēng)力，檢測(cè)公司薪酬管理制度。
2、適用范圍
本制度適用于奧來國信公司實(shí)驗(yàn)室所有正式員工。
3、薪酬結(jié)構(gòu)
員工薪酬由四大部分構(gòu)成：
固定薪酬部分：包括基本工資、司齡工資、崗位工資和資歷工資;
績(jī)效薪酬部分：包括月度獎(jiǎng)、年度獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)、特別獎(jiǎng)、以及其它單項(xiàng)獎(jiǎng)金; 附加薪酬部分：包括加班工資、各類津貼、午餐補(bǔ)貼等;
保健薪酬部分：包括住房公積金、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、職工生育保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、人身意外傷害險(xiǎn)等。
不同類型人員根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行不同組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。
3.1固定工資
3.1.1 基本工資
基本工資標(biāo)準(zhǔn)以當(dāng)?shù)卣l(fā)布的企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，并隨著當(dāng)?shù)卣l(fā)布的調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)而調(diào)整。員工探親假、婚假、喪假、生育假期間只享受基本工資。
3.1.2司齡工資
司齡從員工正式進(jìn)入奧來國信之日起計(jì)算，司齡每滿一年可得司齡工資30元/月。 司齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，累計(jì)10年后不再增加。
3.1.3崗位工資
崗位工資級(jí)別共分10級(jí)。
3.1.4資歷工資
資歷工資根據(jù)員工的學(xué)歷和職稱確定，具體標(biāo)準(zhǔn)如下： 大學(xué)�？飘厴I(yè)，100元/月; 大學(xué)本科畢業(yè)，150元/月;
碩士研究生、雙學(xué)士畢業(yè)，400元/月; 初級(jí)職稱，200元/月;
中級(jí)職稱(國家注冊(cè)師類按國家人事部門文件可等同中級(jí)職稱)，500元/月; 高級(jí)技術(shù)職稱，800元/月;
學(xué)歷以國家承認(rèn)的畢業(yè)證書為準(zhǔn)，職稱以國家承認(rèn)且公司聘用的職稱為準(zhǔn)，以上多項(xiàng)不再累加，以最高標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)。
3.2績(jī)效薪酬
3.2.1 月度獎(jiǎng)金
月度獎(jiǎng)金根據(jù)評(píng)估周期的業(yè)績(jī)考評(píng)發(fā)放，具體考核辦法參見《奧來國信(北京)工程材料檢測(cè)有限公司績(jī)效考核制度》。
3.2.2 年度獎(jiǎng)金
年度獎(jiǎng)金的發(fā)放基數(shù)由公司總裁辦公會(huì)根據(jù)公司當(dāng)年效益情況確定。
3.2.2 專項(xiàng)獎(jiǎng)
根據(jù)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原則，公司質(zhì)量技術(shù)部、行政部對(duì)各部門例行檢查，具體獎(jiǎng)勵(lì)辦法參見《奧來國信(北京)工程材料檢測(cè)有限公司三級(jí)檢查制度》。
3.2.2 總經(jīng)理特別獎(jiǎng)
對(duì)在質(zhì)量、技術(shù)、服務(wù)、成本等方面做出突出貢獻(xiàn)或提出合理化建議的員工，可享受總經(jīng)理特別獎(jiǎng)，管理制度《檢測(cè)公司薪酬管理制度》。
3.3 附加薪酬
3.3.1 加班工資
員工加班工資按勞動(dòng)法規(guī)定執(zhí)行。
為保障職工正當(dāng)權(quán)益，員工加班時(shí)數(shù)應(yīng)嚴(yán)格控制在國家有關(guān)規(guī)定的`范圍內(nèi)。月加班工資不得超過員工月崗位工資的30%。確因工作需要，且經(jīng)員工本人同意，超過上述限額的加班時(shí)間以安排調(diào)休方式補(bǔ)償。
公司中層管理人員以及相應(yīng)級(jí)別的員工，除在法定節(jié)日加班可計(jì)算加班工資外，其余時(shí)間加班不計(jì)加班工資。
3.3.2 午餐補(bǔ)貼
實(shí)驗(yàn)室員工午餐補(bǔ)貼為5元/工作日，外出員工午餐補(bǔ)貼為8元/工作日。
4、試用期薪酬
4.1 公司新招員工試用期為3～6個(gè)月，其中具備檢測(cè)工作經(jīng)驗(yàn)3年以上員工試用期為3個(gè)月，應(yīng)屆畢業(yè)生為6個(gè)月。
4.2 試用期工資一般為試用崗位固定工資部分的80%，包括基本工資、崗位工資和資歷工資。
4.3 試用期間新招員工按試用崗位級(jí)別享受相應(yīng)的福利，包括午餐補(bǔ)貼等。
4.4 其它情況參見公司有關(guān)規(guī)定。
5、工資級(jí)別確定
工資級(jí)別(職級(jí))按照高層、中層、骨干層、基層員工共13級(jí)，具體見《職級(jí)設(shè)計(jì)表》。
科室主任工資級(jí)別由主管總監(jiān)確定，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn); 科室員工工資級(jí)別由科室主任確定，報(bào)主管總監(jiān)批準(zhǔn)。
6、薪酬調(diào)整
6.1薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。
6.1.1整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化，以及行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。
6.1.2個(gè)別調(diào)整主要指工資級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
6.2工資級(jí)別定期調(diào)整：指公司在每年2月前根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工崗位工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整。
6.2.1工資級(jí)別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工崗位級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整。
6.3若發(fā)生職務(wù)調(diào)整，則套入變動(dòng)后職務(wù)所在薪幅中與原級(jí)別最相近的崗位工資級(jí)別。
6.4各崗位員工工資級(jí)別調(diào)整由公司總經(jīng)理辦公會(huì)審批，審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由行政人事部執(zhí)行。
6.5調(diào)整后工資級(jí)別，從執(zhí)行日期次月初計(jì)算。
7、工資的支付
7.1 崗位工資支付
員工工資實(shí)行月薪制。工資支付時(shí)間為每月10日，以法定貨幣(人民幣)支付，若遇支薪日為休假日時(shí)，則提前至最近工作日支付。 下列各款項(xiàng)須直接從工資中扣除： 職員個(gè)人工資所得稅;
應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)及失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用; 與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng);
法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng); 司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
員工有下列情形有由員工本人向公司行政人事部提出書面申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資。
依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí); 公司認(rèn)可的其他事由。
8、薪酬組織與發(fā)放
8.1公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政總監(jiān)負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績(jī)效考核結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會(huì)議。
8.2薪酬調(diào)整工作會(huì)議主要討論崗位工資級(jí)別調(diào)整、年終效益獎(jiǎng)金方案、特殊獎(jiǎng)金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵(lì)的問題。
8.3各崗位員工工資級(jí)別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放由行政人事部根據(jù)薪酬工作會(huì)議和績(jī)效考核結(jié)果執(zhí)行。
8.4行政人事部負(fù)責(zé)編制每月薪酬發(fā)放方案，報(bào)總經(jīng)理審批通過后送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。
9、附則
9.1公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。
9.2本規(guī)定是公司人力資源管理制度的組成部分，由行政人事部負(fù)責(zé)解釋。
9.3本規(guī)定從20xx年03月26日起開始實(shí)行，自本制度實(shí)行之日起原有有關(guān)工資管理的制度或規(guī)定停止使用。
9.4如有其他制度與本制度相抵觸，以總經(jīng)理辦公會(huì)裁定結(jié)果為準(zhǔn)。
武漢動(dòng)物園作文300字2
1.外派人員薪資構(gòu)成
外派人員的薪資構(gòu)成通常包括基本工資、津貼、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金等幾個(gè)方面�；竟べY是外派人員的固定工資，根據(jù)崗位、工作經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)資質(zhì)等因素確定。津貼和補(bǔ)貼主要包括食宿、交通、通訊和津貼等，根據(jù)外派地的生活成本和實(shí)際情況給予相應(yīng)補(bǔ)貼。獎(jiǎng)金則根據(jù)個(gè)人、目標(biāo)完成情況等因素進(jìn)行發(fā)放。
2.外派人員薪資計(jì)算方式
外派人員的薪資計(jì)算方式通常有兩種，一種是按照外派地的薪資水平進(jìn)行計(jì)算，即所謂的“本地化薪資”。另一種是按照本公司的薪資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)算，即所謂的“本公司薪資”。具體選擇哪種方式，需要根據(jù)公司的政策和外派地的實(shí)際情況來確定。
3.外派人員薪資福利
除了基本工資和各種津貼、補(bǔ)貼之外，外派人員還享受一些特殊的薪資福利。例如，提供外派津貼，用于彌補(bǔ)外派人員在異地工作所帶來的不便和額外開支。此外，還有提供養(yǎng)老、醫(yī)療和意外保險(xiǎn)等福利，以保障外派人員的權(quán)益和安全。
4.外派人員薪資調(diào)整機(jī)制
外派人員的薪資調(diào)整通常會(huì)根據(jù)一定的`規(guī)定和流程進(jìn)行。一般情況下，薪資調(diào)整會(huì)考慮外派地的通貨膨脹率、外派人員的績(jī)效表現(xiàn)以及公司內(nèi)部的薪資調(diào)整政策等因素。此外，還需要考慮到外派人員的個(gè)人發(fā)展和，以保持薪資的競(jìng)爭(zhēng)力和合理性。
外派人員的薪酬制度是一個(gè)復(fù)雜的體系，需要充分考慮到不同因素的影響。本文從外派人員薪資構(gòu)成、薪資計(jì)算方式、薪資福利及調(diào)整機(jī)制等方面進(jìn)行了詳細(xì)介紹。對(duì)于HR人員來說，了解外派人員的薪酬制度，有助于更好地管理和激勵(lì)外派人員，提高企業(yè)的績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。
武漢動(dòng)物園作文300字3
第一章 總則
第一條 目的
為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度，適應(yīng)集團(tuán)管理模式，建立和完善激勵(lì)約束機(jī)制，有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，將員工的利益與企業(yè)的長(zhǎng)期利益結(jié)合起來，促進(jìn)企業(yè)健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，依據(jù)《公司法》、《上市公司治理準(zhǔn)則》、《公司章程》等有關(guān)法律法規(guī)和制度，擬定了本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于新疆金風(fēng)科技股份有限公司、及所屬全資子公司、控投子公司的所有員工。所涉及適用員工群體主要包括以下三類人員：
1。 公司高級(jí)管理人員：指新疆金風(fēng)股份有限公司 ceo、總裁、副總裁、首席財(cái)務(wù)官、總工程師、董事會(huì)秘書。
2。 分（子）公司高級(jí)管理人員：公司下屬的全資子公司、控股子公司、分公司的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師等人員。
3。 員工：本制度中涉及到的員工如無特別說明，均指全體員工。
第三條 原則
1。 責(zé)任原則：按崗位的職責(zé)、價(jià)值、任職資格等因素，確定各個(gè)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
崗位變動(dòng)，則薪酬隨之變動(dòng)。
2。 績(jī)效原則：?jiǎn)T工的實(shí)際薪酬與公司的經(jīng)營狀況、部門績(jī)效和個(gè)人的工作業(yè)績(jī)掛鉤，實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。
