【優(yōu)選】員工的薪酬制度15篇
在快速變化和不斷變革的今天，我們可以接觸到制度的地方越來越多，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線要求。擬定制度的注意事項有許多，你確定會寫嗎？下面是小編精心整理的員工的薪酬制度，僅供參考，大家一起來看看吧。
員工的薪酬制度1
第一章總則
第一條本實施方法與《公司員工薪酬福利制度》配套實施。
其次條《公司員工薪酬福利制度》修訂時,本實施方法隨之修訂;《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時,本實施方法按照實際狀況可以自立修訂。
第三條本實施方法未涉及事項,按《公司員工薪酬福利制度》執(zhí)行。
其次章員工工資
第四條員工工資指基本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動合同中商定,按月發(fā)放。員工當月工資在次月16日發(fā)放,遇法定休假可提前。
第五條公司總裁、副總裁、財務負責人工資由投資人或公司董事會核定,由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。
第六條職能部門正/副總經理執(zhí)行職務等級工資制。職能部門正/副總經理工資等級原則上從低等級起步;由職員提高為部門正/副總經理的,應就高不就低舉行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步,也可以不受此標準限制,詳細由總裁會議審定批準。
第七條職員執(zhí)行職務等級工資制,根據(jù)高級經理級職員、經理級職員、普通職員三個職級,每個職級分3個工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步,但按照崗位的重要性和職員的工作經受,也可以從較高等級起步聘用。按照公司對人才的需求狀況,高級經理級職員的工資也可以不受此標準限制,詳細由總裁會議審定批準。
第三章津貼
第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工上、下班交通費用。配備特地工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標準為:230元/月o人,按公司有關規(guī)定是否詳細執(zhí)行。
2、誤餐補貼。誤餐補貼屬員工工作就餐福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工工作就餐問題。誤餐補貼標準為:100元/月o人
第四章年終嘉獎
第九條年終嘉獎指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的`一次性現(xiàn)金嘉獎。
第十條年終嘉獎總額按照公司年度經營業(yè)績,由總裁會議提出,報董事會核定。
第十一條每位員工年終嘉獎數(shù)額的計算公式:
員工年終嘉獎=基本年薪×系數(shù)
1、基本年薪=月基本工資×12
2、嘉獎系數(shù)以員工年度考核成果為依據(jù)舉行確定。
第五章'四金'
第十二條'四金'指社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險、社會住房公積金。
第十三條'四金'屬員工法定福利,員工與公司簽糾正式勞動合同之日起開頭享有。
第十四條'四金'繳納辦法按杭州市有關部門的規(guī)定辦理。
第六章內部醫(yī)療保障
第十五條員工內部醫(yī)療保障另行實施方法再予執(zhí)行。
第七章有薪年假
第十六條有薪年假指公司為員工提供的除法定公眾假之外的不扣除工資數(shù)額的休假。
第十七條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。
第十八條帶薪年假的天數(shù)為:公司總裁、副總裁15天/年,各部門經理、副經理10天/年,職員5天/年。休假天數(shù)按工作日延續(xù)計算,包括其中公眾假期。
第十九條帶薪年假當年使用,不累積。
其次十條員工個人全年婚、喪、產、病、事假累計30天以上者,不再享受帶薪年假。
第八章附則
其次十一條本方法由綜合服務部負責解釋。
其次十二條本方法自頒布之日起采取。
員工的薪酬制度2
摘要：員工薪酬獎懲制度是企業(yè)管理中至關重要的一部分，它可以激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造力，同時也可以提高企業(yè)的績效和競爭力。本文將重點討論員工薪酬獎懲制度的重要性，并提出一些實施方法，以幫助企業(yè)更好地建立和運行薪酬獎懲制度。
