研發(fā)人員獎勵制度(精)
在當(dāng)今社會生活中，制度使用的頻率越來越高，制度一經(jīng)制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動的準(zhǔn)則和依據(jù)。那么擬定制度真的很難嗎？以下是小編收集整理的研發(fā)人員獎勵制度，歡迎大家分享。
研發(fā)人員獎勵制度1
1. 開發(fā)的新產(chǎn)品、新技術(shù)等單個項目，通過國家級驗收的獎勵1萬元。通過省部級驗收的獎勵5千元。通過地市級驗收的獎勵2千元。
2. 軟件著作權(quán)獎勵：每項獎勵2千元。
3. 發(fā)表論文給予獎勵，在國家一級刊物上發(fā)表的.獎勵500元。在二級刊物上發(fā)表的獎勵200元。獲獎?wù)撐牧硇歇剟?千元。
4. 個人承擔(dān)的項目，獎勵金發(fā)給個人。集體承擔(dān)的項目，主要承擔(dān)人所得的獎勵金，不低于獎勵金總額的百分之五十，其余部分，由研發(fā)中心會同主要承擔(dān)人按參加人員貢獻(xiàn)大小分配。
5. 開發(fā)的新產(chǎn)品，按投產(chǎn)一年內(nèi)的產(chǎn)值提成1‰獎勵有關(guān)人員。
研發(fā)人員獎勵制度2
在20xx年至20xx年連續(xù)三年的“兩會”《政府工作報告》中，都提到“推動以企業(yè)為主體、市場為導(dǎo)向、產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的技術(shù)創(chuàng)新體系建設(shè)”，“推動建立企業(yè)主導(dǎo)技術(shù)研發(fā)創(chuàng)新的體制機(jī)制”，“深化科技體制改革，推動企業(yè)成為技術(shù)創(chuàng)新主體”。企業(yè)科研創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必由之路，企業(yè)項目管理的激勵機(jī)制是推動企業(yè)科研項目高效、優(yōu)質(zhì)進(jìn)行的重要保障環(huán)節(jié)，本文對企業(yè)科研項目研發(fā)過程中的人員激勵機(jī)制進(jìn)行簡要探討，并提出一些建議。
一、企業(yè)科研項目研發(fā)激勵機(jī)制設(shè)計的原則
1、目標(biāo)與結(jié)果結(jié)合原則
企業(yè)科研項目研發(fā)的激勵機(jī)制主要是為了提高相關(guān)科研人員及其他與科研項目研發(fā)過程中相關(guān)人員的積極性，使之能夠更好地實現(xiàn)科研項目的目標(biāo)，為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、自主創(chuàng)新提供科研保障，因此在激勵機(jī)制的設(shè)定上，首先要保障科研活動的目標(biāo)與科研結(jié)果的相結(jié)合性上，保證結(jié)果的有效性，因此企業(yè)科研項目研發(fā)激勵機(jī)制的第一個基本原則就是目標(biāo)與結(jié)果結(jié)合性原則。
2、精神與物質(zhì)結(jié)合原則
在企業(yè)科研項目研發(fā)的激勵機(jī)制方式中可以將激勵的內(nèi)容分為精神上的鼓勵與物質(zhì)上的鼓勵兩種，精神上的激勵主要是指在企業(yè)地位、社會地位、專業(yè)技術(shù)職稱評定、個人學(xué)術(shù)成就、個人工作業(yè)績評定等方面的非經(jīng)濟(jì)性激勵手段。物質(zhì)激勵方式主要是以經(jīng)濟(jì)性刺激為主要方式的手段。對于研發(fā)人員而言，多為高級專業(yè)技術(shù)人員，簡單的物質(zhì)獎勵手段雖然在一定程度上能夠提升科研人員的研發(fā)積極性，但是對于研發(fā)人員而言，無形的精神獎勵更能調(diào)動起在企業(yè)科研項目中的積極性和能動性。無形的激勵對于從事技術(shù)研究、技術(shù)創(chuàng)新的科研人員而言更具有意義，能夠提升其社會和學(xué)術(shù)地位。因此，在對于企業(yè)科研項目研發(fā)人員的獎勵上要注重物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則。
3、獎勵與懲罰相結(jié)合原則
在企業(yè)科研活動中，由于科研課題或項目的難以程度不同，完成的質(zhì)量不同，完成人的技術(shù)能力與工作態(tài)度的不同，導(dǎo)致完成的結(jié)果與效果的不同，對于企業(yè)科研項目的研發(fā)人員激勵機(jī)制不應(yīng)單純的只是積極的獎勵，對于消極怠工、畏首不前的科研人員也應(yīng)該有一定的懲罰措施，通過獎勵與懲罰相結(jié)合的激勵機(jī)制，真正充分調(diào)動企業(yè)科研項目研發(fā)人員的積極性，避免干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣。
4、公平合理原則
在企業(yè)科研項目研發(fā)過程中，每個環(huán)節(jié)，每個研發(fā)人員，每個后勤保障人員所起到的作用不同。因此，在這個過程中，應(yīng)該區(qū)別對待，做到公平合理。對于從事相同或者相類似的工作內(nèi)容的人員給予相對一致的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，避免對研發(fā)過程中各個環(huán)節(jié)的人員使用同一的評價標(biāo)準(zhǔn)，這樣會導(dǎo)致激勵機(jī)制不夠公平合理難以調(diào)動每個工作人員的積極性。
5、及時公開原則
對于企業(yè)科研項目研發(fā)的激勵機(jī)制要注意及時與公開。所謂及時，就是根據(jù)企業(yè)科研項目的進(jìn)程及時進(jìn)行精神和物質(zhì)上的獎勵，按照科研活動的階段，分段進(jìn)行獎勵，這樣容易激發(fā)和調(diào)動研發(fā)人員的積極性和能動性。而企業(yè)經(jīng)常不愿意承擔(dān)科研項目的風(fēng)險，等到項目結(jié)果轉(zhuǎn)化后，才進(jìn)行統(tǒng)一的獎勵，這樣難以調(diào)動研發(fā)人員的積極性。在企業(yè)科研項目研發(fā)過程中，即便是最后結(jié)果與目標(biāo)不一致，但是研發(fā)人員也同樣付出了智力和體力的勞動，因此可以考慮側(cè)重在精神激勵方面給予一定的鼓勵，同時根據(jù)企業(yè)情況適當(dāng)給予激勵。公開原則是相對而言的，對于評價研發(fā)人員的總體工作狀態(tài)與進(jìn)度的評價可以采取公開的方式，通過公開的方式使大家對身邊每一個人和自己進(jìn)行比較，通過比較能夠更好的調(diào)動每個研發(fā)人員和項目相關(guān)人員的積極性。
6、按需激勵原則
激勵的出發(fā)點(diǎn)是滿足研發(fā)人員精神層面和物質(zhì)方面的'需求，但是每個工作人員的需求是不同的，這就需要科研項目的管理者能夠真實地了解每個研發(fā)人員的需求，針對每個人的需求進(jìn)行個性化的激勵。
二、企業(yè)科研項目研發(fā)激勵機(jī)制的措施
在現(xiàn)代企業(yè)管理中企業(yè)員工激勵措施有很多種，但是對于企業(yè)科研項目研發(fā)中的激勵措施，本文認(rèn)為以下幾種比較適用。
1、目標(biāo)激勵
在企業(yè)科研項目研發(fā)中推行目標(biāo)責(zé)任制，把科研活動的過程和各個環(huán)節(jié)所需要做的工作進(jìn)行分解，每個研發(fā)人員都有自己每個階段的目標(biāo)，這樣可以使每個研發(fā)人員既有動力也有壓力，通過目標(biāo)的設(shè)定能夠讓每個員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感與動力，努力的完成目標(biāo)。對于完成目標(biāo)好而快的研發(fā)人員給予一定的獎勵，可以激發(fā)本人的工作動力，也可以使其他研發(fā)人員更好地開展工作。
2、榮譽(yù)激勵
針對企業(yè)科研項目研發(fā)中的主體是專業(yè)技術(shù)人員的特點(diǎn)，對于研發(fā)人員的工作狀態(tài)和在研發(fā)活動中的貢獻(xiàn)給予榮譽(yù)獎勵，如會議表揚(yáng)、先進(jìn)榮譽(yù)證書、企業(yè)光榮榜、企業(yè)內(nèi)部宣傳報道、給予年休假、外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)、推薦取得社會榮譽(yù)等方式，進(jìn)行榮譽(yù)激勵，這樣能夠?qū)ζ髽I(yè)研發(fā)人員這一區(qū)別于普通員工的群體進(jìn)行更好地激勵，保證企業(yè)科研創(chuàng)新活動有效性和高效性。