3。 激勵(lì)原則：根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境及公司的發(fā)展目標(biāo)，采用積極的、多樣的、有效的激勵(lì)方式以激發(fā)員工的工作熱情，保障公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
4。 競(jìng)爭(zhēng)原則：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保證薪酬體系與相同及相關(guān)行業(yè)接軌，貫徹以人為本的理念，保證薪酬水平在外部市場(chǎng)中具有競(jìng)爭(zhēng)力。
5。 保密原則：公司遵循薪酬保密原則。
第二章 管理機(jī)構(gòu)
第四條 薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)制定公司高級(jí)管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行制定、考核、審查、落實(shí)公司高級(jí)管理人員的薪酬政策和激勵(lì)方案。
第五條 公司人力資源部是公司薪酬管理專門機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)制定集團(tuán)高級(jí)管理人員以外所有人員的薪酬政策及激勵(lì)、績(jī)效管理體系，負(fù)責(zé)制定公司及分子公司高級(jí)管理人員的激勵(lì)方案，經(jīng) ceo 批準(zhǔn)后實(shí)施。
第六條 各子公司的薪酬制度由子公司人力資源部擬定，報(bào)集團(tuán)人力資源部審核后，經(jīng)子公司董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第七條 各子公司的人力資源部負(fù)責(zé)制定本公司的薪酬實(shí)施細(xì)則及與之相關(guān)的績(jī)效評(píng)估方案、激勵(lì)方案等，經(jīng)子公司的總經(jīng)理審核后，報(bào)集團(tuán)人力資源部批準(zhǔn)后實(shí)施。
第三章薪酬結(jié)構(gòu)
第八條 員工的薪酬結(jié)構(gòu)
1。 薪酬組成
薪酬由工資、津貼、獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)、特殊獎(jiǎng)金和保險(xiǎn)福利構(gòu)成。
2。 工資
1） 月度工資標(biāo)準(zhǔn)的確定是根據(jù)員工所在崗位承擔(dān)的職責(zé)、崗位要求的技能、工作的復(fù)雜性和重要性、經(jīng)營規(guī)模和市場(chǎng)水平等綜合因素確定。
2） 員工的崗位發(fā)生變動(dòng)，月度工資需要根據(jù)新崗位所在的職級(jí)進(jìn)行薪酬調(diào)整。
3） 月度工資分為崗位工資和績(jī)效工資，崗位工資和績(jī)效工資根據(jù)崗位的工作內(nèi)容不同采用不同的分配比例。
4） 月度實(shí)得績(jī)效工資由月度的績(jī)效工資和員工月度績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算所得。
3。 津貼
1） 不同的員工因所在崗位的職級(jí)、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和職責(zé)的不同適用不同的津貼和標(biāo)準(zhǔn)。
2） 津貼是固定收入的一部分，按月進(jìn)行發(fā)放�，F(xiàn)有的津貼有通信津貼、住房津貼、交通津貼。
3） 各子公司根據(jù)公司的實(shí)際情況和所在地的居民消費(fèi)水平，在薪酬實(shí)施細(xì)則中制定適用的津貼類別和標(biāo)準(zhǔn)。
4） 津貼類型和津貼標(biāo)準(zhǔn)與崗位和職級(jí)保持一致性，如果崗位或職級(jí)發(fā)生變動(dòng)，則津貼隨之調(diào)整。
4。 獎(jiǎng)金
1） 員工的獎(jiǎng)金根據(jù)員工所在公司的經(jīng)營狀況、部門績(jī)效和個(gè)人的業(yè)績(jī)情況確2） 各分、子公司均應(yīng)圍繞經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，制定針對(duì)性的績(jī)效考核和獎(jiǎng)金激勵(lì)的方案，激發(fā)員工工作熱情，調(diào)動(dòng)員工工作積極性。
3） 不同序列、不同崗位的員工根據(jù)其工作內(nèi)容采用不同的獎(jiǎng)金比例、計(jì)算方法和發(fā)放周期。
4） 獎(jiǎng)金方式有績(jī)效年薪、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、計(jì)件獎(jiǎng)金、利潤(rùn)提成和其他獎(jiǎng)金。
5。 特殊獎(jiǎng)金
1） 經(jīng)公司審批的經(jīng)營舉措獎(jiǎng)勵(lì)、項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)金、合理化建議獎(jiǎng)等用于表彰的特別事件和人員的獎(jiǎng)金。
2） ceo、總裁、子公司總經(jīng)理均設(shè)置特別獎(jiǎng)勵(lì)基金，用于獎(jiǎng)勵(lì)有突出和重大貢獻(xiàn)的員工。
3） 公司實(shí)行超額利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)公司年度凈資產(chǎn)收益率達(dá)到 5%以上時(shí)，超出凈資產(chǎn)收益率 5%以上部分的利潤(rùn)，按下列標(biāo)準(zhǔn)以超額累進(jìn)的方式提取風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì)基金。
凈資產(chǎn)收益率（%） 10 以上
5—6 6—7 7—8 8—9 9—10
超 額 獎(jiǎng)勵(lì)基金按超額利潤(rùn)累進(jìn)提取比例（%）
10 12 14 16 18
超額獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)勵(lì)范圍和獎(jiǎng)勵(lì)額度由經(jīng)營層決定，分三年發(fā)放。
6。 保險(xiǎn)福利
1） 公司按照國家有關(guān)規(guī)定足額繳納各項(xiàng)社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)，社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)的基數(shù)和比例按照當(dāng)?shù)卣吆头ㄒ?guī)執(zhí)行。
2） 公司針對(duì)不同崗位的員工提供不同的補(bǔ)充保險(xiǎn)，為從事有危險(xiǎn)及危害性作業(yè)的員工提供商業(yè)意外傷害保險(xiǎn)，為正式員工提供商業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，為中國境內(nèi)工作的外籍員工提供健康保障保險(xiǎn)。
3） 公司提供設(shè)施齊全的健身場(chǎng)館，鼓勵(lì)成立各種俱樂部，并組織各項(xiàng)業(yè)余活動(dòng)，包括集體婚禮、文藝晚會(huì)、現(xiàn)場(chǎng)慰問等。
4） 公司提供班車、宿舍、圖書室、法律援助、公司活動(dòng)日等福利。
5） 公司為員工提供年度體檢、員工互助基金等其他的補(bǔ)充福利，具體參看公司福利管理制度。
7。 長(zhǎng)期激勵(lì)
長(zhǎng)期激勵(lì)是對(duì)企業(yè)發(fā)展過程中做出持續(xù)重要貢獻(xiàn)的人員給予長(zhǎng)期回報(bào)和獎(jiǎng)勵(lì)。
第九條 公司高級(jí)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)
1。 公司高級(jí)管理人員的薪酬組成
1） 高級(jí)管理人員薪酬實(shí)行年薪制，由基本年薪、績(jī)效年薪、特殊獎(jiǎng)勵(lì)、福利補(bǔ)貼、長(zhǎng)期激勵(lì)組成。
2） 基本年薪：基本年薪是高級(jí)管理人員年薪中的固定部分，該部分年薪不進(jìn)行考核，按實(shí)際工作月份發(fā)放。
3） 績(jī)效年薪：績(jī)效年薪是高級(jí)管理人員年薪中的浮動(dòng)部分，與公司的經(jīng)營和管理業(yè)績(jī)掛鉤，結(jié)合個(gè)人的績(jī)效評(píng)估和管理能力評(píng)估結(jié)果確認(rèn)集團(tuán)高級(jí)管理人員的績(jī)效年薪收入。
4） 特殊獎(jiǎng)勵(lì)：公司在經(jīng)營和管理過程中對(duì)有特殊貢獻(xiàn)或完成重大臨時(shí)性事項(xiàng)所進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。公司高管參與超額利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)的分配。
5） 福利補(bǔ)貼：包括國家法定福利、公司保障性福利和公司關(guān)懷性福利。
6） 長(zhǎng)期激勵(lì)：公司實(shí)行長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，對(duì)企業(yè)發(fā)展過程中做出持續(xù)性重要貢獻(xiàn)的高級(jí)管理人員給予長(zhǎng)期回報(bào)和獎(jiǎng)勵(lì)。
2。 如果高級(jí)管理人員的工作職責(zé)發(fā)生重大的變化或是崗位發(fā)生變動(dòng)，公司可以根據(jù)其工作職責(zé)或崗位重新核定其年度薪酬總額，核定的薪酬水平可以增加也可以減少。
3。 公司薪酬與考核委員會(huì)每年根據(jù)公司的發(fā)展需要，確定公司高級(jí)管理人員年度績(jī)效考核方案，并在次年年初完成業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和績(jī)效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力資源部實(shí)施。
4。 基本年薪與績(jī)效年薪標(biāo)準(zhǔn)
1） 年薪標(biāo)準(zhǔn)（基本年薪+績(jī)效年薪） 由董事長(zhǎng)根據(jù)高級(jí)管理人員所任職位的工作職責(zé)、崗位價(jià)值、任職資格、市場(chǎng)薪資等因素確定。
2） 基本年薪按月發(fā)放，每月發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)=基本年薪÷12 個(gè)月。
3） 高級(jí)管理人員的年總收入是指稅前收入，包括需要個(gè)人承擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、個(gè)人所得稅及其他應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)的費(fèi)用。
4） 績(jī)效年薪以基本年薪為依據(jù)，基本年薪和績(jī)效年薪基數(shù)的比例為 6：4。
5。 高級(jí)管理人員執(zhí)行彈性工作制，日常不考勤，同時(shí)不計(jì)算和發(fā)放加班工資。
第四章 薪酬預(yù)算及使用管理
第十條 薪酬預(yù)算管理
1。 根據(jù)聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司高級(jí)管理人員和分、子公司高級(jí)管理人員及其他由集團(tuán)直接聘任的員工的薪酬預(yù)算和使用由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)。
2。 各業(yè)務(wù)單元、分（子）公司負(fù)責(zé)組織本公司各個(gè)部門的人員編制、人員需求，完成各部門的.薪酬預(yù)算，由人力資源部匯總，經(jīng)業(yè)務(wù)單元、分（子）公司總經(jīng)理審核后，集團(tuán)人力資源部批準(zhǔn)后實(shí)施。
3。 如因外部環(huán)境、公司經(jīng)營狀況及其他重大事件的影響，需要調(diào)整公司年度薪酬總額的，經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后調(diào)整。
第十一條 薪酬的使用管理
1。 集團(tuán)和各業(yè)務(wù)單元、分（子）公司的薪酬預(yù)算的使用均應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行分解計(jì)劃，按照目標(biāo)的完成情況，有計(jì)劃、分階段地使用。
2。 各業(yè)務(wù)單元、分（子）公司的每季度薪酬總額及使用分析報(bào)告須報(bào)集團(tuán)人力資源部進(jìn)行審核。
第五章 薪酬的計(jì)算與發(fā)放
第十二條 工資采用月度支付的方式，以整月為考核周期，本月在規(guī)定時(shí)間內(nèi)支付上個(gè)月的工資。新入職員工試用期內(nèi)，按約定的月度工資標(biāo)準(zhǔn)的 80%計(jì)發(fā)，對(duì)于重要的崗位，可以按約定工資標(biāo)準(zhǔn)的 100%發(fā)放。
第十三條 月度稅后工資由月度崗位工資、月度實(shí)得績(jī)效工資、各項(xiàng)津貼、獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)金之和減去各項(xiàng)考勤扣款、員工個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)、其他扣減項(xiàng)、個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的稅款及稅后應(yīng)由員工承擔(dān)的其他福利扣款項(xiàng)計(jì)算所得。
第十四條 績(jī)效工資按照員工所在公司的績(jī)效考核辦法執(zhí)行。
第十五條 獎(jiǎng)金的計(jì)算和發(fā)放按照所在公司、部門的激勵(lì)方案執(zhí)行。
第十六條 社會(huì)保險(xiǎn)的繳納及其他福利的發(fā)放按員工所在公司福利實(shí)施細(xì)則執(zhí)行。
第十七條 個(gè)人所得稅按照國家的法律規(guī)定由公司為員工代扣代繳。
第六章 薪酬的調(diào)整
第十八條 薪酬調(diào)整的條件
1。 外部薪酬水平發(fā)生較大變化，現(xiàn)有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常運(yùn)營所必須的人才時(shí)；
2。 外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生較大變化，影響員工的實(shí)際收入水平時(shí)；
3。 公司面臨嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)困難或遭受重大經(jīng)濟(jì)損失時(shí)；公司經(jīng)營狀況有重大改善或業(yè)績(jī)有顯著提高時(shí)。