一、員工薪酬獎懲制度的重要性
1. 激勵員工積極性和創(chuàng)造力
員工薪酬獎懲制度可以通過給予薪資增長或獎金等形式，激勵員工更加努力地工作和創(chuàng)造價值。合理的薪酬獎懲制度能夠滿足員工的物質和精神需求，從而提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力。
2. 提高企業(yè)績效和競爭力
通過設置明確的薪酬獎懲制度，可以激發(fā)員工的競爭意識和責任感，進而推動企業(yè)的發(fā)展和增長。良好的薪酬獎懲制度可以幫助企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才，提高員工的工作效率和績效，從而提高企業(yè)的競爭力。
二、員工薪酬獎懲制度的實施方法
1. 設定明確的目標和指標
在制定薪酬獎懲制度時，企業(yè)需要明確制定具體的目標和指標，如銷售額、利潤增長率、客戶滿意度等。這些目標和指標應該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標和運營需求相一致，能夠真實地反映員工的工作貢獻和業(yè)績。
2. 確定合理的薪酬結構和比例
企業(yè)在設計薪酬獎懲制度時，需要根據(jù)不同崗位的職責和工作內容，確定合理的'薪酬結構和比例。一般來說，薪酬結構應包括基本工資、績效獎金、福利待遇等多個方面，以滿足員工的不同需求。
3. 鼓勵員工的自我發(fā)展和學習
企業(yè)可以通過薪酬獎懲制度，鼓勵員工積極參與培訓和學習，提高自身的能力和競爭力。例如，設置績效獎金或晉升機制，來激勵員工不斷學習和提升自己的專業(yè)。
4. 定期評估和調整薪酬獎懲制度
薪酬獎懲制度需要定期進行評估和調整，以保證其與企業(yè)發(fā)展和員工需求的一致性。企業(yè)可以通過員工滿意度調查、等方式，收集員工的反饋意見，進而對薪酬獎懲制度進行改進和優(yōu)化。
員工薪酬獎懲制度是企業(yè)管理中的重要組成部分，它對激勵員工、提高企業(yè)績效和競爭力都起到了關鍵作用。企業(yè)應根據(jù)自身情況和需求，合理設計和實施薪酬獎懲制度，并定期進行評估和調整，以確保其有效性和可持續(xù)性。
員工的薪酬制度3
一、基本工資計算方法
基本工資是員工薪酬制度中的核心部分，通常根據(jù)員工的職位、工作經驗、學歷等因素來確定。一般來說，基本工資計算公式為：
基本工資 = 崗位工資 + 經驗工資 + 學歷工資 + 工資 + 職位津貼
1. 崗位工資：根據(jù)員工所在崗位的工資級別來確定，一般由企業(yè)內部或行業(yè)標準確定。
2. 經驗工資：根據(jù)員工的工作經驗年限來確定，一般隨著工作年限的增加而遞增。
3. 學歷工資：根據(jù)員工的學歷水平來確定，一般隨著學歷的提高而遞增。
4. 技能工資：根據(jù)員工的專業(yè)技能和特長來確定，一般隨著技能的提升而遞增。
5. 職位津貼：根據(jù)員工所在職位的特殊性和重要性來確定，一般由企業(yè)內部根據(jù)崗位需求和市場薪酬水平來決定。
二、績效工資計算方法
績效工資是根據(jù)員工的工作績效來確定的一項獎勵性薪酬，用于激勵員工的工作表現(xiàn)�？冃ЧべY計算方法一般分為定量評估和定性評估兩種方式。
1. 定量評估：根據(jù)員工的工作任務完成情況、工作質量、工作效率等指標進行量化評估，然后按照一定的比例將績效工資與基本工資相加。
2. 定性評估：根據(jù)員工的工作態(tài)度、團隊合作精神、創(chuàng)新能力等綜合評估指標進行定性評估，然后由人員根據(jù)評估結果進行績效工資的確定。
三、獎金計算方法
獎金是一種額外的薪酬激勵，用于獎勵員工在特定工作中的杰出表現(xiàn)。獎金計算方法一般分為個人獎金和團隊獎金兩種方式。
1. 個人獎金：根據(jù)員工個人的'工作成績、貢獻度和績效評估結果進行評定，然后按照一定的比例將個人獎金與基本工資相加。
2. 團隊獎金：根據(jù)團隊整體的工作成績、合作效果和績效評估結果進行評定，然后由團隊負責人根據(jù)評估結果進行團隊獎金的分配。
四、津貼計算方法
津貼是企業(yè)根據(jù)員工工作需要提供的額外補貼，包括交通津貼、通訊津貼、餐補等。津貼的計算方法一般由企業(yè)內部根據(jù)實際情況和市場薪酬水平來確定。
1. 交通津貼：根據(jù)員工上下班的交通方式和距離來確定，一般由企業(yè)根據(jù)市區(qū)與非市區(qū)的不同情況進行補貼。