3、關(guān)心激勵
對于企業(yè)科研項目研發(fā)人員而言，在特定的項目攻堅階段，經(jīng)常難以保證正常的工作時間與作息時間，這就需要企業(yè)科研項目管理者對于研發(fā)人員的生活、家庭等進(jìn)行關(guān)心，通過關(guān)心和幫助研發(fā)員的生活和家庭中出現(xiàn)的困難，真誠地解決研發(fā)人員的后顧之憂，才能更好的激發(fā)企業(yè)科研項目研發(fā)人員的工作積極性。
4、物質(zhì)激勵
物質(zhì)激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理中最為重要的激勵方式和手段，對于企業(yè)研發(fā)人員而言，通過增加科研人員的薪酬、福利、發(fā)放獎金、工資薪級提高等方式，能夠最為有效的調(diào)動研發(fā)人員的積極性。
研發(fā)人員獎勵制度3
1．引言
1．1背景和意義
在現(xiàn)代企業(yè)中，研發(fā)人員的工作質(zhì)量和效率對于企業(yè)的競爭力至關(guān)重要。因此，建立一套科學(xué)合理的績效考核獎勵制度對于激發(fā)研發(fā)人員的工作熱情和創(chuàng)新能力，提高研發(fā)團(tuán)隊的整體績效非常重要。
1．2研究目的和方法
本文的目的是探討研發(fā)人員績效考核獎勵制度的優(yōu)化與實施。通過對文獻(xiàn)資料的查閱和實踐經(jīng)驗的總結(jié)，結(jié)合本公司的實際情況，提出一些優(yōu)化和實施的建議。
2．績效考核的.目的和意義
2．1提高工作動力和積極性
績效考核獎勵制度可以通過明確工作目標(biāo)和獎勵機(jī)制，激發(fā)研發(fā)人員的工作動力和積極性。員工在工作中能夠清楚地知道自己的工作目標(biāo)和獎勵標(biāo)準(zhǔn)，從而更有動力去完成任務(wù)。
2．2激發(fā)創(chuàng)新能力和團(tuán)隊合作精神
通過績效考核獎勵制度，可以激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)新能力和團(tuán)隊合作精神。在考核過程中，可以鼓勵員工提出創(chuàng)新的想法和方法，并對團(tuán)隊的協(xié)作和貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的獎勵。
2．3促進(jìn)研發(fā)團(tuán)隊的整體績效提升
績效考核獎勵制度可以促進(jìn)研發(fā)團(tuán)隊的整體績效提升。通過對個人績效的評估和獎勵，可以激發(fā)員工之間的競爭和比較，從而提高整個團(tuán)隊的工作效率和質(zhì)量。
3．制定考核指標(biāo)的原則
3．1具體、可衡量性
制定考核指標(biāo)時，應(yīng)該具體明確、可衡量。指標(biāo)要符合實際工作情況，能夠客觀評估研發(fā)人員的工作表現(xiàn)。
3．2公平、公正性
考核指標(biāo)應(yīng)該公平公正，不偏袒任何一方。避免主觀評價和個人偏見的干擾，確�？己私Y(jié)果的公正性。
3．3與公司戰(zhàn)略目標(biāo)一致性
考核指標(biāo)應(yīng)該與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。通過考核指標(biāo)的設(shè)定，可以使研發(fā)人員的工作目標(biāo)與公司的發(fā)展方向緊密結(jié)合。
4．獎勵機(jī)制的設(shè)計與實施
4．1基礎(chǔ)薪資和績效獎金的結(jié)合
獎勵機(jī)制可以包括基礎(chǔ)薪資和績效獎金的結(jié)合�；A(chǔ)薪資可以保障員工的基本生活需求，而績效獎金則根據(jù)員工的績效表現(xiàn)給予相應(yīng)的獎勵。
4．2獎勵方式的多樣性
獎勵方式可以多樣化，可以包括物質(zhì)獎勵和非物質(zhì)獎勵。物質(zhì)獎勵可以是獎金、福利等，非物質(zhì)獎勵可以是榮譽(yù)、晉升等。
4．3獎勵標(biāo)準(zhǔn)的明確性
獎勵標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該明確具體，員工可以清楚地知道達(dá)到什么樣的績效水平可以獲得什么樣的獎勵。
5．考核結(jié)果的反饋和效果評估
5．1及時的績效反饋
考核結(jié)果應(yīng)該及時反饋給員工，讓員工了解自己的工作表現(xiàn)，及時調(diào)整工作方向和方法。
5．2績效考核結(jié)果的公示
績效考核結(jié)果可以進(jìn)行公示，以增加考核結(jié)果的公正性和透明度，激勵員工互相學(xué)習(xí)和進(jìn)步。
5．3績效考核效果的定期評估
對績效考核的效果進(jìn)行定期評估，及時發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行改進(jìn)�？梢酝ㄟ^員工的滿意度調(diào)查、工作質(zhì)量指標(biāo)等來評估績效考核的效果。
6．優(yōu)化與實施的建議
6．1定期優(yōu)化考核指標(biāo)和獎勵機(jī)制
考核指標(biāo)和獎勵機(jī)制應(yīng)該根據(jù)實際情況進(jìn)行定期優(yōu)化�？梢愿鶕�(jù)公司的發(fā)展和員工的需求來調(diào)整考核指標(biāo)和獎勵機(jī)制。
6．2充分溝通和參與員工
在優(yōu)化和實施過程中，應(yīng)該充分與員工溝通和參與�？梢酝ㄟ^調(diào)查、座談會等形式，了解員工的需求和建議。
6．3有效的績效管理培訓(xùn)
提供有效的績效管理培訓(xùn)，提高管理人員和員工的績效管理能力。培訓(xùn)內(nèi)容可以包括績效考核的原則和方法、獎勵機(jī)制的設(shè)計與實施等。
績效獎勵制度對于激發(fā)研發(fā)人員的工作熱情和創(chuàng)新能力，提高研發(fā)團(tuán)隊的整體績效具有重要作用。
在優(yōu)化和實施績效考核獎勵制度時，應(yīng)該考慮制定考核指標(biāo)的原則、設(shè)計獎勵機(jī)制、考核結(jié)果的反饋和效果評估等關(guān)鍵要點(diǎn)，以實現(xiàn)制度的有效運(yùn)行。
研發(fā)人員獎勵制度4
1. 總則
1.1. 項目工程人員的項目績效考核獎勵是公司為從事創(chuàng)造創(chuàng)新性技術(shù)開發(fā)之人員專制定的獎勵。
1.2. 項目績效考核獎勵是除崗位職級工資之外對工程人員所做出的創(chuàng)造性勞動成果的一種激勵。
1.3.為提高項目工程師的滿意度，保障項目工程師工作的積極性、有效性，以推動技術(shù)工程部門及員工工作績效的持續(xù)改進(jìn)。
1.4. 為規(guī)范獎勵報酬的使用，體現(xiàn)公平競爭、合理開放的原則，制定本辦法。
2. 考核原則
2.1. 公平、公正、重績效，堅持做到以事實為依據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。
2.2. 堅持量化與定性指標(biāo)相結(jié)合的方式，衡量考核工程人員的工作績效。
2.3. 可變性原則，此考核辦法每年審核修改一次。
2.4. 工程師參與制定的原則，工程部門所有員工都有權(quán)參與本制度的修訂工作。
3. 項目獎勵資金的來源
3.1. 來源于公司全體員工薪酬體系中的績效獎金未得到的部分，由財務(wù)部根據(jù)年度員工考核得分系數(shù)提取設(shè)立。
3.2. 來源于每年開發(fā)項目獲得的開發(fā)獎勵基金，即公司每年根據(jù)新產(chǎn)品銷售額之系數(shù)提取的專項獎勵資金。由公司高層設(shè)立。
4. 項目獎金的管理
4.1. 公司為項目人員設(shè)立并提取的項目開發(fā)效益獎勵資金，實行�？顚Ｓ�，不可挪作他用。
4.2. 項目開發(fā)效益獎勵資金采取按項目順利量產(chǎn)后提取、發(fā)放項目獎金辦法，由財務(wù)部設(shè)立專門帳戶進(jìn)行管理。
5. 項目獎勵評定辦法
5.1. 項目獎勵類別及標(biāo)的
項目類別
特類
A類
B類
C類
項目獎勵
指標(biāo)總額