4。 員工的崗位發(fā)生變化或是崗位的工作內(nèi)容發(fā)生重大變化時(shí)。
5。 員工的績(jī)效優(yōu)秀或薪酬水平不能體現(xiàn)崗位價(jià)值時(shí)。
第十九條 薪酬調(diào)整的分類及實(shí)施流程
1。 年度薪酬調(diào)整，集團(tuán)人力資源部每年根據(jù)市場(chǎng)薪酬的變化、外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境趨勢(shì)、公司的發(fā)展需要制定年度薪酬調(diào)整總比例和實(shí)施方案，經(jīng) ceo 批準(zhǔn)后實(shí)施；各子公司根據(jù)集團(tuán)的年度績(jī)效薪酬調(diào)整方案，制定適合于本公司的年度薪酬調(diào)整比例和實(shí)施方案，經(jīng)公司 ceo 審核后，報(bào)集團(tuán)人力資源部批準(zhǔn)后實(shí)施。
2。 個(gè)別薪酬的調(diào)整，由用人單位提出申請(qǐng)，經(jīng)用人公司人力資源部審核后，按公司人力資源分層授權(quán)的權(quán)限逐層進(jìn)行審批。
3。 年度薪酬調(diào)整的月度增長(zhǎng)總額超過月度工資總額的 25%，需要各公司董事會(huì)批
第二十條 薪酬調(diào)整的申訴
1。 如果員工對(duì)薪酬調(diào)整所產(chǎn)生的異議，員工有權(quán)向?qū)俚厝肆Y源部提出申訴。
2。 屬地人力資源部在接到員工申訴后 15 個(gè)工作日內(nèi)，必須將申訴處理結(jié)果通知到員工本人。
3。 如果員工以對(duì)屬地人力資源部的申訴結(jié)果不滿意時(shí)，可以直接向集團(tuán)人力資源部進(jìn)行申訴。
第七章 海外人員的薪酬管理
第二十一條 海外當(dāng)?shù)厝藛T的薪酬管理
1。 公司為海外招聘的人員提供在當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資水平。
2。 根據(jù)不同地區(qū)差異，由子公司人力資源部、海外業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人公或辦事處首席代表與集團(tuán)人力資源部共同制定該地區(qū)的薪酬管理實(shí)施細(xì)則，報(bào)集團(tuán) ceo 審批后執(zhí)行。
第二十二條 國內(nèi)外派的海外人員薪酬管理
1。 國內(nèi)派駐海外人員根據(jù)派駐地的物價(jià)水平、生活和工作條件，給予不同的海處補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，具體標(biāo)準(zhǔn)見新疆金風(fēng)科技股份有限公司財(cái)務(wù)部的相關(guān)制度。
2。 國內(nèi)派駐海外人員的國內(nèi)薪酬標(biāo)準(zhǔn)不變，但取消國內(nèi)的交通、住房、通訊等補(bǔ)3。 帶薪調(diào)休假：根據(jù)公司福利制度中的調(diào)休假標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
第八章 附則
第二十三條 遇國家政策重大調(diào)整，或發(fā)生不可抗拒的重大情況，本制度將適時(shí)將進(jìn)行調(diào)整。
第二十四條 如本制度與最新的法律、法規(guī)和規(guī)章存在沖突，以最新的法律、法規(guī)及規(guī)章執(zhí)行。
第二十五條 本制度經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行， 《新疆金風(fēng)科技股份有限公司薪酬管理制度》和《新疆金風(fēng)科技股份有限公司高級(jí)管理人員薪酬管理制度》同時(shí)廢止。
第二十六條 本制度由董事會(huì)負(fù)責(zé)解釋。
武漢動(dòng)物園作文300字4
薪酬人事管理制度是企業(yè)管理的核心組成部分，它涉及到企業(yè)對(duì)員工的報(bào)酬、福利、晉升及績(jī)效考核等多個(gè)層面。本制度旨在明確薪酬體系、人事政策和流程，以確保公平、激勵(lì)與效率。
內(nèi)容概述：
1.薪酬結(jié)構(gòu)：定義基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利待遇、股權(quán)激勵(lì)等各部分的比例和計(jì)算方式。
2.職位評(píng)估：設(shè)定職位等級(jí)，明確各職位的`價(jià)值和對(duì)應(yīng)薪酬范圍。
3.績(jī)效管理：制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，與薪酬掛鉤，用于決定獎(jiǎng)金和晉升。
4.晉升機(jī)制：規(guī)定員工晉升的條件、程序和時(shí)間表。
5.福利政策：包括保險(xiǎn)、假期、培訓(xùn)等，以增強(qiáng)員工滿意度和忠誠度。
6.勞動(dòng)合同：規(guī)定工作職責(zé)、工作時(shí)間、薪酬調(diào)整和解雇條款。
7.保密與競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議：保護(hù)企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)，防止員工離職后損害公司利益。
武漢動(dòng)物園作文300字5
第一章總則
為貫徹酒店經(jīng)營治理思路,完善薪酬福利體系,特制定本治理辦法。
本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)、部門內(nèi)部治理和員工行為準(zhǔn)則、部門經(jīng)營效益所得的勞動(dòng)報(bào)酬的稅前總額;“福利”是為充分調(diào)動(dòng)員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關(guān)待遇。
薪酬治理的基本原則是:以崗位要求制訂工資標(biāo)準(zhǔn),以工作績(jī)效實(shí)行差別治理。
第二章工資結(jié)構(gòu)
一、基本組成
員工的工資總額由以下部分組成:崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎(jiǎng)、效益工資和相關(guān)補(bǔ)貼。崗位工資是根據(jù)酒店各崗位的標(biāo)準(zhǔn)與責(zé)任設(shè)置的一項(xiàng)固定工資;技能工資是根據(jù)各個(gè)員工的能力與貢獻(xiàn)大小設(shè)置的一項(xiàng)激勵(lì)性工資,體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度;質(zhì)量獎(jiǎng)是根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準(zhǔn)則所設(shè)置的一項(xiàng)績(jī)效工資,與月度考核、日常獎(jiǎng)懲掛鉤;效益工資是根據(jù)酒店經(jīng)營業(yè)績(jī)和部門業(yè)績(jī)所確定的工資,與大廈整體效益、部門業(yè)績(jī)掛鉤。
二、技能工資
技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術(shù)差別與熟練程度,與員工的加薪晉級(jí)掛鉤,員工技能等級(jí)的評(píng)定將結(jié)合技術(shù)等級(jí)考核、比武大賽情況而確定,它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見員工技能等級(jí)考核制度。
三、質(zhì)量獎(jiǎng)
根據(jù)員工崗位責(zé)任、內(nèi)部治理狀況、工作標(biāo)準(zhǔn)、月度工作業(yè)績(jī)、綜合表現(xiàn)等設(shè)置質(zhì)量獎(jiǎng),它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責(zé)任心,與月度績(jī)效考核、日常獎(jiǎng)懲掛鉤。
部門經(jīng)理以上人員每月開展一次治理評(píng)審;主管以下人員每月考核一次,外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級(jí)的內(nèi)聘人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,實(shí)習(xí)生的考核標(biāo)準(zhǔn)按員工級(jí)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。具體見績(jī)效考核治理制度。
四、效益工資
根據(jù)整體經(jīng)營效益和部門業(yè)績(jī)?cè)O(shè)置效益工資,效益工資與各部門的經(jīng)營治理責(zé)任書緊密掛鉤。根據(jù)各部門的業(yè)務(wù)劃分以及對(duì)經(jīng)營指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小,效益工資基數(shù)分一線和二線分層次、按級(jí)別設(shè)置(見附件),其分配辦法是以總額的形式撥到各部門,由各部門根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小來確定,具體如下:
1、確定月度效益工資應(yīng)發(fā)總額
將編制內(nèi)的所有人員的效益工資相加,其和為效益工資應(yīng)發(fā)總額。
2、確定部門效益工資實(shí)發(fā)總額
根據(jù)經(jīng)營指標(biāo)考核辦法,對(duì)應(yīng)發(fā)總額作出相應(yīng)的增減。部門缺編時(shí),將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門;部門超編時(shí),將超編人員的工資總額從應(yīng)發(fā)總額中扣除。
為避免因主觀原因造成計(jì)劃的過度失控,合理協(xié)調(diào)各部門的效益工資總額,當(dāng)部門業(yè)績(jī)?cè)谝驘o法預(yù)料的客觀情況和個(gè)人主觀過度失控造成業(yè)績(jī)變化過大時(shí),可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整效益工資總額,具體由部門提出調(diào)整方案,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
3、部門內(nèi)員工效益工資的分配
由各部門根據(jù)崗位責(zé)任和部門分工制定效益工資分配制度,經(jīng)人力資源部、財(cái)務(wù)部審核,總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
五、相關(guān)補(bǔ)貼
設(shè)以下兩種補(bǔ)貼:
夜班津貼:凡在晚上值夜班,24:00以后下班、或第二天早6:00以后下班的員工(含季節(jié)工和實(shí)習(xí)生),享受天天2元的夜班津貼。
店齡補(bǔ)貼:以時(shí)間為單位,每滿一年補(bǔ)貼10元。
第三章工資確定與調(diào)整
根據(jù)不同崗位、工種、對(duì)個(gè)人能力的要求和發(fā)揮因素,實(shí)行等級(jí)工資制,各崗位的工資級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)見工資等級(jí)表。
新員工入職前,根據(jù)工資等級(jí)表,用人部門與其共同商討對(duì)轉(zhuǎn)正工資
達(dá)成初步意向,其中試用發(fā)轉(zhuǎn)正工資的80%,報(bào)人力資源部審核、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。雙方對(duì)轉(zhuǎn)正工資所達(dá)成的初步意向不作為轉(zhuǎn)正工資的依據(jù),只作為參考。試用期三個(gè)月,試用期滿,用人部門應(yīng)根據(jù)試用情況在給定的級(jí)別范圍內(nèi)確定其定級(jí)工資,如定級(jí)工資與轉(zhuǎn)正工資所達(dá)成的初步意向一致,報(bào)人力資源部審核備案后執(zhí)行,如因非凡情況確需突破給定工資范圍的,需事先報(bào)人力資源部審核,并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。
根據(jù)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,貢獻(xiàn)為主,效率優(yōu)先的原則隨時(shí)對(duì)員工工資進(jìn)行調(diào)整,員工工資上浮或下調(diào),原則上一年不超過三次,一次不超過兩級(jí)。如因非凡情況確需超過范圍的,需經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。員工因職務(wù)變動(dòng)或內(nèi)部調(diào)動(dòng)引起的工資調(diào)整,由用人部門填寫《人事變動(dòng)表》,并會(huì)同人力資源部提出工資級(jí)別調(diào)整建議,報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。
第四章工資結(jié)算
于每月10日前將上月稅后的`崗位工資和技能工資總額存入個(gè)人銀行帳戶,遇節(jié)假日順延;效益工資和質(zhì)量獎(jiǎng)以現(xiàn)金的形式發(fā)放。員工可在三日內(nèi)查詢,如有疑問,請(qǐng)及時(shí)與人力資源部聯(lián)系。
根據(jù)酒店的行業(yè)性質(zhì),實(shí)行輪休制,員工可在季度內(nèi)跨月調(diào)休,但不能跨季度調(diào)休,各部門必須根據(jù)經(jīng)營治理情況作好每月排班表并認(rèn)真審核,季度內(nèi)可調(diào)休的,一律調(diào)休。如經(jīng)部門經(jīng)理審核確因工作需要不能調(diào)休的,以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況,于季度末累計(jì)計(jì)算本季度加班費(fèi),于下季度第一個(gè)月隨工資一次性發(fā)放,非凡情況除外。
員工遲到早退的扣款辦法按《獎(jiǎng)懲細(xì)則》執(zhí)行。
曠工
曠工1天=事假3天,以此類推。一月連續(xù)或累計(jì)曠工3天(含)以上,視為員工個(gè)人自動(dòng)解除勞動(dòng)關(guān)系,大廈不支付任何費(fèi)用。
離職結(jié)算:離職工資自批準(zhǔn)員工離職之日起開始凍結(jié),待員工辦好工作交接和離職手續(xù)后方可發(fā)放。離職的員工需在規(guī)定日期內(nèi)辦理離店清退的手續(xù),逾期未辦理且未事先聲明原因者,一律按曠工處理,如因未辦理離店清退手續(xù)造成經(jīng)損失的,由員工本人承擔(dān),從工資中扣除。凡被開除的員工,除接受相關(guān)罰款等處分外,只結(jié)算其崗位工資和技能工資,不發(fā)放質(zhì)量獎(jiǎng)、效益工資及其他獎(jiǎng)項(xiàng)。