2. 通訊津貼：根據(jù)員工工作需要的通訊費用來確定，一般由企業(yè)根據(jù)員工的實際開支進行補貼。
3. 餐補：根據(jù)員工工作地點和工作時間來確定，一般由企業(yè)根據(jù)市場行情和員工實際情況進行補貼。
綜上所述，員工薪酬制度中的工資計算方法包括基本工資、績效工資、獎金、津貼等各項薪酬組成部分的計算方式。合理設計和科學計算員工薪酬，能夠激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高企業(yè)的競爭力和員工的滿意度。
員工的薪酬制度4
1、服務人員應該具備的基本素質語言表達能力。
2、簡潔明了。
3、服務態(tài)度，保持微笑，不應太熱情
4、身上不要有反感的氣味。
5、年紀問題，盡量在服務工作中，不要攙雜年紀長者。
6、應變能力，建立管理層，確定應急方案，當遇到客戶爭執(zhí)問題，應請示經理或在職領導。
7、建立員工制度，包括考勤制度，責任制度，獎罰制度等7、建立工作守則，如需要迎賓時確定時間段，如何安排。
8、衛(wèi)生處理時候，注意環(huán)境，不要影響到客人。
9、不要餐廳嬉鬧，不要餐廳與客人共進食，不要把餐廳的臟的'一面展示給客人，如倒垃圾，處理客人留下食物等需要注意。
10、員工的儀態(tài)，統(tǒng)一制服，調整站姿，分化區(qū)域。
11、培養(yǎng)員工基本素質，第一點要確立他們自信心，第二點要確定他們服務意識與態(tài)度，基本禮貌問題第三點觀察他們的能對工作造成影響的缺點。
12、不要帶情緒來投入工作。
員工的薪酬制度5
1. 引言
平安銀行作為一家國有大型商業(yè)銀行，一直致力于構建科學合理的薪酬制度，以激勵員工的積極性和創(chuàng)造力，提升業(yè)績。本文將對其薪酬制度進行詳細解析。
2. 薪酬體系的構建
2.1 薪酬體系的目標
平安銀行的薪酬體系旨在公平激勵員工，促進業(yè)績提升，并與員工個人發(fā)展目標相匹配。通過將薪酬與能力、貢獻和績效相結合，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長。
2.2 薪酬組成要素
平安銀行的薪酬由基本工資、、福利待遇和長期激勵等組成。其中，基本工資保障員工的基本生活需求，績效工資根據(jù)員工的工作表現(xiàn)進行考核；福利待遇包括社會保險、住房公積金等，為員工提供全面的保障；長期激勵旨在激勵員工為企業(yè)長遠發(fā)展貢獻力量。
2.3 薪酬制度的分級管理
平安銀行將薪酬制度分為總行級、分行級和支行級三個層級，以確保薪酬的公平性和透明度。不同層級的員工享受的薪酬福利相應不同，符合崗位職責和工作貢獻。
3. 薪酬實施的流程
3.1 目標設定
平安銀行每年設定明確的薪酬目標，與公司戰(zhàn)略目標相一致。通過與員工進行目標溝通和制定，確保薪酬目標的達成與員工的期望相匹配。
3.2
績效評估是薪酬實施的.核心環(huán)節(jié)，平安銀行采用績效考核系統(tǒng)和360度評估等方式，全面客觀地評估員工的工作表現(xiàn)和貢獻度。
3.3 薪酬發(fā)放
薪酬發(fā)放按照規(guī)定的流程和時間進行，確保員工的薪酬權益得到保障。平安銀行注重薪酬的公正性和及時性，以激勵員工的積極性和干勁。
4. 薪酬制度的優(yōu)勢
4.1 激勵員工積極性
平安銀行的薪酬制度將績效與薪酬直接掛鉤，激勵員工通過提升績效來獲得更高的薪酬回報，從而激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。
4.2 提升業(yè)績表現(xiàn)
平安銀行的薪酬制度將薪酬與目標管理相結合，通過明確的目標設定和績效評估，幫助員工提升業(yè)績表現(xiàn)，實現(xiàn)個人和企業(yè)的共同成長。
4.3 促進員工發(fā)展
平安銀行的薪酬制度注重員工的個人發(fā)展，通過長期激勵和培訓機會等方式，激勵員工不斷提升自身能力和職業(yè)素養(yǎng)，實現(xiàn)個人價值的最大化。
平安銀行的薪酬制度在公平激勵員工、提升績效等方面發(fā)揮著重要作用。其他企業(yè)可以借鑒其薪酬體系的構建和實施經驗，根據(jù)自身特點進行適當?shù)膬?yōu)化和調整，以實現(xiàn)員工激勵和績效提升的目標。
員工的薪酬制度6
第1章總則
第1條目的
為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則：使企業(yè)內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有員工。