6千~1萬
4千～6千元
2千～4千元
1千～2千元
注：1)按項目技術(shù)難度、完成時間、投入人力、效益評估等劃分獎勵標(biāo)的類別;
2)特類指全新開發(fā)產(chǎn)品，開發(fā)風(fēng)險大、開發(fā)周期長、預(yù)期發(fā)展方向、銷量、效益等有很大發(fā)展空間的項目。
5.2. 項目類別計分評定方法是采用累加計分制：從四個方面對項目進(jìn)行計分評估后累加，根據(jù)累加分?jǐn)?shù)確定項目類別，分別是：
1)項目的'技術(shù)含量及技術(shù)指標(biāo)的先進(jìn)性(25分);
2)項目開發(fā)工作量和自主開發(fā)難度(30分);
3)項目對公司品牌形象提升及對科技進(jìn)步推動的效果(15分);
4)項目潛在經(jīng)濟(jì)效益、市場競爭力及其它相關(guān)因素(30分)。
90分以上為A類，70～89分為B類，60～69分為C類。
5.3. 項目類別評分標(biāo)準(zhǔn)：見附件9.2：項目類別評分細(xì)則。
5.4. 項目類別評分結(jié)果的確定：在新產(chǎn)品項目立項時，由工程部高層對開發(fā)的項目進(jìn)行評估評分，報公司批準(zhǔn)備案。
5.5. 項目開發(fā)完成后對原評估評分結(jié)果進(jìn)行最后確認(rèn)，確認(rèn)程序是由工程部高層對開發(fā)績效自評，再報副總審核，最后報總經(jīng)理批準(zhǔn)。
6. 項目獎勵評定及分配辦法
6.1. 項目開發(fā)考核評價采用百分制辦法：將項目考核分為進(jìn)度考核、質(zhì)量考核、成本控制考核三大塊，為鼓勵項目開發(fā)人員的積極性，體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的原則，在進(jìn)度考核方面設(shè)有獎勵，在成本控制方面設(shè)有節(jié)省獎勵。
(項目績效考核評價細(xì)則見附件9.1 )。
6.2項目開發(fā)考核評價執(zhí)行部門：工程部高層對開發(fā)項目依照以上評分標(biāo)準(zhǔn)對項目完成情況(包括階段進(jìn)度、質(zhì)量、成本、產(chǎn)品技術(shù)水平、市場效益預(yù)測等)進(jìn)行考核評價，考核評價結(jié)果經(jīng)工程部高層報副總審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后向公司員工公布。
6.3項目獎勵基金的計提：項目開發(fā)成功或基本成功(基本達(dá)到項目立項時所確立的各項技術(shù)指標(biāo)或性能指標(biāo))：按照本辦法計提項目獎金。實際可計發(fā)項目獎金=項目獎勵指標(biāo)額項目評價總得分/100。
6.4項目開發(fā)獎金的發(fā)放：項目開發(fā)組獲得計提獎金后，根據(jù)項目組參與人員承擔(dān)工作的權(quán)重，提交分配所得獎金的結(jié)果經(jīng)工程部高層呈報總經(jīng)理批準(zhǔn)后報公司財務(wù)部給予獎金。
6.5 項目開發(fā)失敗處罰 ：
6.5.1. 因人為原因致使項目開發(fā)失敗，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失、信譽(yù)損失的，視情節(jié)輕重對項目組責(zé)任人處以所造成損失5%～15%的罰款，造成損失的工程師承擔(dān)5%～10%罰款。并取消該項目組責(zé)任人下一年度項目組責(zé)任人的資格。
6.5.2. 因技術(shù)水平達(dá)不到、開發(fā)方向錯誤或其他不可預(yù)知的客觀情況出現(xiàn)導(dǎo)致開發(fā)失敗，視具體情況酌情處理，原則上不罰不獎。
7. 考核監(jiān)督
7.1. 為保證項目開發(fā)績效考核的真實性和有效激勵性，人事部須對考核過程和結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督記錄，并備案存查。
7.2. 人事部有權(quán)就項目開發(fā)的實施情況進(jìn)行調(diào)查了解，對開發(fā)績效的評價接受和處理有權(quán)投訴。
8. 本管理辦法的施行
本管理辦法由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)簽發(fā)之日起生效施行。
研發(fā)人員獎勵制度5
一、技術(shù)中心的職責(zé)
1、參與編制公司中、長期規(guī)劃，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和市場需求，負(fù)責(zé)公司技術(shù)與產(chǎn)品發(fā)展規(guī)劃，收集和調(diào)研國內(nèi)外市場及行業(yè)信息，新技術(shù)、新材料的應(yīng)用開發(fā)及市場需求的新產(chǎn)品的開發(fā)；
2、組織對潛在市場的預(yù)測和研究，以及對前瞻性技術(shù)的研究；
3、負(fù)責(zé)重大技術(shù)合作的研究，開展講科研成果轉(zhuǎn)化為商品的中間試驗；
4、參與企業(yè)引進(jìn)技術(shù)的論證、消化、吸收和創(chuàng)新；
5、制定并執(zhí)行企業(yè)技術(shù)進(jìn)步發(fā)展規(guī)劃；執(zhí)行企業(yè)賦予的技術(shù)開發(fā)和技術(shù)管理的職責(zé)；
6、積極參與國內(nèi)外技術(shù)交流和合作；
7、參與企業(yè)人才引進(jìn)及培訓(xùn)工作。
二、研發(fā)人員績效考核的原則
1、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主
對于研發(fā)人員來說，在考核中如果過于強(qiáng)調(diào)對行為的考核，會帶來一系列錯誤。因為如果過于強(qiáng)調(diào)行為，員工會更關(guān)心做事的方式，而不是做事的結(jié)果。
2、外評與內(nèi)評結(jié)合，以外評為主
內(nèi)部評價，包括進(jìn)度、預(yù)算等評估是必要的，但過分強(qiáng)調(diào)內(nèi)部評價是很危險的，因為內(nèi)評很可能不太關(guān)心研發(fā)對企業(yè)的實際價值。內(nèi)部評價作為企業(yè)內(nèi)部的質(zhì)量控制工具是很重要的。但是，評價的目的應(yīng)該強(qiáng)調(diào)外評。外評非常重要，作用比較大，比如用新工藝設(shè)計帶來的收益來衡量研發(fā)的效果。
3、價值評估與產(chǎn)出評估相結(jié)合，以價值評估為主
只對研發(fā)產(chǎn)出進(jìn)行評估是不夠的，必須對研發(fā)為企業(yè)帶來的價值進(jìn)行評估，即研發(fā)效果的評價。盈利性是企業(yè)的本質(zhì)特征，企業(yè)不會允許研發(fā)經(jīng)歷只用如下指標(biāo)進(jìn)行考核：擬定了多少研究方案、發(fā)表了多少專利、完成了多少項目等，研發(fā)的效果更重要地體現(xiàn)在新產(chǎn)品的開發(fā)、成本降低、銷售量上升、產(chǎn)品改進(jìn)、市場占有率等方面。
4、評價系統(tǒng)要盡量客觀
在評價研發(fā)業(yè)績時，數(shù)量是非�？陀^的指標(biāo)，但是質(zhì)量和成本數(shù)據(jù)往往是十分主觀的，盡管不可能用十分客觀的方式測評質(zhì)量，但在設(shè)計評價過程時可以盡量減少主觀性。一個比較簡單的方法是盡可能用外在的數(shù)據(jù)來評價研發(fā)業(yè)績的質(zhì)量。比如說，如果你想估計產(chǎn)品改進(jìn)的價值，你可以請工程和制造人員來估計，而不是讓研發(fā)部門經(jīng)理來估計他們的價值。
三、設(shè)定績效目標(biāo)
1、設(shè)定績效目標(biāo)
對研發(fā)人員來說，一般要設(shè)定業(yè)績目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)，業(yè)績目標(biāo)由項目團(tuán)隊目標(biāo)分解到個人，能力發(fā)展目標(biāo)則要研發(fā)人員根據(jù)高績效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個人興趣制定個人的能力發(fā)展目標(biāo)，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應(yīng)目標(biāo)，并制定達(dá)到該目標(biāo)應(yīng)采取的行動計劃。然后由上級根據(jù)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)可。