第五章福利
為充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,方便員工的工作和生活,解除員工的后顧之憂,設(shè)置以下福利:社會(huì)保險(xiǎn)、全員勞動(dòng)合同、全員免費(fèi)午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費(fèi)工服、提供保護(hù)用品等福利政策,具體見相關(guān)的治理制度。
除非凡說明外,本治理辦法不適用季節(jié)工、試用期員工、兼職、實(shí)習(xí)和外聘員工。
薪酬體系體現(xiàn)了大廈的經(jīng)營發(fā)展思路,是大廈企業(yè)文化的重要組成部分。隨著酒店發(fā)展壯大,薪酬體系也將不斷調(diào)整,日趨完善。
本治理辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋,如有相關(guān)規(guī)定中與本治理辦法相沖突的,按本治理辦法執(zhí)行。
武漢動(dòng)物園作文300字6
總則
第一條 本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達(dá)到實(shí)行公平合理，簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的，特制訂本細(xì)則。
第二條 凡本公司職工的工資待遇，除有特殊規(guī)定之外，應(yīng)依照本辦法辦理。
第三條 本公司工資采用職務(wù)工資制，其體系如下(見圖1)：
工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
第一條 本公司有關(guān)各級(jí)職位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如下：(見表1)
第二條 上表的工資不包括津貼及獎(jiǎng)金。
第三條 電腦操作人員、保衛(wèi)人員、出納員、成員材料收發(fā)人員、考勤計(jì)件人員職位的工資不得超過助理管理(工程)師以上(含)。駕駛員、宿舍管理員及現(xiàn)場(chǎng)操作人員(以上不含領(lǐng)班或組長(zhǎng))職位的工資以管理(工務(wù))員以下為限。
第四條 管理(工務(wù))員職位以下人員，各公司可視其工作性質(zhì)分級(jí)核定工資。
第五條 工資調(diào)整后，若超過本職位最高工資，在未得到職位晉升的'情況下，仍支給該職位的最高工資，其超過部分乘以12個(gè)月一次性發(fā)給。
第六條 職位提升人員的工資不得低于原工資。
第七條 新進(jìn)人員無工作經(jīng)歷者.其工資核定標(biāo)準(zhǔn)如下：
(經(jīng)考試合格者依下列標(biāo)準(zhǔn)支給，非經(jīng)考試而錄用者，按低于下列規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)由各公司酌情擬訂。大專畢業(yè)新進(jìn)人員的核用及工資核定由總管理處總經(jīng)理辦理及擬訂。)
一、男性部分：
1.研究所(研究生)畢業(yè)，6500元以上。
2.大學(xué)或?qū)W院畢業(yè)，6000元。
3.�？飘厴I(yè)，5600元以下。
4.工科職高畢業(yè)，專長(zhǎng)與工作相同，4200元。
5.商科、農(nóng)科職高畢業(yè)，專長(zhǎng)與工作相同者，4000元。
6.高中及職高畢業(yè).專長(zhǎng)與工作不同者，3600元
7.初中畢業(yè)者，各公司自訂。
8.小學(xué)畢業(yè)及小學(xué)文化程度以下者，各公司自訂。
二、女性部分：
1.工科職高畢業(yè)，專長(zhǎng)與工作相同者，2400元。
2.高中(職高)畢業(yè)，專長(zhǎng)與工作不同者，2200元以下。
3.初中畢業(yè)者，各公司自訂
4.小學(xué)畢業(yè)及小學(xué)文化程度以下者，各公司自訂。
第八條 新進(jìn)人員有工作經(jīng)驗(yàn)者，其工資增加標(biāo)準(zhǔn)如下(見表2)：
津貼給付辦法
第一條 依據(jù)。
本辦法根據(jù)本公司人事管理規(guī)則有關(guān)精神制訂。
第二條 津貼給付標(biāo)準(zhǔn)。
本公司對(duì)有關(guān)工作人員的各項(xiàng)津貼支給標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定如下：
一、本公司職工的加班津貼：?jiǎn)挝唬涸?小時(shí))(見表3)
二、聘請(qǐng)人員的加班津貼標(biāo)準(zhǔn)：(單位：元、小時(shí))(見表4)
三、夜勤、值日(夜)津貼標(biāo)準(zhǔn)：(單位：元、日)(見表5)
四、駕駛員每月加班費(fèi)最高不超過1200元。
五、出納人員職務(wù)津貼每月定為300元。
六、值班主管人員、領(lǐng)班(班長(zhǎng))職務(wù)津貼(單位：元、月)。值班主管：1000元;領(lǐng)班：700元;副領(lǐng)班：600元;班長(zhǎng)：500元;副班長(zhǎng)：400元。
七、特殊地區(qū)交通津貼。
1.市郊廠區(qū)主管級(jí)(含)以下人員每月發(fā)給200元。
2.非市郊廠區(qū)人員，因工作需要而在這個(gè)廠區(qū)上班者(如守衛(wèi)人員)。一班期間內(nèi)按日比照廠區(qū)人員發(fā)給，其細(xì)則由各公司自訂。
第三條 特殊工作環(huán)境津貼由各部門根據(jù)實(shí)際情況制訂標(biāo)準(zhǔn)，頒布實(shí)施，并向經(jīng)營委員會(huì)上報(bào)備存。
第四條 本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會(huì)通過后實(shí)施，修改時(shí)亦與此相同。
外勤津貼給付辦法
第一條 適用對(duì)象。凡直接擔(dān)任外勤工作的主管級(jí)(含)以下人員，其“工作項(xiàng)目”及“工作時(shí)均符合下列條 件者，就依本辦法發(fā)給外勤津貼，但協(xié)辦人員如司機(jī)等不適用本辦法。
一、工作項(xiàng)目：
營業(yè)類：
(l)直接銷售外務(wù)工作(含營業(yè)場(chǎng)所)。
�。�2）配合銷售外務(wù)工作：如簽押、售后服務(wù)、接洽退稅業(yè)務(wù)、包裝材料回收等等。
2.資材類：
(l)進(jìn)口性外務(wù)工作。
�。�2）關(guān)務(wù)工作。
二、工作時(shí)間：
因經(jīng)辦業(yè)務(wù)需要，每月總的外勤時(shí)間占應(yīng)出勤工作時(shí)間一半(含)以上者。
第二條 發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
一、外勤津貼：主管級(jí)750元/月，非主管級(jí)500/月。
三、辦理方式：
1.各部門主管人員審核手認(rèn)為其“工作項(xiàng)目”及“工作時(shí)間”均符合規(guī)定者，簽報(bào)總管理處呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后發(fā)放。因工作性質(zhì)變更不符合發(fā)放條 件時(shí)，應(yīng)立即簽呈經(jīng)理注銷。
2.非為從事本辦法規(guī)定的“工作項(xiàng)目”的人員，但其外勤時(shí)間符合本辦法的規(guī)定者，可專門報(bào)請(qǐng)總管理處由總經(jīng)理核準(zhǔn)。
3.津貼生效日期：凡符合發(fā)放外勤津貼資格者，若為上半月調(diào)任該職，則以當(dāng)月16日開始計(jì)算，下半個(gè)月調(diào)任者從翌月l日起開始計(jì)算。應(yīng)注銷發(fā)放外勤津貼資格者，自其工作變更日起停止發(fā)放。
第三條 其他說明：
一、申請(qǐng)領(lǐng)取外勤津貼人員不得再報(bào)支加班津貼及其他職務(wù)津貼。
二、凡是已在效率獎(jiǎng)金項(xiàng)目下考慮提高基數(shù)核給的外勤人員，不得再重復(fù)申報(bào)本項(xiàng)津貼。
第四條 本辦法經(jīng)呈報(bào)總經(jīng)理處總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施，修改時(shí)亦與此相同。
武漢動(dòng)物園作文300字7
目的：
為規(guī)范機(jī)構(gòu)的人力資源管理，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置，提升員工素質(zhì)和能力，調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性，營造公平、公正、公開的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，規(guī)范員工定崗、定級(jí)及薪酬管理體系，促進(jìn)員工與公司共同發(fā)展。結(jié)合機(jī)構(gòu)實(shí)際情況，特制定本薪酬體系制度。
適用范圍：
全體員工�？紤]到項(xiàng)目特點(diǎn)及本地區(qū)情況。
原則：
1、員工薪資參照社會(huì)物價(jià)水平、社會(huì)保障最低工資、機(jī)構(gòu)運(yùn)營階段、支付能力、員工擔(dān)任的工作責(zé)任輕重、難易程度、績(jī)效等因素綜合核定，達(dá)到機(jī)構(gòu)與員工持續(xù)合作發(fā)展為原則。
2、崗位以“因事設(shè)崗、因崗定薪”的原則，每個(gè)崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)按照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素設(shè)定，達(dá)到崗位與薪資的匹配。
薪資分類：
1、月薪制
新員工一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，員工工資（含年薪制員工的基礎(chǔ)月薪）按月發(fā)放。薪資主要由底薪（基礎(chǔ)工資+崗位工資）、績(jī)效工資、其他福利補(bǔ)貼三部分組成。基礎(chǔ)工資不得低于當(dāng)?shù)厣绫２块T公示的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
2、績(jī)效工資
績(jī)效獎(jiǎng)金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對(duì)該崗位所達(dá)成的業(yè)績(jī)而予以支付的薪酬部分。員工績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)月度績(jī)效考核成績(jī)分配。員工試用期不予評(píng)定績(jī)效獎(jiǎng)金。績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案如下：
A、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0分—100分者，績(jī)效工資*100%；
B、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0分—89分者，績(jī)效工資*95%；
C、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0分—79分者，績(jī)效工資*90%；
D、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0分—69分者，績(jī)效工資*85%；
3、崗位分類及薪資等級(jí)分類
根據(jù)機(jī)構(gòu)實(shí)際情況，設(shè)立不同的崗位，分為一線員工、基層管理崗/一般技術(shù)崗、中層管理崗/專業(yè)技術(shù)崗、高層管理崗、決策層五大類。管理員工上班實(shí)行月休四天，夏季作息時(shí)間8：00—12：00；13：30—17：30；冬季作息時(shí)間8：30—12：00；13：00—17：30、管理員工工資為固定性工資（包含基礎(chǔ)工資+崗位工資+績(jī)效工資）。
4、護(hù)理員的薪酬
護(hù)理區(qū)（自理、半自理）采取樓層團(tuán)隊(duì)整體照護(hù)方式開展工作。
護(hù)理員績(jī)效天數(shù)是指護(hù)理員實(shí)際在照護(hù)崗位的出勤天數(shù)。除此之外的情況不會(huì)被核定為護(hù)理員的績(jī)效天數(shù)，如新入職護(hù)理員的試用期、出差、培訓(xùn)和請(qǐng)假等。全區(qū)域護(hù)理員的總績(jī)效天數(shù)等于護(hù)理單元（樓層）所有護(hù)理員的有效績(jī)效天數(shù)之和。
護(hù)理員個(gè)人績(jī)效金額的核算公式為：護(hù)理員個(gè)人績(jī)效金額=護(hù)理單元（樓層）總績(jī)效金額/全區(qū)域護(hù)理員總績(jī)效天數(shù)×護(hù)理員個(gè)人績(jī)效天數(shù)。
組長(zhǎng)津貼的數(shù)額與護(hù)理員負(fù)責(zé)的區(qū)域老人的護(hù)理等級(jí)和人數(shù)有關(guān)。每增加一位級(jí)別為一/二級(jí)的老人，組長(zhǎng)的津貼就增加10元/人；每增加一位級(jí)別為三/四/五/六級(jí)的老人，組長(zhǎng)的津貼就增加15元/人。
在開業(yè)前期，即老人入住人數(shù)小于30人的試運(yùn)營期，護(hù)理員的工資待遇統(tǒng)一為2300元固定數(shù)。當(dāng)老人的護(hù)理分值核算到護(hù)理員績(jī)效高于2300元時(shí)，可采取正常的工資核算方式。這種情況下，自理區(qū)和非自理區(qū)未完全分區(qū)。
機(jī)構(gòu)設(shè)立營銷部，其中包括1名部長(zhǎng)和5—10名營銷員。營銷部人員不需要坐班，也不需要來院打卡，但需要每天發(fā)送至少三張上門拜訪老人的照片，并提交每日營銷工作日志。營銷人員的工資按照營銷制度核算。
營銷部長(zhǎng)的底薪為3500元，月度保底營銷任務(wù)為3人。如果當(dāng)月保底任務(wù)100%完成，底薪將全額發(fā)放。如果在當(dāng)月個(gè)人保底任務(wù)數(shù)3人之內(nèi)，每營銷一位老人進(jìn)來，將按老人住養(yǎng)費(fèi)的20%提取營銷提成。提成分兩次發(fā)放：老人入住一個(gè)月后隨工資發(fā)放10%；老人入住滿兩個(gè)月后發(fā)放余下的10%。如果超過任務(wù)之上，每超過1人，將按老人月住養(yǎng)費(fèi)的30%提成。提成也分兩次發(fā)放：老人入住一個(gè)月后隨工資發(fā)放20%；老人入住滿兩個(gè)月后發(fā)放余下的10%。如果營銷部長(zhǎng)月度任務(wù)數(shù)3人未完成，將按每欠缺一個(gè)任務(wù)數(shù)扣除600元。如果營銷部長(zhǎng)連續(xù)三個(gè)月累計(jì)未完成保底任務(wù)總數(shù)三分之二的（即三個(gè)月內(nèi)未完成6人），將降級(jí)至營銷員。