第2章薪酬構成
企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構成
(1)企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。
第3章工資系列
第6條企業(yè)根據(jù)不同職務性質，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業(yè)高層領導2.各職能部門經理
3.行政部、財務部、業(yè)務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工(各部門經理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等
第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的'收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經營業(yè)績以及對外部市場薪酬調查數(shù)據(jù)的`分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制，根據(jù)各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據(jù)企業(yè)經營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結果確定。
年度績效獎金：企業(yè)根據(jù)年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
6、員工的薪酬制度
第一節(jié)：總則
第一條：為體現(xiàn)公司按勞分配的原則，結合公司的經營管理理念，制定本薪酬管理規(guī)定。
第二條：本薪酬制度體現(xiàn)以下基本原則：
1、公平、公正、客觀的分配原則；
2、有效激勵的原則；
3、在同行業(yè)人力市場具競爭力的原則。
4、按勞分配，按績取酬，多勞多得的原則。
第三條：堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的.原則。
第四條：公司支付的薪酬，通過工資卡和現(xiàn)金實現(xiàn)。
第二節(jié)：適用范圍
第一條：本薪酬制度適用對象為公司內從事以常規(guī)性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經理、副總經理）、中層管理人員（部門經理、助理、主管）、財務、人事、后勤崗位（會計、出納、采購、人事、行政、文員、后勤、班長、保安）、市場崗位（客服部、堂、貴賓區(qū)、桑拿部、男寓女寓技師、電操、收銀）。
第三節(jié)：薪酬結構
第一條：員工的薪酬構成為：
1．基本工資；
2．績效工資；
3．其它。
第二條：基本工資是指企業(yè)為滿足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動薪酬，具體包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。
第三條：績效工資是指企業(yè)為強調多勞多得的公平原則，對員工采取一種業(yè)績及工作效率的考核的基數(shù)。
第四條：崗位工資是指企業(yè)根據(jù)不同崗位所承擔的工作責任不同，公司給予支付的部分勞動薪酬；
第五條：職級工資是指企業(yè)為激勵員工所采取的一種約束機制，以發(fā)揮員工的最主觀能動性；
第六條：工齡工資是指企業(yè)根據(jù)員工的工作年限的不同，對公司所作的貢獻不同，而予以支付的部分勞動薪酬；
第七條：崗位補貼是指由于崗位的特殊性，企業(yè)給予員工支付的部分生活補助；
員工的薪酬制度7
(一)清潔工、毛巾洗滌工、廚師、
崗前考察期為兩天，期間美發(fā)店只提供兩餐一宿，并無工資。兩天后一個月為試用期，試用期間工資為基本工資的80%發(fā)放，一個月后轉正者，按基本級別工資發(fā)放。期間美發(fā)店提供兩餐一宿，私人物品自理。
(二)收銀員
必須先參加指定的職前培訓7—20天的時間(并需要到指定的美發(fā)店進行現(xiàn)場操作5天以上)。職前培訓期間收銀員7天學習期無工資，7天后至上崗前為每天10元補助，店鋪地培訓期提供兩餐一宿，私人物品自理。
(三)發(fā)型助理
為了加強對本公司員工工資的管理，提高員工的工作積極性，特制定本制度。