2、績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計
�。�1）業(yè)績指標(biāo)，企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項目經(jīng)理、開發(fā)人員、測試人員等，對不同的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標(biāo)有所區(qū)別。
�。�2）行為指標(biāo)，對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動性、服從性、責(zé)任性、協(xié)作精神、工作合理性、紀(jì)律性等方面進(jìn)行考評。
（3）能力指標(biāo)，可細(xì)分為業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應(yīng)變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)控制能力、決策能力、指導(dǎo)幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。
3、績效評估
�。�1）自評：就年初和年中設(shè)定的各項能力目標(biāo)進(jìn)行自評，由員工對過去一定時間內(nèi)能力實現(xiàn)的程度進(jìn)行評估。
�。�2）他評：由該員工部門主任對員工的工作進(jìn)行評估，主要對該研發(fā)人員在過去一定時期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，按照績效標(biāo)準(zhǔn)對績效考核的各項指標(biāo)進(jìn)行考評。
�。�3）綜合評分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項得分進(jìn)行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績效。
四、技術(shù)中心的激勵辦法
1、鼓勵就新產(chǎn)品、新工藝、設(shè)備改選等申報專利，申請費(fèi)用由公司承擔(dān)，獲得的專利權(quán)歸公司所有。申報前由專家委員會審核，評審是否可以申報。凡是評審?fù)ㄟ^的專利，獲得受理序號后專利發(fā)明人一性獎勵1000元；若獲得授權(quán)“發(fā)明專利”則一次性獎勵發(fā)明人20000元；“實用新型”或“外觀設(shè)計”專利則一次性獎勵發(fā)明人5000元，獲得軟件著作版權(quán)的則一次性獎勵5000元。
2、公司同時鼓勵就新產(chǎn)品、新工藝、設(shè)備改造等申報公司技術(shù)秘密，所謂技術(shù)秘密是指能為我公司帶來利益、我公司已經(jīng)采取嚴(yán)格的保密措施、不為公眾所知悉的技術(shù)信息，包括技術(shù)、程序、工藝、方法、訣竅及其他形式的技術(shù)信息，屬于商業(yè)秘密。技術(shù)秘密的界定由公司專家委員公評定。
3、公司實行技術(shù)人員報酬與效益掛鉤的工資和獎勵制度，凡攜帶專有技術(shù)進(jìn)入公司的工作技術(shù)人員，如果該技術(shù)提供給公司實施，并帶來經(jīng)濟(jì)效益，公司可實施該技術(shù)而帶來的利潤中提取一定比例獎勵給作出突出貢獻(xiàn)的科技人員，提取比例不低于利潤的10%。
4、獲得其他方面榮譽(yù)的獎勵科技論文：在國外或國際公開發(fā)行刊物上發(fā)表論文一次性獎勵20xx元，在國內(nèi)公開發(fā)行的專業(yè)刊物上發(fā)表論文一次性獎勵1000元，科技項目獲得政府獎勵：獲國家級科技進(jìn)步獎等科技性榮譽(yù)的`一次性給項目組或部門5000元，獲省級科技進(jìn)步獎等科技榮譽(yù)的一次性獎勵給項目組或部門3000元，獲市級科技進(jìn)步獎等科技榮譽(yù)的一次性獎勵給項目組或部門20xx元。
5、對作為技術(shù)儲備而未能適時實施轉(zhuǎn)化的科技成果，單位可根據(jù)實際情況，對成果完成者給予獎勵，由科技人員提出申請，公司領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)專家評估后確定獎勵額度。
6、建立業(yè)務(wù)培訓(xùn)制度，重視人才的培養(yǎng)和提高。專業(yè)科技人員每年業(yè)務(wù)進(jìn)修時間為一個月。并根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向，為有突出貢獻(xiàn)的科技人員創(chuàng)造出國交流、考察、合作研究等條件。
五、設(shè)定績效目標(biāo)
1、設(shè)定績效目標(biāo)
對研發(fā)人員來說，一般要設(shè)定業(yè)績目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)，業(yè)績目標(biāo)由項目團(tuán)隊目標(biāo)分解到個人，能力發(fā)展目標(biāo)則要研發(fā)人員根據(jù)高績效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個人興趣制定個人的能力發(fā)展目標(biāo)，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應(yīng)目標(biāo)，并制定達(dá)到該目標(biāo)應(yīng)采取的行動計劃。然后由上級根據(jù)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)可。
2、績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計
�。�1）業(yè)績指標(biāo)，企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項目經(jīng)理、開發(fā)人員、測試人員等，對不同的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標(biāo)有所區(qū)別。
�。�2）行為指標(biāo)，對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動性、服從性、責(zé)任性、協(xié)作精神、工作合理性、紀(jì)律性等方面進(jìn)行考評。
�。�3）能力指標(biāo)，可細(xì)分為業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應(yīng)變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)控制能力、決策能力、指導(dǎo)幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。
3、績效評估
（1）自評：就年初和年中設(shè)定的各項能力目標(biāo)進(jìn)行自評，由員工對過去一定時間內(nèi)能力實現(xiàn)的程度進(jìn)行評估。
�。�2）他評：由該員工部門主任對員工的工作進(jìn)行評估，主要對該研發(fā)人員在過去一定時期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，按照績效標(biāo)準(zhǔn)對績效考核的各項指標(biāo)進(jìn)行考評。
�。�3）綜合評分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項得分進(jìn)行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績效。
六、技術(shù)中心的激勵辦法