營銷員薪酬制度如下：
1、營銷員底薪為20xx元，月度保底營銷任務(wù)為2人。如果完成保底任務(wù)，底薪全額發(fā)放。
2、在保底任務(wù)范圍內(nèi)，每成功推薦一位老人入住，按老人住養(yǎng)費(fèi)的.20%提取營銷提成。提成分兩次發(fā)放，第一次為老人入住一個(gè)月后的10%，第二次為老人入住滿兩個(gè)月后的10%。
3、超過保底任務(wù)的部分，每多推薦一位老人入住，按老人月住養(yǎng)費(fèi)的30%提成。提成分兩次發(fā)放，第一次為老人入住一個(gè)月后的20%，第二次為老人入住滿兩個(gè)月后的10%。
4、如果月度任務(wù)數(shù)未完成，每欠缺一個(gè)任務(wù)數(shù)扣除400元。連續(xù)三個(gè)月未完成保底任務(wù)總數(shù)的，直接解聘。
5、營銷人員獲得意向客戶資料和信息后，需立即向綜合管理部報(bào)備，填寫詳細(xì)信息，確定此成交單為個(gè)人任務(wù)。只有完成報(bào)備并無爭(zhēng)議的客戶，在成交入住后，綜合管理部方可核算提成工資。
前臺(tái)接待員薪酬制度如下：
1、前臺(tái)接待員工作時(shí)間為8：00—12：00，13：30—17：30，中午有一小時(shí)的中餐及午休時(shí)間。
2、前臺(tái)接待員必須熟悉養(yǎng)老入住的業(yè)務(wù)流程，能獨(dú)立完成老人入住的全套手續(xù)。保底工資為2200元，客房接待員工資為20xx元。
3、機(jī)構(gòu)可以通過外展活動(dòng)來宣傳自己，但前臺(tái)接待應(yīng)該核對(duì)宣傳單上的營銷員并報(bào)告登記，以確保他們已經(jīng)被報(bào)備。如果營銷員已經(jīng)被報(bào)備，那么他們的任務(wù)將按照?qǐng)?bào)備的方式計(jì)入個(gè)人營銷任務(wù)。如果營銷員沒有被報(bào)備但是老人帶著宣傳單前來，且需要前臺(tái)接待員的幫助才能促成成交，那么營銷任務(wù)將算給宣傳單上的營銷員，并且機(jī)構(gòu)會(huì)給宣傳單上的營銷員和前臺(tái)接待員各提成100元。
4、如果機(jī)構(gòu)員工轉(zhuǎn)介紹老人進(jìn)來并且通過持續(xù)跟進(jìn)達(dá)成入住成交，那么只計(jì)算員工作為營銷推介人的獎(jiǎng)勵(lì)。前臺(tái)接待員需要做好辦理入住的本職工作。其他員工轉(zhuǎn)介紹老人進(jìn)來并且辦理入住簽約手續(xù)，那么只計(jì)算員工作為營銷推介人的獎(jiǎng)勵(lì)。前臺(tái)接待員辦理入住是本職工作，不計(jì)發(fā)提成。
保潔員薪酬：
1、保潔人員的工作時(shí)間是7：00－12：00；14：00－17：00。
2、保潔人員根據(jù)劃分的工作區(qū)域進(jìn)行清掃與保潔。
3、保潔人員的固定工資是1800元。
廚房人員薪酬：
1、廚房人員的工作時(shí)間是7：30－13：00；15：30－18：00、每天早上廚房輪流派出2人上早班（6：00），為老人預(yù)備早餐。早班人員推遲一個(gè)小時(shí)上晚班16：30－18：00、
2、廚房勤雜工的工資是20xx元，高溫補(bǔ)貼是200元。
3、廚房專門設(shè)置園主的就餐餐廳，須指定專人負(fù)責(zé)入住老年人的營養(yǎng)膳食，一日三餐按時(shí)正點(diǎn)開餐。廚房人員編制按每增加30名老人時(shí)增加一名廚房員工。
質(zhì)量達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)：
1、機(jī)構(gòu)鼓勵(lì)基層員工愛崗敬業(yè)，保證工作質(zhì)量，并為基層一線員工（組長(zhǎng)及以下）設(shè)置達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)。達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)隨著月度工資一起發(fā)放。員工獲得全員達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)需要滿足以下條件：
1）員工當(dāng)月滿勤。
2）員工當(dāng)月崗位工作質(zhì)量達(dá)標(biāo)，沒有安全責(zé)任和護(hù)理責(zé)任問題。
3）組長(zhǎng)所管轄的區(qū)域或業(yè)務(wù)沒有任何工作質(zhì)量和服務(wù)問題。
2、全員達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)如下：
1）全失能區(qū)護(hù)理組長(zhǎng)及護(hù)理員200元/月；半失能區(qū)護(hù)理組長(zhǎng)及護(hù)理員150元/月；自理區(qū)護(hù)理組長(zhǎng)及護(hù)理員100元/月。
2）廚師長(zhǎng)、物業(yè)組長(zhǎng)200元/月。
3）保潔、維修、勤雜100元/月。
3、當(dāng)入住老人人數(shù)達(dá)到50以上時(shí)，公司會(huì)通過考核給員工發(fā)放質(zhì)量達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)。
員工加班：
1、管理人員原則上不加班，特殊情況需要加班時(shí)須審批。加班采取兌換休息的方式調(diào)休。
基層一線員工因缺員需要其他員工加班時(shí)，會(huì)發(fā)放加班費(fèi)，按照底薪（基礎(chǔ)工資+崗位工資）的日工資進(jìn)行核算。
2、員工夜班補(bǔ)貼根據(jù)值夜班的崗位不同而有所不同。行政總值班和護(hù)士值班的員工每晚可獲得30元的補(bǔ)貼，護(hù)理員每晚可獲得10元的補(bǔ)貼。值夜班的時(shí)長(zhǎng)須≧8小時(shí)方可發(fā)放加班補(bǔ)貼。
3、員工工齡工資按照30元/年計(jì)算，每工作滿一年，在第二個(gè)月工資中增加工齡工資30元，依此累加，不封頂。
4、女性員工45歲以下，男性員工50歲以下均需要購買社保。女性員工在45歲－55歲之間，男性員工在50歲－60歲之間，可不購買社保，但機(jī)構(gòu)會(huì)根據(jù)自身情況補(bǔ)貼200元/月。原則上60歲以上的員工不招錄。
5、薪級(jí)確定與起薪分為新招聘員工的薪級(jí)確定與起薪和特殊員工的薪級(jí)確定與起薪。初次任職者試用期工資標(biāo)準(zhǔn)按照招聘時(shí)議定基礎(chǔ)工資的90%執(zhí)行，試用期滿并經(jīng)考核合格后，再根據(jù)試用期的表現(xiàn)及技能情況確定其工資發(fā)放等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)。特殊員工薪酬納入談判工資（協(xié)議薪酬）制，由院長(zhǎng)提議，報(bào)總經(jīng)理或董事會(huì)審核，報(bào)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
6、薪酬變動(dòng)機(jī)制的條件包括員工工作表現(xiàn)、技能提升、職務(wù)調(diào)整等。薪酬變動(dòng)由行政人事、用人部門共同核定。
7、員工的個(gè)人薪酬變動(dòng)主要基于以下條件的變化：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績(jī)、員工崗位、員工能力、員工工作業(yè)績(jī)以及員工為機(jī)構(gòu)服務(wù)年限的遞增。薪酬調(diào)整分為周期性調(diào)薪與臨時(shí)性調(diào)薪兩類。周期性調(diào)薪一般在次年的2月份進(jìn)行，涉及整體薪酬的調(diào)整原則上于2月份申報(bào)與審批，3月份執(zhí)行。但是當(dāng)物價(jià)指數(shù)急劇變化或薪酬績(jī)效委員會(huì)認(rèn)為有特別的必要時(shí)，也可以進(jìn)行臨時(shí)性薪酬調(diào)整。整體調(diào)薪涉及薪級(jí)調(diào)整和薪檔調(diào)整，其中薪檔調(diào)整逐檔進(jìn)行增長(zhǎng)，并依據(jù)工齡、績(jī)效、協(xié)作精神、工作態(tài)度和薪酬水平等5個(gè)維度綜合衡量確定。崗位周期性調(diào)薪也稱為定期調(diào)薪，其中主要為考核調(diào)薪，即依據(jù)年度考核結(jié)果與績(jī)效表現(xiàn)而定，對(duì)被考核者進(jìn)行工資薪檔降級(jí)或升級(jí)調(diào)整。新進(jìn)員工的起薪原則上均自所派職位的最低值起薪，但有工作經(jīng)驗(yàn)超過該等級(jí)所要求的專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)三年以上或能力經(jīng)考核證實(shí)特別優(yōu)異且為機(jī)構(gòu)在人才市場(chǎng)中難以招聘到的人才的情形之一者，可提高其薪酬等級(jí)至中位值（3檔）。職位變動(dòng)時(shí)的薪酬調(diào)整需要實(shí)時(shí)填寫調(diào)薪表，并向員工說明其薪酬項(xiàng)下的相應(yīng)變化。臨時(shí)性薪酬調(diào)整需要根據(jù)機(jī)構(gòu)經(jīng)營效益、社會(huì)物價(jià)水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化與同行業(yè)薪酬的變化以及其他機(jī)構(gòu)認(rèn)定的情況變化而進(jìn)行，其標(biāo)準(zhǔn)由薪酬和績(jī)效委員會(huì)會(huì)議商定。
8、在機(jī)構(gòu)的行政人事審批流程中，人力規(guī)劃（組織構(gòu)建、編制）審批流程與其他審批流程一致。最終需要報(bào)備院長(zhǎng)審批后方可執(zhí)行。
9、關(guān)于薪酬計(jì)算的規(guī)定。員工的工資核算周期為一個(gè)自然月，于次月中旬15日發(fā)放。機(jī)構(gòu)原則上按時(shí)發(fā)放員工薪酬，但如遇特殊情況，可適當(dāng)調(diào)整發(fā)放日期（行政人事部預(yù)先下發(fā)通知）。薪資支付每月由銀行代付。薪酬扣款項(xiàng)目包括個(gè)人所得稅、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社保等費(fèi)用、與機(jī)構(gòu)訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)、法律、法規(guī)規(guī)定的以及機(jī)構(gòu)規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
固定月薪的員工請(qǐng)假的薪酬計(jì)算按照月度薪酬/應(yīng)勤天數(shù)×出勤天數(shù)計(jì)算。加班的工資計(jì)發(fā)原則上不提倡員工加班，特殊情況下，如果需要員工加班，應(yīng)征得部門負(fù)責(zé)人同意。申請(qǐng)加班的員工必須填寫加班申請(qǐng)表，按機(jī)構(gòu)審批流程報(bào)相關(guān)部門人員核準(zhǔn)，未填寫的，不計(jì)為加班。員工因個(gè)人工作能力原因不能完成計(jì)劃工作的工作時(shí)間不計(jì)為加班。加班工資的計(jì)算按國家相關(guān)法規(guī)及機(jī)構(gòu)加班管理制度執(zhí)行。
機(jī)構(gòu)其他福利待遇隨同月薪發(fā)放，由機(jī)構(gòu)根據(jù)自身特點(diǎn)制定福利待遇制度。
10、關(guān)于保密規(guī)定及其他事項(xiàng)的規(guī)定。員工對(duì)本人領(lǐng)取的薪酬負(fù)保密責(zé)任，不能任意公開或討論自己的薪酬。員工在任何情況、場(chǎng)合下不能打聽別人的薪酬，不能討論、詢問、傳播、公開他人的薪酬。員工可以清楚地知道機(jī)構(gòu)薪酬構(gòu)成和核算方法，但不能把本機(jī)構(gòu)的薪酬體系傳播到外界。在個(gè)人薪酬分配、核算方面若有疑問請(qǐng)直接向行政人事咨詢。若有員工討論、詢問、傳播或公開別人的薪酬，經(jīng)雙方當(dāng)事人和第三方確認(rèn)確有此事，將按機(jī)構(gòu)《獎(jiǎng)懲實(shí)施細(xì)則》相關(guān)條款處罰。部門負(fù)責(zé)人有權(quán)知曉本部門員工的薪酬情況。若需跨部門了解某一崗位薪酬，需向行政部提出書面申請(qǐng)，由行政部負(fù)責(zé)人酌情決定。
11、附則，規(guī)定本制度從20xx年xx月xx日起開始試行，試行一年后修訂。若前期執(zhí)行方案與此方案有任何沖突，均以此方案為準(zhǔn)。若未有詳盡之處，將以附件形式進(jìn)行補(bǔ)充和完善。本制度由綜合行政部負(fù)責(zé)起草、頒布、修訂，解釋并監(jiān)督實(shí)施。
武漢動(dòng)物園作文300字8
一、 目的
強(qiáng)調(diào)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，按勞分配為原則，以銷售業(yè)績(jī)和能力拉升收入水平，充分調(diào)動(dòng)銷售積極性，創(chuàng)造更大的業(yè)績(jī)。
二、 適用范圍
本制度適用于xx電子技術(shù)有限公司所有員工。
三、 人員收入構(gòu)成：
1、公司人員的收入由月工資和提成構(gòu)成；
2、發(fā)放月薪=月工資+銷售提成
四、 銷售任務(wù)
公司人員的銷售任務(wù)額及任務(wù)完成時(shí)間由銷售管理人員在適當(dāng)時(shí)間公布，并報(bào)公司備案，每年十二月至次年一月作為人員銷售任務(wù)結(jié)算及歸零時(shí)間。
五、 提成制度：
1、 提成結(jié)算方式：隔月結(jié)算，貨款未收回部分暫不結(jié)算，直至貨款全部回收；
2、 提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務(wù)的比例設(shè)定銷售提成百分比；
3、 提成計(jì)算辦法：
銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比+高價(jià)銷售提成 凈銷售額=業(yè)務(wù)總計(jì)金額-公司成本
4、 銷售提成比率：
提成等級(jí)
第一級(jí)
第二級(jí)
第三級(jí) 銷售任務(wù)完成比例 100%以上 70%～99% 70%以下 提成 銷售提成百分比10% 銷售提成百分比5% 提成為零，月工資只發(fā)放50%
自下發(fā)銷售任務(wù)起，每三個(gè)月為一小節(jié)，小節(jié)時(shí)，人員未完成銷售任務(wù)70%比例的，只發(fā)放當(dāng)月工資50%，在下一次小節(jié)前，仍未完成銷售任務(wù)比例的，將繼續(xù)只發(fā)放當(dāng)月工資50%；若在下一次小節(jié)前，完成銷售任務(wù)70%以上比例或完成全年任務(wù)量的，除下發(fā)提成外，還將當(dāng)年公司所扣發(fā)的工資全部返還。
5、低價(jià)銷售：業(yè)務(wù)員必須按公司規(guī)定產(chǎn)品的價(jià)格范圍銷售產(chǎn)品，特殊情況需低價(jià)銷售的.必須向銷售經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)，公司根據(jù)實(shí)際情況重新制定銷售提成百分比；
6、高價(jià)銷售提成：為規(guī)范價(jià)格體系，維持銷售秩序，避免業(yè)務(wù)員之間出現(xiàn)惡性競(jìng)爭(zhēng)，如果業(yè)務(wù)員高于公司規(guī)定價(jià)格范圍銷售產(chǎn)品的，高出部分的XX%將做為高價(jià)銷售提成。
六、激勵(lì)制度
為活躍業(yè)務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，特別是提高業(yè)務(wù)員響應(yīng)各種營銷活動(dòng)的積極性，創(chuàng)造沖鋒陷陣式的戰(zhàn)斗力，特設(shè)銷售激勵(lì)方法：
1. 年度銷售冠軍獎(jiǎng)，每年銷售清算時(shí)間，將從完成銷售任務(wù)的人員中評(píng)選出一名年銷售冠軍，給予XXX元獎(jiǎng)勵(lì)；
2.銷售激勵(lì)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金在年底隨最后一個(gè)月工資發(fā)放；（如業(yè)務(wù)員未工作到年底獎(jiǎng)金不予發(fā)放）
3.未完成銷售任務(wù)的業(yè)務(wù)員不參與評(píng)獎(jiǎng)；
七、實(shí)施時(shí)間
本制度自20xx年xx月xx日起開始實(shí)施。
八、解釋權(quán)
本制度最終解釋權(quán)歸xx電子技術(shù)有限公司公司所有。
武漢動(dòng)物園作文300字9
薪酬福利管理制度是企業(yè)管理的重要組成部分，旨在確保公司能夠吸引、激勵(lì)和保留優(yōu)秀的`員工。它通過設(shè)定公平、透明的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和福利政策，來提升員工的工作滿意度和忠誠度，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)績(jī)效和整體競(jìng)爭(zhēng)力。
內(nèi)容概述：
薪酬福利管理制度通常涵蓋以下幾個(gè)核心領(lǐng)域：
1.基本薪資：確定員工的基本工資，基于職位、技能、經(jīng)驗(yàn)和市場(chǎng)行情。
2.績(jī)效獎(jiǎng)金：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和達(dá)成的業(yè)績(jī)目標(biāo)來調(diào)整薪資。
3.福利計(jì)劃：如醫(yī)療保險(xiǎn)、退休金、帶薪休假等，為員工提供額外保障。
4.激勵(lì)制度：如股票期權(quán)、年終獎(jiǎng)，以激勵(lì)員工長(zhǎng)期貢獻(xiàn)。
5.員工發(fā)展：培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工提升自身能力。
6.工作環(huán)境：考慮工作時(shí)間、工作條件、休息設(shè)施等因素。
武漢動(dòng)物園作文300字10
第一步，我們需要充分理解企業(yè)的戰(zhàn)略，不同的企業(yè)戰(zhàn)略需要用不同的人力資源管理策略來支持。只有充分理解本企業(yè)的戰(zhàn)略，才有可能設(shè)計(jì)出適合本企業(yè)需要的恰當(dāng)?shù)母＠贫取?/p>
第二步，了解國家的相關(guān)法規(guī)。彈性福利制度當(dāng)中包含了作為必選項(xiàng)的法定福利項(xiàng)目，無論企業(yè)是否愿意、員工是否迫切需要，法律強(qiáng)制實(shí)施的福利項(xiàng)目是必須提供的。
第三步，了解企業(yè)的經(jīng)營和財(cái)務(wù)狀況。再完美的福利計(jì)劃沒有資金的支持就等于零。所以企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況也是設(shè)計(jì)福利制度的一個(gè)重要前提。
第四步，盤點(diǎn)公司現(xiàn)有的福利項(xiàng)目并進(jìn)行財(cái)務(wù)分析。有些項(xiàng)目由于實(shí)施得相當(dāng)普遍往往被人們忽視，有些項(xiàng)目因?yàn)檎嬲枰蛯?shí)際受益的人數(shù)比較少也容易被忽略。只有把這些項(xiàng)目都進(jìn)行統(tǒng)一的列舉、盤點(diǎn)和測(cè)算，才能較為精確地測(cè)算出現(xiàn)有的福利成本。
第五步，調(diào)查員工對(duì)福利項(xiàng)目的需求。年老的、年輕的，已婚的、未婚的，男性、女性，身體健康的、體弱多病的，家境好的、差的，上班路途遠(yuǎn)的、近的，不同的員工會(huì)對(duì)企業(yè)的福利項(xiàng)目有不同的需求，要設(shè)計(jì)出能夠盡可能滿足各類員工需求的福利項(xiàng)目，需要對(duì)員工的需求有充分的了解。當(dāng)然，員工的需求可能有很多，甚至還會(huì)有些怪異的需求，這些需求可能無法衡量?jī)r(jià)值。所以在設(shè)計(jì)調(diào)查問卷時(shí)應(yīng)盡量讓員工排除那些比較怪異的要求。
第六步，確定每位員工的福利限額。通常我們用點(diǎn)數(shù)來標(biāo)志這一限額。它可以通過資歷、績(jī)效、工資、家庭情況等一系列因素綜合地進(jìn)行評(píng)定。在確定了每位員工的福利點(diǎn)數(shù)之后，需要進(jìn)一步確定這些點(diǎn)數(shù)的現(xiàn)金價(jià)值，即福利點(diǎn)的單價(jià)，它等于企業(yè)福利計(jì)劃成本總額與全體員工獲得的總福利點(diǎn)數(shù)之比。這樣能夠保證彈性福利支出的總額與預(yù)算基本一致。
第七步，根據(jù)上述第一至五步的分析和綜合，確定企業(yè)提供給員工的`所有福利項(xiàng)目的清單，并根據(jù)這些福利項(xiàng)目的市場(chǎng)定價(jià)和福利點(diǎn)的單價(jià)折算成相應(yīng)的福利點(diǎn)數(shù)作為福利項(xiàng)目的點(diǎn)數(shù)價(jià)格。
第八步，員工選擇福利項(xiàng)目。在每位員工都有了各自的福利點(diǎn)數(shù)，同時(shí)福利項(xiàng)目又都一一按點(diǎn)數(shù)定價(jià)后，員工就可以開始選擇自己需要的福利項(xiàng)目了。這一過程不可避免地出現(xiàn)員工購買力不足和“儲(chǔ)蓄”的情況。這需要預(yù)先根據(jù)企業(yè)情況設(shè)定規(guī)則進(jìn)行管理。
第九步，協(xié)調(diào)、管理和溝通。企業(yè)需要針對(duì)交易中的糾紛以及員工的意見反饋采取處理措施，并根據(jù)情況的不斷變化合理調(diào)整和不斷優(yōu)化其福利制度。
這樣，一套自助式的彈性福利制度就基本設(shè)計(jì)完成。當(dāng)然，企業(yè)還可根據(jù)自身狀況的不同在上述步驟的基礎(chǔ)上略做調(diào)整來進(jìn)行設(shè)計(jì)。例如，希望簡(jiǎn)化實(shí)施操作、減少管理成本的企業(yè)可以采用標(biāo)準(zhǔn)組件式福利方案。即由企業(yè)依據(jù)員工情況的不同，推出多種固定的“福利組合”。
武漢動(dòng)物園作文300字11
1.目的
為了提升銷售人員的銷售業(yè)績(jī)，調(diào)動(dòng)銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規(guī)定的銷售目標(biāo)，特制訂《銷售人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)》。
2.適用范圍
本方案適用于從全體銷售與服務(wù)的銷售人員，以下簡(jiǎn)稱銷售人員。
3.薪酬組成
基本工資+銷售獎(jiǎng)金+基本補(bǔ)助，銷售獎(jiǎng)金包括季度獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金。
等級(jí)基本工資標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)應(yīng)銷售任務(wù)
轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理1500元XX0元
試用期(一個(gè)月)見習(xí)銷售經(jīng)理1300元10000元
3.1基本工資
3.1.1基本工資遞增遞減
根據(jù)公司月度完成銷售任務(wù)排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。
3.1.2 基本工資發(fā)放原則：
1、基本工資發(fā)放額度=當(dāng)期基本工資x(已完成的銷售任務(wù)/目標(biāo)銷售任務(wù))x100%
2、工資核算按照當(dāng)期任務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)核算。假設(shè)小張級(jí)別是1500元工資，這個(gè)月由于只完成任務(wù)60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。
3、基本工資1500元為保底銷售任務(wù)XX0元，基本銷售任務(wù)不納入獎(jiǎng)金的提成計(jì)算。
3.2基本補(bǔ)助
3.2.1總體原則：實(shí)行“包干使用，節(jié)約歸己，超支不補(bǔ)”;特殊情況費(fèi)用由總經(jīng)理確認(rèn)
3.2.2電話補(bǔ)助：公司為銷售人員每月電話費(fèi)補(bǔ)助100元，試用期內(nèi)的見習(xí)銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場(chǎng)前不享受電話費(fèi)補(bǔ)助;
3.2.3交通標(biāo)準(zhǔn)：公司銷售人員市內(nèi)拜訪客戶，車票實(shí)報(bào)實(shí)銷;特殊情況需要乘坐出租車的，經(jīng)匯報(bào)上級(jí)主管批準(zhǔn)同意后方可報(bào)銷;
3.3銷售獎(jiǎng)金
3.3.1 為了鼓勵(lì)新員工積極性，試用期內(nèi)超出銷售任務(wù)的部分按照5%算提成;
3.3.2轉(zhuǎn)正后，業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務(wù)的情況發(fā)放對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金：
年度目標(biāo)60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬
季度目標(biāo)15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬
月度目標(biāo)5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬
提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%
每月工資2400290133994650590171498400966010890
每季工資XX00950157544005650138001630018800
年度獎(jiǎng)金1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200
全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080
備注說明：
1、季度目標(biāo)：年目標(biāo)除以4;
2、月度目標(biāo)：年目標(biāo)除以12;
3、每月工資：(實(shí)際銷售額-2萬)x3%+1500元底薪(底薪為浮動(dòng)值);
4、每季工資：(實(shí)際銷售額-6萬)x相對(duì)應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%;
5、年度獎(jiǎng)金：(實(shí)際銷售額-24萬)x相對(duì)應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%;
6、實(shí)際完成季度目標(biāo)沒有超過相對(duì)應(yīng)的目標(biāo)統(tǒng)一降低一個(gè)檔次算季度獎(jiǎng)金。如原來計(jì)劃是80萬，沒有達(dá)標(biāo)就統(tǒng)一按照60萬計(jì)算。再如200萬的季度目標(biāo)是50萬，如果完成了55萬，沒有達(dá)到62.5萬，照樣按照50萬的方式
3.3 銷售獎(jiǎng)金的.發(fā)放
銷售獎(jiǎng)金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%，超出部分按照上表的核算方法計(jì)算。
3.4 每名客服對(duì)接三名業(yè)務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員與客服人員對(duì)應(yīng)的銷售獎(jiǎng)金分配比例為7:3，客服人員的銷售獎(jiǎng)金計(jì)算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計(jì)算，業(yè)務(wù)人員獨(dú)立計(jì)算個(gè)人銷售業(yè)績(jī)。
4.0 本薪酬標(biāo)準(zhǔn)簽批下發(fā)后執(zhí)行，如有變更將另行通知。
編制/日期： 審核/日期： 批準(zhǔn)/日期：
武漢動(dòng)物園作文300字12
一、薪酬體系
1.1建立薪酬體系的目的
企業(yè)建立薪酬體系的目的是為了激勵(lì)員工，提高工作積極性和滿意度，同時(shí)保證企業(yè)的薪酬合理、公平、可持續(xù)。
1.2薪酬體系的設(shè)計(jì)原則
薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循公平、激勵(lì)、可操作、可持續(xù)等原則，同時(shí)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和組織文化相一致。
1.3薪酬體系的構(gòu)成要素
薪酬體系由基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利待遇等要素構(gòu)成，基本工資反映員工的崗位價(jià)值，績(jī)效獎(jiǎng)金激勵(lì)員工的工作表現(xiàn)，福利待遇提高員工的福利水平。
1.4薪酬等級(jí)劃分和調(diào)整機(jī)制