1、鼓勵就新產(chǎn)品、新工藝、設(shè)備改選等申報專利，申請費(fèi)用由公司承擔(dān)，獲得的專利權(quán)歸公司所有。申報前由專家委員會審核，評審是否可以申報。凡是評審?fù)ㄟ^的專利，獲得受理序號后專利發(fā)明人一性獎勵1000元；若獲得授權(quán)“發(fā)明專利”則一次性獎勵發(fā)明人20000元；“實用新型”或“外觀設(shè)計”專利則一次性獎勵發(fā)明人5000元，獲得軟件著作版權(quán)的則一次性獎勵5000元。
2、公司同時鼓勵就新產(chǎn)品、新工藝、設(shè)備改造等申報公司技術(shù)秘密，所謂技術(shù)秘密是指能為我公司帶來利益、我公司已經(jīng)采取嚴(yán)格的保密措施、不為公眾所知悉的技術(shù)信息，包括技術(shù)、程序、工藝、方法、訣竅及其他形式的技術(shù)信息，屬于商業(yè)秘密。技術(shù)秘密的界定由公司專家委員公評定。
3、公司實行技術(shù)人員報酬與效益掛鉤的工資和獎勵制度，凡攜帶專有技術(shù)進(jìn)入公司的工作技術(shù)人員，如果該技術(shù)提供給公司實施，并帶來經(jīng)濟(jì)效益，公司可實施該技術(shù)而帶來的利潤中提取一定比例獎勵給作出突出貢獻(xiàn)的科技人員，提取比例不低于利潤的10%。
4、獲得其他方面榮譽(yù)的獎勵科技論文：在國外或國際公開發(fā)行刊物上發(fā)表論文一次性獎勵20xx元，在國內(nèi)公開發(fā)行的專業(yè)刊物上發(fā)表論文一次性獎勵1000元，科技項目獲得政府獎勵：獲國家級科技進(jìn)步獎等科技性榮譽(yù)的一次性給項目組或部門5000元，獲省級科技進(jìn)步獎等科技榮譽(yù)的一次性獎勵給項目組或部門3000元，獲市級科技進(jìn)步獎等科技榮譽(yù)的一次性獎勵給項目組或部門20xx元。
5、對作為技術(shù)儲備而未能適時實施轉(zhuǎn)化的科技成果，單位可根據(jù)實際情況，對成果完成者給予獎勵，由科技人員提出申請，公司領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)專家評估后確定獎勵額度。
6、建立業(yè)務(wù)培訓(xùn)制度，重視人才的培養(yǎng)和提高。專業(yè)科技人員每年業(yè)務(wù)進(jìn)修時間為一個月。并根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向，為有突出貢獻(xiàn)的科技人員創(chuàng)造出國交流、考察、合作研究等條件。
3、公司實行技術(shù)人員報酬與效益掛鉤的工資和獎勵制度，凡攜帶專有技術(shù)進(jìn)入公司的工作技術(shù)人員，如果該技術(shù)提供給公司實施，并帶來經(jīng)濟(jì)效益，公司可實施該技術(shù)而帶來的利潤中提取一定比例獎勵給作出突出貢獻(xiàn)的科技人員，提取比例不低于利潤的10%。
4、獲得其他方面榮譽(yù)的獎勵科技論文：在國外或國際公開發(fā)行刊物上發(fā)表論文一次性獎勵20xx元，在國內(nèi)公開發(fā)行的專業(yè)刊物上發(fā)表論文一次性獎勵1000元，科技項目獲得政府獎勵：獲國家級科技進(jìn)步獎等科技性榮譽(yù)的一次性給項目組或部門5000元，獲省級科技進(jìn)步獎等科技榮譽(yù)的一次性獎勵給項目組或部門3000元，獲市級科技進(jìn)步獎等科技榮譽(yù)的一次性獎勵給項目組或部門20xx元。
5、對作為技術(shù)儲備而未能適時實施轉(zhuǎn)化的科技成果，單位可根據(jù)實際情況，對成果完成者給予獎勵，由科技人員提出申請，公司領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)專家評估后確定獎勵額度。
6、建立業(yè)務(wù)培訓(xùn)制度，重視人才的培養(yǎng)和提高。專業(yè)科技人員每年業(yè)務(wù)進(jìn)修時間為一個月。并根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向，為有突出貢獻(xiàn)的科技人員創(chuàng)造出國交流、考察、合作研究等條件。
研發(fā)人員獎勵制度6
一、包鋼人力資源的基本狀況
包鋼經(jīng)過60年的發(fā)展歷程，逐步形成了管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和操作人員的“三支隊伍”人力資源管理模式。截至20xx年底，包鋼在冊職工總數(shù)為57816人，在崗職工46666人；鋼鐵主業(yè)單位在冊職工總數(shù)為38776人，在崗職工37899人。在崗人員中管理人員5821人，其中廠處職以上管理人員452人、科職管理人員20xx人、一般管理人員3298人；專業(yè)技術(shù)人員5397人，其中專業(yè)技術(shù)職務(wù)序列人員1519人，非專業(yè)技術(shù)職務(wù)序列3878人；操作人員35036人，其中生產(chǎn)操作人員24834人，輔助人員8093人，服務(wù)人員2109人；見習(xí)期高校畢業(yè)生412人。按照學(xué)歷統(tǒng)計，在崗職工士、碩士、大學(xué)本科、大學(xué)專科和大學(xué)�？埔韵氯藛T分別為45人、1102人、9023人、10162人和26334人。
二、包鋼高端人才的基本定位
包鋼目前按照“三支隊伍”的人力資源管理模式，形成了經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和技能人才的“三支人才隊伍”，逐步發(fā)展為經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、技能人才、營銷人才和國際化人才的“五支人才隊伍”。根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，管理人員隊伍中細(xì)分了營銷人才（包括銷售公司和國貿(mào)公司的營銷人員）；專業(yè)技術(shù)人員隊伍中細(xì)分了科研項目人員（包括技術(shù)中心、稀土研究院和礦山研究院的科研人員），從事專門課題研究。
三、包鋼基本的收入分配制度
包鋼不斷深化收入分配制度改革，積極探索適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的薪酬分配模式。近年來通過不斷調(diào)整、優(yōu)化、創(chuàng)新，形成了以崗位效益工資制為主體，輔以年薪制、崗薪制的基本工資分配制度和“凝聚核心、穩(wěn)定骨干、激勵全體”的薪酬分配體系。
四、高端人才個性化薪酬分配與激勵機(jī)制
1、經(jīng)營管理人才的年薪制
為了建立有效的經(jīng)營管理人才收入分配激勵與約束機(jī)制，形成結(jié)構(gòu)合理、水平適當(dāng)、管理規(guī)范的薪酬分配制度，充分調(diào)動經(jīng)營管理者的積極性和創(chuàng)造性，包鋼制定了《包鋼（集團(tuán)）公司經(jīng)營管理者年薪制管理辦法》。本辦法適用于生產(chǎn)型單位、經(jīng)營服務(wù)型單位、科研院所型單位和機(jī)關(guān)職能管理部門助理以上經(jīng)管管理人員和公司核準(zhǔn)的高級技術(shù)主管等其他比照執(zhí)行年薪制的人員。
2、專業(yè)技術(shù)人才的薪酬激勵
�。�1）專業(yè)技術(shù)職務(wù)序列人才薪酬激勵
包鋼為了建立健全專業(yè)技術(shù)人才的選拔、使用、激勵制度，進(jìn)一步深化專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，暢通專業(yè)技術(shù)人才成長通道，促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才資源的優(yōu)化配置和有效利用，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人才創(chuàng)造活力和創(chuàng)業(yè)熱情，形成有利于專業(yè)技術(shù)人才成長和發(fā)揮作用的制度環(huán)境和文化氛圍，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面，為建設(shè)一流企業(yè)提供強(qiáng)大的專業(yè)技術(shù)人才支撐，建立了專業(yè)技術(shù)職務(wù)序列。