薪酬等級(jí)劃分應(yīng)根據(jù)崗位的要求和員工的能力水平進(jìn)行合理劃分，調(diào)整機(jī)制應(yīng)考慮市場(chǎng)情況、和企業(yè)發(fā)展需求等因素。
1.5薪酬績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)制度
薪酬績(jī)效考核應(yīng)根據(jù)崗位要求和個(gè)人工作目標(biāo)進(jìn)行，獎(jiǎng)勵(lì)制度應(yīng)設(shè)立明確的目標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)員工努力工作和提高績(jī)效。
二、福利政策
2.1福利政策的意義和目標(biāo)
福利政策的.意義在于提高員工的福利水平和幸福感，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠度，目標(biāo)是為員工提供全面、多樣化的福利待遇。
2.2福利項(xiàng)目的分類和選擇
福利項(xiàng)目可分為經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利，經(jīng)濟(jì)性福利包括基本福利、津貼和補(bǔ)貼等，非經(jīng)濟(jì)性福利包括團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展等。選擇福利項(xiàng)目應(yīng)根據(jù)員工需求和企業(yè)可承擔(dān)能力。
2.3福利政策的制定和調(diào)整
福利政策的制定應(yīng)根據(jù)員工需求調(diào)研和市場(chǎng)調(diào)查，制定合理的福利標(biāo)準(zhǔn)和福利項(xiàng)目，調(diào)整應(yīng)隨著企業(yè)發(fā)展和員工需求的變化進(jìn)行。
2.4福利項(xiàng)目的管理和評(píng)估
福利項(xiàng)目的管理包括福利申請(qǐng)、發(fā)放和記錄等，評(píng)估應(yīng)定期進(jìn)行，了解員工對(duì)福利的滿意度和需求，及時(shí)調(diào)整福利政策。
2.5福利待遇的公平性和合理性
福利待遇應(yīng)公平合理，避免差異對(duì)待，同時(shí)應(yīng)符合相關(guān)法律法規(guī)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。
三、管理程序
3.1薪酬福利管理流程
薪酬福利管理流程包括需求調(diào)研、制定政策、執(zhí)行方案、評(píng)估效果等環(huán)節(jié)，確保薪酬福利管理的全面性和連續(xù)性。
3.2員工薪酬福利信息管理
員工薪酬福利信息管理應(yīng)確保員工信息的準(zhǔn)確、保密、及時(shí)更新，建立健全的信息管理系統(tǒng)和流程。
3.3薪酬福利管理的內(nèi)外部溝通
薪酬福利管理需要與員工、領(lǐng)導(dǎo)和部門進(jìn)行溝通，了解需求和反饋，同時(shí)與外部機(jī)構(gòu)和行業(yè)協(xié)會(huì)進(jìn)行交流和學(xué)習(xí)。
3.4薪酬福利管理的風(fēng)險(xiǎn)控制
薪酬福利管理需要考慮風(fēng)險(xiǎn)因素，如法律法規(guī)、市場(chǎng)變化和員工離職等，建立風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估和控制機(jī)制。
3.5薪酬福利管理的優(yōu)化和改進(jìn)
薪酬福利管理需要持續(xù)優(yōu)化和改進(jìn)，根據(jù)員工需求和企業(yè)發(fā)展進(jìn)行調(diào)整，提高管理效率和員工滿意度。
武漢動(dòng)物園作文300字13
一、目的：
為規(guī)范公司各個(gè)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)及晉升機(jī)制，實(shí)現(xiàn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，制定本制度。
二、原則：
1、公平原則：公司盡可能依每位員工對(duì)其貢獻(xiàn)大小及貢獻(xiàn)時(shí)間，公平、公正地確定他們的薪酬，逐步弱化員工身份差異對(duì)薪酬差異的影響。
2、透明原則：公司將努力使每位員工清晰、前瞻性地了解其工作與薪酬間的因果關(guān)系。
3、變動(dòng)原則：公司將通過薪酬的相應(yīng)調(diào)整，以應(yīng)對(duì)員工在工作責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的差異。
三、工資架構(gòu)的組成：
�。ㄒ唬┗竟べY
A、根據(jù)每年深圳市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)而定，副主管級(jí)別（不含）以下者的全體管理人員、間接人員、直接人員等均為約1100元，公司按此基數(shù)購買社保、核算年假、婚假、產(chǎn)假、喪假等有薪假期。
B、副主管（含）級(jí)別以上人員者，按各自工資總額的約40%核算基本工資。
�。ǘ┞殑�(wù)工資
指間接人員及車間副組長(zhǎng)（含）以上者在工資條中有所顯現(xiàn)，相同的職務(wù)由于分管的工作內(nèi)容和性質(zhì)不同，因此，職務(wù)工資中也有等級(jí)區(qū)分（具體參考附件）。
�。ㄈ┘�(jí)別工資
根據(jù)工作能力及業(yè)績(jī)各崗位均有對(duì)應(yīng)的等級(jí)金額，原則上為一至五級(jí)，需要各部門制訂出各級(jí)的'標(biāo)準(zhǔn)及對(duì)應(yīng)的產(chǎn)能產(chǎn)效，原則上每年4月及10月評(píng)定調(diào)整一次（具體調(diào)整時(shí)間及調(diào)整額度由各部門主管及人事部報(bào)送公司領(lǐng)導(dǎo)審核），根據(jù)崗位的不同培訓(xùn)周期也有所不同，各部門根據(jù)實(shí)際周期進(jìn)行考核評(píng)定。（房補(bǔ)、伙食補(bǔ)，以后新進(jìn)員工不出現(xiàn)此名稱，按公司最新的規(guī)定執(zhí)行）。
�。ㄋ模┙�(jīng)營績(jī)效（月度）
A、適合于全員，經(jīng)營績(jī)效（月）是依照每位員工出勤情況、工作態(tài)度、每月產(chǎn)能、產(chǎn)率進(jìn)行評(píng)分，根據(jù)分?jǐn)?shù)來決定每月的經(jīng)營績(jī)效數(shù)額，每一崗位的月經(jīng)營績(jī)效均需有對(duì)應(yīng)的產(chǎn)量、質(zhì)量、返修率、合格率及能量化的數(shù)據(jù)或細(xì)化的工作內(nèi)容，現(xiàn)行的維修工程師和焊接員的KPI考核方式可參考。
B、各部門根據(jù)各崗位的工作性質(zhì)及特點(diǎn)制定出合適的績(jī)效考核方案（5樓辦公室人員的考核表及相關(guān)規(guī)定，請(qǐng)參見附件），績(jī)效考核的額度原則上以每月加班費(fèi)與產(chǎn)能產(chǎn)率作為參考。
C、通過每月的評(píng)分評(píng)比，實(shí)現(xiàn)對(duì)全員全崗位的績(jī)效考核，所有崗位分為定性（非計(jì)件）與定量（計(jì)件）考核兩種方式，具體如下：
定性（非計(jì)件）考核的崗位名稱
部門名稱崗位名稱崗位數(shù)量
總經(jīng)辦董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、總裁秘書3
財(cái)務(wù)部總監(jiān)、主管、成本會(huì)計(jì)、往來會(huì)計(jì)、出納5
市場(chǎng)部總監(jiān)1
人事行政部總監(jiān)、主管、網(wǎng)管、司機(jī)、人事文員、考勤文員、采購文員、行政助理、前臺(tái)文員、廚師長(zhǎng)、廚師11
物業(yè)部經(jīng)理、保安隊(duì)長(zhǎng)、文員、電工、保安員5
業(yè)務(wù)部總監(jiān)1
維修部升級(jí)員、升級(jí)組長(zhǎng)、文員3
技術(shù)部技術(shù)支持工程師、非保維修工程師、維修分析工程師、培訓(xùn)講師4
品質(zhì)部主管、組長(zhǎng)、副組長(zhǎng)、QC、QA、QCTS、數(shù)據(jù)分析員、ISO專員8
客服部主管、客服員2
儲(chǔ)運(yùn)部主管、副主管、組長(zhǎng)、副組長(zhǎng)、PMC專員、收發(fā)貨員、倉管員7
修整部主管、副主管、QC組長(zhǎng)、QC副組長(zhǎng)、QC、升級(jí)員6
合計(jì)56個(gè)
定量（計(jì)件）考核的崗位名稱
部門名稱崗位名稱崗位數(shù)量
修整部維修助理、焊接員、維修工程師、維修組長(zhǎng)、焊接組長(zhǎng)5
維修部維修助理、焊接員、維修工程師、維修組長(zhǎng)、焊接組長(zhǎng)5
合計(jì)10個(gè)
總計(jì)：11個(gè)部門，66個(gè)崗位，其中定性（非計(jì)件）崗位56個(gè)，定量（計(jì)件）崗位10個(gè)。
注：計(jì)件和非計(jì)件的崗位統(tǒng)計(jì)用于1、計(jì)算有薪休假定量崗位的獎(jiǎng)金；2、為將來績(jī)效考核定標(biāo)準(zhǔn)。
D、非有薪休假（事假、病假、曠工）工資的核算方式：應(yīng)付總額=基本工資+（職務(wù)+級(jí)別工資+經(jīng)營績(jī)效）/174小時(shí)×出勤小時(shí)數(shù)；（定性與定量崗位核算方式相同）。
E、定量崗位的有薪休假核算方式：實(shí)得獎(jiǎng)金=總獎(jiǎng)金（財(cái)務(wù)計(jì)算公式里已含考勤扣款因素，參見附件）（現(xiàn)行對(duì)象：維修工程師）。
F、定性崗位的有薪休假核算方式：在休假期間應(yīng)得=基本工資+職務(wù)工資+級(jí)別工資；按此給予發(fā)放，其經(jīng)營績(jī)效的考核按績(jī)效考核結(jié)果核算。
（五）經(jīng)營績(jī)效（年度）
A、車間的管理人員和副主管級(jí)別以下的間接人員，核算方式：經(jīng)營績(jī)效（月）5%。
B、副主管（含）級(jí)別以上者的核算方式：經(jīng)營績(jī)效（月）10%。
年績(jī)效也是工作的一部分，以工作能力及工作時(shí)間為參考，此參考值可作為是否嘉獎(jiǎng)的依據(jù)，中層管理者其綜合能力的大小往往通過年度的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)定是比較客觀及科學(xué)的。
C、年終獎(jiǎng)金的形式發(fā)放（發(fā)放時(shí)間為：春節(jié)前發(fā)50%，春節(jié)后于每年的5月25日發(fā)50%）。
D、如員工合同期未滿而中途辭職者，年績(jī)效將不予核算；如被公司辭退者或合同期滿離開公司時(shí)，將予以全額為基數(shù)核算并發(fā)放。每年年底時(shí)視公司經(jīng)營狀況及年度業(yè)績(jī)報(bào)告，按80%—120%的比例進(jìn)行核算。
E、本制度在公司有效運(yùn)行期間內(nèi)實(shí)行，并保留最低工資底線1100元/月。
�。┬屡f架構(gòu)的分析及融合
A、應(yīng)付總額=基本工資+職務(wù)工資+加班工資+住房補(bǔ)貼+誤餐補(bǔ)貼+經(jīng)營績(jī)效+應(yīng)付其他；（現(xiàn)行）
B1、應(yīng)付總額=基本工資+職務(wù)工資+加班工資+級(jí)別工資+經(jīng)營績(jī)效+獎(jiǎng)/懲（其他）；（擬試行）
B2、年終經(jīng)營績(jī)效=（五）中A/B條款計(jì)算。
C、直接員工資應(yīng)付總額=基本工資1100+級(jí)別工資（每半年考核調(diào)整一次）+月經(jīng)營績(jī)效；（每月考核），—————具體參考附件。
D、（車間副組長(zhǎng)/組長(zhǎng)及間接人員）應(yīng)付總額=基本工資1100+職務(wù)工資+級(jí)別工資+經(jīng)營績(jī)效（月）；————具體參考附件。
E、（副主管（含）級(jí)別以上者）應(yīng)付總額=基本工資40%+職務(wù)工資15%+級(jí)別工資15%+經(jīng)營績(jī)效（月）30%；—————具體請(qǐng)參考附件。
四、結(jié)論
經(jīng)過各位領(lǐng)導(dǎo)和主管的幾次會(huì)議討論，本制度基本上符合公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門的意見，也符合相關(guān)行業(yè)的常規(guī)，現(xiàn)擬于發(fā)布，請(qǐng)各位參照?qǐng)?zhí)行。
武漢動(dòng)物園作文300字14
1、目 的
規(guī)范公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理體系，調(diào)動(dòng)全體員工工作積極性，實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展。
2、適用范圍
適用于公司全體員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定。
3、薪酬設(shè)計(jì)原則
3.1 業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則
本制度為確定員工薪酬的直接依據(jù)。員工最低工資的保障和業(yè)績(jī)考核的結(jié)果相結(jié)合，以體現(xiàn)公平、公正原則。
3.2 以崗定責(zé)，以責(zé)定權(quán)，權(quán)責(zé)對(duì)等，責(zé)利一致
薪酬向?yàn)楣境掷m(xù)創(chuàng)造價(jià)值的員工傾斜，對(duì)員工所創(chuàng)造的業(yè)績(jī)予以合理的回報(bào)。
3.3 可持續(xù)發(fā)展原則
薪酬要根據(jù)物價(jià)指數(shù)、國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、本行業(yè)特點(diǎn)、本地區(qū)的工資水平和公司實(shí)際情況制定，與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，與公司的整體效益的提高相適應(yīng)。
3.4 保障基本收入，實(shí)行動(dòng)態(tài)激勵(lì)
4、薪酬結(jié)構(gòu)
本公司員工薪酬由以下部分構(gòu)成，員工因不同情況可享受其中的部分或全部。
工 資＝固定工資（含崗位工資和技能工資）＋績(jī)效工資＋津貼
津 貼＝工齡津貼＋伙食津貼＋通訊津貼＋特殊崗位津貼
4.1.1 固定工資
每個(gè)月固定發(fā)放給員工，不參與績(jī)效考核的工資，包括崗位工資和技能工資。固定工資在工資中所占比例根據(jù)績(jī)效考核需要而確定。
4.1.2 績(jī)效工資