專業(yè)技術(shù)職務(wù)序列人員的薪酬分配制度。執(zhí)行以崗位效益工資制為主體，原則上高級技術(shù)主管年收入執(zhí)行本單位廠長助理的標(biāo)準(zhǔn)；專業(yè)技術(shù)主管年收入接近本部門正科職人員的水平；區(qū)域技術(shù)主管年收入接近本部門副科職人員的水平；技術(shù)協(xié)理年收入不低于本部門一般管理人員的年收入水平；區(qū)域技術(shù)主辦年收入介于區(qū)域技術(shù)主管與技術(shù)協(xié)理之間。核增的專業(yè)技術(shù)職務(wù)序列人員所需工資資金由各單位在工資總額中合理調(diào)配，公司適度增加投入。
�。�2）專業(yè)技術(shù)人才薪酬激勵
包鋼出臺了選送培養(yǎng)高層次專業(yè)技術(shù)人才的相關(guān)規(guī)定，從本企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員中選拔優(yōu)秀人員到清華大學(xué)等全國20多所知名高等學(xué)府在職攻讀工程、管理等專業(yè)學(xué)位研究生。學(xué)習(xí)期間視為在崗，待遇不變，并報銷相關(guān)差旅費(fèi)用。畢業(yè)取得學(xué)位后，企業(yè)為其承擔(dān)2/3的學(xué)費(fèi)，碩士研究生每月發(fā)放300元津貼、博士研究生每月發(fā)放600元津貼。同時，一次性發(fā)放2萬和5萬元住房補(bǔ)貼。包鋼制定了技術(shù)專家、技術(shù)帶頭人及后備人選選拔管理辦法，先后開展了三批人選選拔。同時加大了待遇激勵，技術(shù)專家、技術(shù)帶頭人比照本單位副廠長、廠長助理執(zhí)行年薪制，技術(shù)帶頭人后備人選每月享受1000元津貼，而且在科研立項、學(xué)術(shù)交流等方面給予優(yōu)先對待。
（3）科研項目人才薪酬激勵
為了進(jìn)一步完善包鋼研發(fā)體制和機(jī)制，實行研發(fā)項目負(fù)責(zé)制，實現(xiàn)自主創(chuàng)新、重點(diǎn)跨越、支撐發(fā)展、引領(lǐng)未來、做強(qiáng)包鋼的目標(biāo)，規(guī)范研發(fā)項目的立項、實施、驗收管理工作，制定了《包鋼（集團(tuán)）公司研發(fā)項目管理辦法》。
研發(fā)項目人員的薪酬待遇由月生活費(fèi)（含個人應(yīng)承擔(dān)社會保險及住房公積金、企業(yè)年金）和研發(fā)項目獎勵兩部分組成。項目負(fù)責(zé)人及全職研發(fā)人員的月生活費(fèi)按月發(fā)放，研發(fā)項目獎勵待項目實施完畢通過驗收后按合同兌現(xiàn)。
研發(fā)項目獎勵的`核定與發(fā)放：研發(fā)項目獎勵包括研發(fā)項目結(jié)題獎勵、產(chǎn)業(yè)化效益獎勵和研發(fā)經(jīng)費(fèi)節(jié)余獎勵等。
第一，研發(fā)項目結(jié)題獎勵待研發(fā)項目驗收完成，技術(shù)中心報公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批后兌現(xiàn)。研發(fā)項目合同規(guī)定的結(jié)題獎勵由項目負(fù)責(zé)人分配（僅限項目組參加人員），但項目負(fù)責(zé)人所得比例不得低于50%。
第二，產(chǎn)業(yè)化效益獎勵，即研發(fā)產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)化后，按其增加的效益提取一定比例獎勵。對新產(chǎn)品類項目，產(chǎn)業(yè)化效益獎的分配原則為：銷售部門15%、項目組40%、廠礦35%、相關(guān)管理部門10%；對其它類項目，產(chǎn)業(yè)化效益獎的分配原則為：廠礦40%、項目組40%、相關(guān)管理部門20%，獎勵項目組的部分由項目負(fù)責(zé)人制定分配方案。
新產(chǎn)品、新材料研發(fā)項目產(chǎn)業(yè)化新增加效益按該產(chǎn)品（或工藝）高出同類產(chǎn)品平均效益計算。計算公式為：產(chǎn)業(yè)化效益=銷售量（使用量）×（該產(chǎn)品實現(xiàn)利潤—同類產(chǎn)品實現(xiàn)平均利潤）。
研發(fā)項目效益=研發(fā)項目新增加效益—研發(fā)成本（主要包括：資料費(fèi)、差旅費(fèi)、工業(yè)等試驗費(fèi)、檢驗費(fèi)、推廣費(fèi)、其它費(fèi)用、新增研發(fā)專用固定資產(chǎn)投入折舊等）。新增研發(fā)專用固定資產(chǎn)投入折舊最多可按3×12月折算。新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備等研發(fā)項目產(chǎn)業(yè)化新增加效益按采用該技術(shù)相對增加的效益計算。
第三，研發(fā)經(jīng)費(fèi)節(jié)余獎勵是三發(fā)項目審查驗收并投入產(chǎn)業(yè)化生產(chǎn)后，項目研發(fā)過程中的經(jīng)費(fèi)小于項目立項時預(yù)算的研發(fā)經(jīng)費(fèi)，給予研發(fā)經(jīng)費(fèi)節(jié)余獎勵。研發(fā)經(jīng)費(fèi)節(jié)余=立項確定研發(fā)經(jīng)費(fèi)—項目實際發(fā)生經(jīng)費(fèi)（經(jīng)計劃財務(wù)部審核決算最終額度）；研發(fā)經(jīng)費(fèi)節(jié)余獎勵按研發(fā)經(jīng)費(fèi)節(jié)余10%計提。
3、技能人才的薪酬激勵
為積極推行高技能人才振興計劃，加強(qiáng)高技能人才培養(yǎng)工作。包鋼出臺加強(qiáng)高技能人才工作實施意見，實施了“522高技能人才培養(yǎng)工程”和“1143高技能人才培養(yǎng)工程”。制定了公司操作能手、操作狀元評選暫行管理辦法，在培養(yǎng)技師、高級技師的基礎(chǔ)上開展操作能手和操作狀元的選拔培養(yǎng)工作。為培養(yǎng)造就高素質(zhì)復(fù)合型技能人才，包鋼制定了第二工種職業(yè)技能鑒定試行辦法，積極鼓勵員工考取第二工種等級證。為發(fā)揮高技能人才高端帶動作用和拓寬技能人才培養(yǎng)途徑，制定了高技能人才帶徒傳技制度和技能大師工作室實施意見。包鋼基本建立了技能人才憑技能得到使用和提升、憑貢獻(xiàn)獲得獎勵和報酬，充分體現(xiàn)人才價值，有利于激發(fā)人才活力的評價、發(fā)現(xiàn)和激勵機(jī)制。
4、營銷人才的薪酬激勵
制定了《包鋼（集團(tuán)）公司全員銷售考核獎勵辦法》，該辦法包括銷售攻關(guān)組專職銷售人員、外埠銷售分公司人員以及包鋼其他在崗人員。
�。�1）銷售攻關(guān)組專職銷售人員薪酬由四部分構(gòu)成
一是產(chǎn)銷率（計劃完成率）低于80%時只拿基礎(chǔ)工資單元和崗效工資單元；
二是產(chǎn)銷率（計劃完成率）大于80%，按照對應(yīng)生產(chǎn)廠利潤完成情況計算所得利潤完成獎；
三是產(chǎn)銷率（計劃完成率）大于80%，按照分品種產(chǎn)品效益情況計算所得產(chǎn)品效益獎；
四是按照銷售難易程度，對部分重點(diǎn)產(chǎn)品設(shè)立的銷量獎。國內(nèi)銷售攻關(guān)組專職銷售人員按照產(chǎn)銷率完成情況分檔計算，國貿(mào)公司銷售攻關(guān)組專職銷售人員按照計劃完成率分檔計算。
�。�2）外埠銷售分公司銷售人員薪酬由五部分構(gòu)成
一是產(chǎn)銷率低于80%時只拿基礎(chǔ)工資單元和崗效工資單元；
二是產(chǎn)銷率大于80%，按照對應(yīng)生產(chǎn)廠利潤完成情況計算所得利潤完成獎；
三是產(chǎn)銷率大于80%，按照分品種產(chǎn)品效益情況計算所得產(chǎn)品效益獎；
四是按照銷售難易程度對部分重點(diǎn)產(chǎn)品設(shè)立的銷量獎；
五是年底利潤提成，按《關(guān)于外埠銷售分公司經(jīng)營考核的意見》執(zhí)行。
�。�3）按到款金額所訂合同數(shù)量給予獎勵
包鋼所有在崗人員（專職銷售人員除外），在做好本職工作，完成本職任務(wù)的情況下，凡能夠按包鋼當(dāng)期價格組織到鋼鐵產(chǎn)品的銷售合同，貨款到位形成合同，即可按到款金額所訂合同數(shù)量給予獎勵。
�。�4）考核獎勵辦法
第一，每月按公司生產(chǎn)經(jīng)營計劃，將月度資源數(shù)量全部分解落實到各銷售攻關(guān)組和各外埠銷售分公司，以每月產(chǎn)銷率（計劃完成率）達(dá)到80%為計獎標(biāo)準(zhǔn)。
第二，完成銷售利潤計獎標(biāo)準(zhǔn)。各銷售攻關(guān)組和外埠銷售分公司按月度產(chǎn)銷率（計劃完成率）完成情況分檔計獎，即完成率小于等于80%只拿基礎(chǔ)工資單元和崗效工資單元，完成率大于80%，按照對應(yīng)生產(chǎn)廠利潤指標(biāo)完成率計獎。本部獎勵部分由包鋼兌現(xiàn)，外埠獎勵部分由銷售公司審核批準(zhǔn)后執(zhí)行，進(jìn)入各分公司成本。獎勵金額=當(dāng)月發(fā)貨量（噸）×0.5（元/噸）×對應(yīng)生產(chǎn)廠利潤指標(biāo)完成率（%）。
第三，產(chǎn)品效益計獎標(biāo)準(zhǔn)。以每月資源平衡會產(chǎn)品效益排序表確定的產(chǎn)品單噸效益分段為依據(jù)，按照當(dāng)月實際發(fā)貨量進(jìn)行計獎。售價高于完全成本的產(chǎn)品，按照每噸2元進(jìn)行獎勵。售價高于制造成本，低于完全成本的產(chǎn)品，按照每噸1元進(jìn)行獎勵。售價低于制造成本的產(chǎn)品，按照每噸0.5元進(jìn)行獎勵。焦副產(chǎn)品每銷售一噸獎勵1元。
研發(fā)人員獎勵制度7
我國多數(shù)高職院校的科研工作仍處于起步階段，管理層對科研工作不夠重視，從而經(jīng)費(fèi)投入少、管理機(jī)制也不完善，這些都阻礙著我國高職院校的科研創(chuàng)新能力的向前發(fā)展。實踐表明，科研激勵機(jī)制可以有效地激發(fā)教師參與科研工作的興趣和積極性，盡可能地做出保質(zhì)保量的科研成果，同時也促進(jìn)整個學(xué)校科研水平的提升。
一、完善高職院�？蒲屑顧C(jī)制的必要性
高職院校在長期辦學(xué)過程中，由于缺乏長效的科研激勵機(jī)制，而導(dǎo)致科研成果的理論性和實用性都較差。因此，完善高職院�？蒲屑顧C(jī)制，對高職院校的科研工作及發(fā)展有非常重要的意義。
�。ㄒ唬┯欣诩ぐl(fā)和調(diào)動科研人員的積極性
人的行為動機(jī)產(chǎn)生于需要、欲望等。當(dāng)需要或欲望得到滿足時，個體的潛能將會被激發(fā)出來，工作積極性也隨之提高。在高職院校的科研工作中，顯然職稱評定是科研人員的一種需要，但是也不能忽略科研人員的科研愛好和心理需求。準(zhǔn)確地把握好科研人員的物質(zhì)和精神兩方面需要，才能使科研激勵機(jī)制更加完善有效，達(dá)到激發(fā)、調(diào)動科研積極性的作用。
�。ǘ┯欣谑箍蒲腥藛T的行為與學(xué)�？蒲谢顒拥哪繕�(biāo)一致
當(dāng)個體目標(biāo)與整體目標(biāo)一致時，一般會促進(jìn)兩者的實現(xiàn)。如果科研人員對學(xué)校有認(rèn)同感，把學(xué)校希望完成的目標(biāo)當(dāng)做是自己的目標(biāo)，此時，通常能夠推動學(xué)校整體目標(biāo)的實現(xiàn)，達(dá)到事半功倍的效果。如果科研人員自身的目標(biāo)與學(xué)校整體的目標(biāo)背道而馳，個體目標(biāo)和總體目標(biāo)就會互相干擾，效果則是事倍功半。而激勵機(jī)制可以使科研人員認(rèn)同學(xué)校的目標(biāo)，對學(xué)校產(chǎn)生歸屬感，把自己置身于集體中，將學(xué)校的目標(biāo)當(dāng)作自己的目標(biāo)，盡自己最大努力去參與科研工作，促進(jìn)學(xué)校目標(biāo)與個人目標(biāo)的共同實現(xiàn)。
（三）有利于增強(qiáng)群體的凝聚力
馬斯洛需求層次理論把人類的需要分為生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)需求�？蒲腥藛T在學(xué)校工作希望得到社交、尊重以及自我實現(xiàn)這幾個方面需求的滿足。雖然學(xué)校的硬性規(guī)定、指標(biāo)能夠督促科研人員完成本職工作，但是在某種程度上，他們是被迫去完成的，并不能取得令學(xué)校滿意的成果。而激勵機(jī)制則從科研人員的需求角度出發(fā)，使他們在科研工作中能夠得到更多的尊重，實現(xiàn)更大的價值，促進(jìn)同事間的交往。由于科研人員自身需求得到更大的滿足，他們更加樂于在這個集體里，并且由于同事間交流增多，則可以增強(qiáng)工作人員的團(tuán)隊協(xié)作能力，增強(qiáng)組織的凝聚力。
�。ㄋ模┯欣谕苿訉W(xué)�？蒲械膭�(chuàng)新與發(fā)展
高職院校大多的前身是中專、高專等，而在學(xué)校升格的同時，教師的角色也發(fā)生了改變，不僅僅對教學(xué)水平教學(xué)成果有要求，而且在科研和職稱評定等方面也有了明確規(guī)定，部分教師在這種局面下出現(xiàn)了畏難情緒，對科研工作熱情不高。激勵機(jī)制可以形成一種競爭狀態(tài)，個體能力的差異性將會表現(xiàn)為科研成果的差異，能力強(qiáng)的勢必完成的更快更好，能力較弱的勢必較為落后，而激勵機(jī)制對于前者有獎勵，使得后者會加快腳步、努力增強(qiáng)自身科研能力去趕超前者，前者為了保持這種心理上的優(yōu)勢和實質(zhì)上的獎勵也會不懈怠地繼續(xù)努力投入科研工作。這樣一來，整個學(xué)校的科研水平將會發(fā)生飛躍性的發(fā)展。
二、我國高職院校科研激勵機(jī)制存在的問題
目前，我國高職院校的科研激勵機(jī)制還存在許多明顯的不足，具體表現(xiàn)在：
（一）校方和教師不重視科研
從學(xué)校方面來看，高職院校管理者不重視科研工作，沒有建立完善的科研管理制度，更不用說構(gòu)建科研激勵機(jī)制。從科研人員方面來看，絕大部分教師并沒有接受過專門的科研培訓(xùn)，無論是科研的理論知識，還是實驗實踐能力都很欠缺。而且沒有接觸到目前學(xué)科內(nèi)最新的研究動態(tài)，教師自身存在畏難情緒，不積極主動去學(xué)習(xí)相關(guān)知識，增強(qiáng)自身能力，更談不上全身心地投入科研工作。
（二）科研經(jīng)費(fèi)不足
科研工作需要投入大量的時間和精力，需要購買大量高科技的新型的科研器材、實驗用品，需要用到第一手的資料等等。與科研工作所需要的高投入相比，多數(shù)高職院校科研專項經(jīng)費(fèi)特別少，有些甚至連全套的科研設(shè)備也沒有購置，而對科研成果的物質(zhì)獎勵也就不可能多。需要與投入的不平衡，導(dǎo)致科研工作不可能很好地開展起來，也談不上創(chuàng)新、發(fā)展。
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具有較高的名譽(yù)價值和較低的金錢價值的公開獎勵是對員工最好的獎勵方式。精神上、名譽(yù)上的獎勵往往更能滿足高職院校教師的需求。然而大部分高職院校在對科研工作獎勵時，常常給科研人員一定的.獎金，獎金雖然可以使科研人員的物質(zhì)需要得到滿足，但是意義有限，對于他們而言這并不是什么重大的獎勵，如果能給予一定的心理層面的獎勵可能會收獲更好的效果。
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在高職院校，即便學(xué)校把科研工作納入職稱評定考核，往往也只是對科研成果的數(shù)量作了一定的要求，而并沒有要求科研成果的質(zhì)量，導(dǎo)致有些教師雖然進(jìn)行了一定的研究，但是僅僅是為了完成工作量，敷衍了事，研究成果的質(zhì)也不高。
三、高職院�？蒲屑顧C(jī)制的方法和實踐
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我國大部分高職院�？蒲兴讲桓�，仍然處于剛起步階段，學(xué)校應(yīng)該采取一定的政策措施來激勵科研人員主動從事科研工作。比如學(xué)�？梢蚤_設(shè)自選科研項目，并不直接指派工作，讓教師被動接受科研工作，而是使教師根據(jù)自身的愛好和專長選擇項目。對于批準(zhǔn)立項的項目，學(xué)校應(yīng)該給予一定的資金資助，特別好的項目可以全額資助。此外，待教師選定項目投入研究后，對項目的研究成果進(jìn)行評比，優(yōu)秀的給予一定的表彰獎勵。還可以對科研人員從立題、研究到成果等不同的科研階段給予一定工作量的物質(zhì)獎勵。采用這樣的政策激勵手段，科研人員的物質(zhì)需要、專長和榮譽(yù)感都得到了滿足，能夠有效地調(diào)動教師從事科研工作的積極性。