與員工為公司所創(chuàng)造的價(jià)值相關(guān)，是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，與公司的年度經(jīng)營目標(biāo)與利潤(rùn)相關(guān)，同公司的績(jī)效考核制度密切相關(guān)，可以是銷售傭金、項(xiàng)目提成等。
計(jì)算公式如下： 員工實(shí)際績(jī)效工資=員工績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)×部門績(jī)效考核系數(shù)×個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)
4.2 津 貼
津貼是對(duì)員工的工作經(jīng)驗(yàn)、勞動(dòng)貢獻(xiàn)等的積累所給予的補(bǔ)償。公司可根據(jù)實(shí)際情況對(duì)福利津貼項(xiàng)目及享受標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。津貼包括：
4.2.1 工齡津貼
公司根據(jù)員工為公司服務(wù)年限的長(zhǎng)短給予的津貼。以員工在為公司的服務(wù)年限作為工齡津貼計(jì)算依據(jù)，服務(wù)年限每滿一年每月增加 元，工齡最早期限從 年 月 日開始計(jì)算，工齡工資月度最高 元，即最高計(jì)工齡 年。 年1月1日后入職的員工從入職日起計(jì)算（包括員工無論基于何種理由，離開公司后又回來的，工齡從新入職日起計(jì)算）。
4.2.2伙食津貼
公司按工作餐標(biāo)準(zhǔn)，為全體員工給予的津貼，伙食津貼的享受人員及標(biāo)準(zhǔn)見《福利津貼表》
4.2.3特殊崗位津貼
公司為部分特殊崗位員工所給予的津貼，特殊津貼的享受人員及標(biāo)準(zhǔn)見《福利津貼表》。
4.2.4通訊津貼
公司為部分員工在通訊方面所給予的津貼，通訊津貼的享受人員及標(biāo)準(zhǔn)見《通訊管理制度》
5、試用期薪酬、固定工資員工薪酬和實(shí)習(xí)生生活費(fèi) 5.1 試用期薪酬
5.1.1 新員工必須經(jīng)過試用期（特殊人才除外），試用期限按《人力資源管理制度》規(guī)定執(zhí)行。
5.1.2 試用期間員工薪資為公司與其約定薪資的百分之八十。
5.1.3 特殊人才試用期以及薪酬級(jí)別由辦公室以《薪資定級(jí)審批表》呈送總經(jīng)理參照市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)和本制度相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)確定。
6、薪酬定級(jí)
6.1 薪酬定級(jí)基本原則
6.1.1 每個(gè)職位的薪資等級(jí)應(yīng)根據(jù)公司職務(wù)/崗位說明書，綜合考慮相關(guān)工作經(jīng)歷、學(xué)歷、職稱、勞動(dòng)技能、責(zé)任輕重及潛在發(fā)展因素而最終確定。
6.1.2 薪資等級(jí)的確定主要依據(jù)是職位等級(jí)，職位等級(jí)越高，相對(duì)價(jià)值越大，薪級(jí)越高。 6.1.3 薪酬按職位分為5等10級(jí)，每個(gè)職位所對(duì)應(yīng)的是一個(gè)薪級(jí)區(qū)間，見《職位體系》。
6.1.4 由高一級(jí)職務(wù)兼任低一級(jí)職務(wù)或同時(shí)符合兩種或兩種以上薪酬條件時(shí)，享受高一級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
6.2 薪酬定級(jí)程序
薪酬定級(jí)時(shí)應(yīng)綜合考慮崗位定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和學(xué)歷定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，以崗位定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)作為確定年薪的主要標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)員工的薪酬定級(jí)，應(yīng)在確定其職位等級(jí)基礎(chǔ)上，綜合考慮其崗位勝任能力、工作績(jī)效、工作態(tài)度及其潛在發(fā)展因素。
6.2.1 新員工薪酬定級(jí)
新進(jìn)員工試用期滿且考核合格后，按以下規(guī)定評(píng)定其薪酬等級(jí)：
大專以上學(xué)歷或有全國通用的專業(yè)技術(shù)職稱且經(jīng)公司認(rèn)可聘任的員工，根據(jù)《試用期 考察表》考核得分，結(jié)合職位薪資起薪標(biāo)準(zhǔn)，并綜合考慮其他因素確定其薪資等級(jí)，特殊情況按流程報(bào)總經(jīng)理裁定。
其定級(jí)起級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如下：
6.2.2 職位異動(dòng)時(shí)的薪酬定級(jí)
a、同一職等間發(fā)生職位異動(dòng)時(shí)，按其所在新崗位確定薪酬。
b、從現(xiàn)職等晉升至高職等時(shí)，按新崗位所在職等中的最低薪酬級(jí)別定級(jí)，若新崗位所在職等的最低薪酬比原崗位薪酬低，則按就高不就低的原則，確定比原薪酬高一級(jí)別的.薪酬為其新崗位薪酬級(jí)別。
c、從現(xiàn)職等降至低職等時(shí)，按降職后的崗位確定其薪酬等級(jí)。
d、從現(xiàn)職等晉升至高職等時(shí)，可有1~3個(gè)月試用期，試用期間薪酬與原職等相同。試用期滿后由所在部門/生產(chǎn)廠提請(qǐng)綜合管理部填寫《薪資調(diào)整審批表》，經(jīng)審批后執(zhí)行。
6.2.3 晉級(jí)時(shí)的薪酬定級(jí)
a、原 則
年資原則：每個(gè)員工必須在現(xiàn)有的資格等級(jí)上至少滿兩年，才可晉升到上一薪級(jí)，即所謂“基本年限”。如果有特殊貢獻(xiàn)或優(yōu)秀表現(xiàn)的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)可超常晉級(jí)。
考評(píng)原則：晉級(jí)員工應(yīng)經(jīng)過正規(guī)、科學(xué)、合理的績(jī)效考評(píng)。
封頂原則：某職位的最終薪級(jí)是該職位所在職等中的最高薪級(jí)。
超常晉級(jí)：特殊情況下，可不按正常規(guī)定晉級(jí)。
b、超常晉級(jí)應(yīng)滿足以下條件之一：
為公司作出特殊貢獻(xiàn)。
當(dāng)年被評(píng)為公司模范員工。
連續(xù)三年被評(píng)為優(yōu)秀員工。
c、晉級(jí)流程
由所在部門/生產(chǎn)廠以《薪資調(diào)整審批表》向綜合管理部提出申請(qǐng)，經(jīng)綜合管理部部長(zhǎng)審查，行政企管分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后從下一月開始執(zhí)行，主管/班長(zhǎng)以上晉級(jí)還應(yīng)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
6.2.4 降級(jí)時(shí)的薪酬定級(jí)
員工因不勝任工作而發(fā)生調(diào)職的，薪酬按新任崗位最接近的薪酬級(jí)別確定；員工經(jīng)換崗培訓(xùn)后任職新崗位后經(jīng)考核仍不能勝任新崗位的，公司將予以辭退處理。
7、薪酬兌現(xiàn)
7.1 員工薪酬按照公司《部門績(jī)效管理制度》進(jìn)行考核后給予兌現(xiàn)。
7.2 員工職位在每月的15日(含15日)前異動(dòng)，新職位薪酬標(biāo)準(zhǔn)從當(dāng)月計(jì)發(fā)；員工職位在每月的15日之后異動(dòng)，新職位薪酬標(biāo)準(zhǔn)從次月計(jì)發(fā)。
7.3 員工轉(zhuǎn)正在每月15日(含15日)前的，轉(zhuǎn)正薪資從當(dāng)月計(jì)發(fā)；員工轉(zhuǎn)正在每月15日后的，轉(zhuǎn)正薪資按半個(gè)月計(jì)發(fā)；轉(zhuǎn)正在每月25日(含)后的，轉(zhuǎn)正薪資從次月計(jì)發(fā)。
7.4 生產(chǎn)廠停產(chǎn)放假時(shí)，放假員工的工資按每月保底工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。實(shí)發(fā)時(shí)按實(shí)際考勤天數(shù)計(jì)發(fā)。
7.5 固定工資和各種津貼在每月的15日發(fā)放，遇節(jié)假日或公休日可順延，發(fā)放及審批流程按照《票據(jù)審核與資金支付審批程序》規(guī)定執(zhí)行�？�(jī)效工資根據(jù)《部門績(jī)效考核制度》按月度或季度或年度進(jìn)行考核發(fā)放，福利發(fā)放按照相關(guān)法規(guī)及公司相關(guān)管理制度規(guī)定執(zhí)行。
7.6 發(fā)放形式：所有薪酬均通過授權(quán)銀行，以銀行轉(zhuǎn)賬的形式發(fā)放。
武漢動(dòng)物園作文300字15
一、引言
隨著教育行業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，學(xué)校管理層對(duì)于校長(zhǎng)的要求也越來越高。校長(zhǎng)作為學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)者，其能力和貢獻(xiàn)對(duì)學(xué)校的發(fā)展至關(guān)重要。因此，校長(zhǎng)薪酬制度的優(yōu)化與實(shí)施具有重要意義。本文將從制定目標(biāo)、確定指標(biāo)、設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估績(jī)效、調(diào)整薪酬等方面進(jìn)行探討。
二、制定目標(biāo)
校長(zhǎng)薪酬制度的制定應(yīng)該與學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)相一致。學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)可以包括升學(xué)率、就業(yè)率、科研成果、師資隊(duì)伍建設(shè)等。通過明確目標(biāo)，可以為校長(zhǎng)的提供明確的依據(jù)。
三、確定指標(biāo)
校長(zhǎng)薪酬制度的指標(biāo)應(yīng)該具有客觀性和可衡量性�？梢詫⒅笜�(biāo)分為三個(gè)層次：學(xué)校整體發(fā)展指標(biāo)、校長(zhǎng)個(gè)人素質(zhì)指標(biāo)和校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力指標(biāo)。學(xué)校整體發(fā)展指標(biāo)可以從學(xué)校的整體發(fā)展?fàn)顩r、學(xué)校的聲譽(yù)、學(xué)校的財(cái)務(wù)狀況等方面進(jìn)行評(píng)估。校長(zhǎng)個(gè)人素質(zhì)指標(biāo)可以從學(xué)歷背景、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)等方面進(jìn)行評(píng)估。校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力指標(biāo)可以從決策能力、溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等方面進(jìn)行評(píng)估。
四、設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)指標(biāo)的具體要求，可以設(shè)定不同的標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)可以分為達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和超標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是指根據(jù)指標(biāo)要求，校長(zhǎng)的表現(xiàn)達(dá)到一定水平。超標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是指校長(zhǎng)的表現(xiàn)超過指標(biāo)要求，取得了突出的成績(jī)。設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)的過程應(yīng)該充分考慮學(xué)校的實(shí)際情況和發(fā)展需求，以及校長(zhǎng)的能力和貢獻(xiàn)。
五、評(píng)估績(jī)效
評(píng)估校長(zhǎng)的績(jī)效是校長(zhǎng)薪酬制度的核心環(huán)節(jié)。評(píng)估可以采用多種方式，如360度評(píng)估、績(jī)效考核、學(xué)校評(píng)審等。評(píng)估的過程應(yīng)該公開、公正、公平，充分考慮校長(zhǎng)的實(shí)際情況和工作環(huán)境。評(píng)估結(jié)果應(yīng)該及時(shí)反饋給校長(zhǎng)，以便校長(zhǎng)了解自己的表現(xiàn)，并進(jìn)行必要的調(diào)整。
六、調(diào)整薪酬
根據(jù)評(píng)估結(jié)果，可以對(duì)校長(zhǎng)的薪酬進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整薪酬應(yīng)該根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果來決定，績(jī)效越好，薪酬調(diào)整越高。薪酬調(diào)整可以采用一次性獎(jiǎng)勵(lì)、固定薪酬提升、績(jī)效工資等方式。調(diào)整薪酬的過程應(yīng)該合法、公正、合理，遵循相關(guān)的法律法規(guī)和政策規(guī)定。
校長(zhǎng)薪酬制度的.優(yōu)化與實(shí)施是學(xué)校人力資源管理的重要內(nèi)容。通過制定目標(biāo)、確定指標(biāo)、設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估績(jī)效、調(diào)整薪酬等步驟，可以實(shí)現(xiàn)校長(zhǎng)薪酬制度的科學(xué)性和公正性。同時(shí)，校長(zhǎng)薪酬制度的優(yōu)化與實(shí)施也需要充分考慮學(xué)校的實(shí)際情況和發(fā)展需求，以及校長(zhǎng)的能力和貢獻(xiàn)。只有通過科學(xué)的薪酬制度，才能吸引和激勵(lì)優(yōu)秀的校長(zhǎng)，推動(dòng)學(xué)校的持續(xù)發(fā)展。
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