�。ǘ┰u價激勵
評價激勵是通過評價科研人員的科研過程、科研成果，營造一種競爭的組織氛圍，達(dá)到提高科研人員參與科研工作積極性的目的。評價激勵分為正面激勵和負(fù)面激勵，實施負(fù)面激勵時，要采用較為溫和的方式，以免打擊科研人員工作的熱情。在具體實施上，可以分院系、個人將科研工作完成的“質(zhì)”和“量”排名并公布，以此鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)。院系的領(lǐng)導(dǎo)在看到排名比較也會產(chǎn)生壓力，如果自己院系排在較后面，領(lǐng)導(dǎo)就會改進(jìn)本院系的科研管理，督促科研人員。評價激勵還體現(xiàn)在職稱評定時，可以把教師的科研能力水平、科研成果水平納入考察范圍，對于科研成績突出的教師，要給予鼓勵和獎勵，在評優(yōu)時優(yōu)先考慮。
（三）培訓(xùn)激勵
現(xiàn)代社會日新月異，每個專業(yè)每一天都有新的成果出現(xiàn)，教師必須要跟上時代的腳步，時時更新自身的知識儲備。高職院校管理層應(yīng)該幫助教師提升他們的知識能力水平，制定定期的培訓(xùn)計劃，對于工作態(tài)度認(rèn)真或科研能力較好的教師，可以把培訓(xùn)作為一種激勵方式，讓他們?nèi)ジ玫母咝Ｉ踔量梢匀馍钤�。培�?xùn)激勵既可以提升科研人員的能力，同時也能使科研人員的榮譽(yù)感得到滿足。
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高職院校的科研管理者應(yīng)該經(jīng)常加強(qiáng)與教職員的溝通交流，并且加強(qiáng)教職員間的溝通交流。在具體實施辦法上，可以開展學(xué)術(shù)交流會。在交流會上，課題負(fù)責(zé)人講述團(tuán)隊或個人的研究過程，其他人討論、評價、提出異議。通過交流、溝通，實現(xiàn)思想上的碰撞，同時也達(dá)到分享和共同提高的效果。而且，溝通可以增加教職員對科研工作的興趣，使他們更積極地投身到科研工作中去。
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獎勵包括精神獎勵和物質(zhì)獎勵，完善科研激勵機(jī)制應(yīng)該同時進(jìn)行物質(zhì)獎勵和精神獎勵。在物質(zhì)獎勵方面，高職院校要多渠道地籌集資金，加大科研經(jīng)費(fèi)的投入，加大對科研成果的獎勵。鼓勵課題研究出成果：凡課題研究成果獲各級獎項要給予不同獎勵；凡在正式刊物上發(fā)表了論文，分別給予相應(yīng)的獎勵。而精神獎勵方面，可以有計劃地開展“科研先進(jìn)個人”“先進(jìn)集體”評選活動，每學(xué)期開學(xué)時公示評選標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)束時公布推優(yōu)名單、評比結(jié)果。公開的獎勵，既可以宣傳學(xué)校的科研政策，還可以激勵先進(jìn)、鼓舞后進(jìn)。
研發(fā)人員獎勵制度8
為激勵研發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮科學(xué)技術(shù)對企業(yè)的推動作用，提高經(jīng)濟(jì)效益，完善薪資管理體系，提高工作績效，提供研發(fā)人員薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù)，保障組織有效運(yùn)行，特制定本制度。
一、 績效考核范圍
研發(fā)中心研發(fā)人員(進(jìn)入中心不滿3個月者不參加月度、年終考核)。
二、 考核原則：
以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩，考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。
三、 考核公式及其換算比例：
1. 績效考核計算公式=KPI績效(70%)+個人行為鑒定30%。
2. 績效換算比例:KPI績效總計100分占70%;個人行為鑒定總計100分占30%。
四、 績效考核相關(guān)名詞解釋：
1. 績效考核：以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價。
2. KPI(Keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
3. 個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反研發(fā)中心相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。
五、 績效考核細(xì)則
1. KPI績效根據(jù)工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有6項考核
內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計的可生產(chǎn)性、設(shè)計成本降低率等分別計分。占績效考核總分的比例為70﹪。
1) KPI考核總分為100分。
2) 接到中心下達(dá)的研發(fā)項目，無特殊原因而推遲執(zhí)行，每天扣除具體執(zhí)行人3分。
3) 對于可行性研發(fā)項目在設(shè)計、操作方面無創(chuàng)新能力的，每次扣除5分。
4) 研發(fā)項目在執(zhí)行過程中有合理化建議的，及時上報中心，經(jīng)共同研究認(rèn)可的才能執(zhí)行，否則每次扣除3分。
5) 不按研發(fā)方案執(zhí)行的，每次扣除5分。
6) 因設(shè)備、操作等原因而影響項目質(zhì)量的，視損失的.多少扣除10～50分。
7) 研發(fā)項目的工作進(jìn)度未協(xié)調(diào)好，而影響計劃完成的，每天扣除5分。
2. 個人行為鑒定考核。
1) 個人行為鑒定考核總分為100分。
2) 工作的主動性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作精神、工作合理性綜合考核，一項不合格扣3分。
3) 遲到、早退一次每次扣除2分。
4) 曠工半天每次扣除5分依次類推。
5) 警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。
6) 嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。
7) 提出合理化建議且被中心采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵。
8) 無故不參加中心舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
六、 考核時間：
月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。
七、 考核等級/比例：
1. 個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼120﹪;
甲等：當(dāng)月績效基本津貼100﹪;
乙等：當(dāng)月績效基本津貼90﹪;
丙等：當(dāng)月績效基本津貼80﹪;
丁等：當(dāng)月績效基本津貼70﹪;
2. 個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：
優(yōu)等：當(dāng)月績效考核91分以上;
甲等：當(dāng)月績效考核80─90分;
乙等：當(dāng)月績效考核70─79分;
丙等：當(dāng)月績效考核60─69分;
丁等：當(dāng)月績效考核59分以下;
八、 年度考核規(guī)定及標(biāo)準(zhǔn)：
年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)。 記功及處罰具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
優(yōu)等：授予“科技創(chuàng)新標(biāo)兵”稱號。
甲等：授予“科技創(chuàng)新先進(jìn)工作者”稱號。
丁等：調(diào)換工作崗位。
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