1、 本公司員工的基本工資體系如下：底薪 + 提成 + 小費 +獎金 ― 罰款 = 工資。
2、 新進員工(助理人員)的起始工資標準規(guī)定如下：
2.1 新進人員公司統(tǒng)一收取保證金300元(可先交100元，其余的從工資中扣除)。
2.2 沒有洗發(fā)和染發(fā)經驗的人員(即沒有任何經驗的人員)：第一個月底薪為100元，沒有提成及獎金;同時扣除100元保證金。第二個月如會洗發(fā)及按摩了，底薪為300元加提成;同時扣除剩余的保證金。第三個月會染發(fā)(上大牌)了底薪為450元加提成。
2.3 只會洗法，不會染法的新進人員：第一個月為底薪300元加提成，同時扣除200元保證金。第二個月會染發(fā)了為底薪450元加提成。
2.4 有經驗的(會洗發(fā)又會染發(fā))新進人員工資為本制度第1條所規(guī)定的內容(其中底薪為450元)。
2.5 助理在本公司工作滿兩年底薪增長為500元，助理工作三年以上底薪為600元。
3、 助理人員提成規(guī)定如下：
3.1 外賣(向外銷售產品) ：扣除產品成本后按20%提成。
3.2 小頭(單剪、單洗、單吹)：按20%提成。
3.3 大頭(燙、染、營養(yǎng)、離子)：(見員工薪資規(guī)定)
4、 上崗制度：
4.1 沒有經驗和基礎的新進人員，由各部門總監(jiān)統(tǒng)一培訓(不上牌)。
4.2 只會洗發(fā)不會染法的新進人員，前三天不上崗(下牌)，由各部門總監(jiān)統(tǒng)一培訓。
4.3 有經驗的(會洗發(fā)又會染發(fā))新進人員，前三天大小牌都不上(只有底薪)，每天由各部門總監(jiān)統(tǒng)一培訓一小時。
4.4 沒有洗發(fā)和染發(fā)經驗的人員(即沒有任何經驗的人員)如上崗后不合格，則不能上崗由各部門總監(jiān)繼續(xù)培訓(下牌)，工資底薪為100元。
4.5 只會洗發(fā)不會染法的'新進人員如上崗后不合格，則不能上崗由各部門總監(jiān)繼續(xù)培訓(下牌)，工資底薪為100元。
4.6 有經驗的(會洗發(fā)又會染發(fā))新進人員如上崗后不合格，則不準染發(fā)只能洗發(fā)(下大牌)，工資為底薪300元加提成。
5、 本公司老員工(助理)按第1條執(zhí)行，其中底薪為450元。
6、 助理人員不準預支下半月工資。
7、 新進人員在工作中不合格或自動辭職的100元保證金將不予返還。
8、 本公司員工工資發(fā)放日為每月15日。
9、 本制度自公布之日起實施。
(四)發(fā)型師
1、準發(fā)型師：上剪吹牌，不上燙染牌，參加發(fā)型理剪工作，按其技術水平由營業(yè)額提成12%—20%入工資。提成百分比按每兩個月可調升1%，表現(xiàn)突出的，而且上司評價良好的可每月調升1%，但不得超過公司規(guī)定最高標準(面試2天內離場的工資不發(fā)放)。
2、發(fā)型師：培訓適應學習期為3個月，頭10天不能上燙染牌參加工作，按營業(yè)額提成30%，作為勞動報酬。合同期2—3年。(試工2天離職的，工資不發(fā)放)。
3、高級發(fā)型師：學習適應期，觀察期為7天，7天內只上剪吹牌，7天后上電局牌，未簽合同前離職的，要先申請批準后才可離職，試工2天內(含2天)離職的工資不發(fā)放，工資按營業(yè)額的25%提成發(fā)放。7天內工資提成為25%，7天后提成為35%，合同期為2年，工作期內公司提供兩餐一宿，個人物品自理。
4、以上提成均扣除成本10% 。
(五)店長、主管、管理人員等
觀察表現(xiàn)期3天，期間每天津貼40元/天，7天后按基本工資發(fā)放，3天內離職(自動或被辭退)的，不發(fā)放任何津貼。
1、 美發(fā)師培訓考核，可分為店長、發(fā)型師、發(fā)型師助理，
其工資底薪也依次不同，發(fā)型師的待遇一般為提成+獎金。
2、發(fā)型師入職前須經培訓并考試合格方能入職，試用期1—3個月按基本工資待遇，3個月后升正式發(fā)型師。
3、工作滿2年后可調整基本工資，或憑店長(主管)、提攜升為高級發(fā)型師。
4、每月制定美發(fā)店業(yè)績總額、發(fā)型師月目標業(yè)績(目標業(yè)績也可按照發(fā)型師的基礎底薪和提成定。如底薪800元，績效工資200元，按業(yè)績10%提成計算，發(fā)型師當月目標業(yè)績應定為1000元，然后才享有提成，如未達到則只發(fā)底，扣發(fā)績效工資)。
5、服務工作資金：發(fā)型師每次服務完一個項目可按服務的辛苦或收費的基礎價格給予服務工作獎金，這種方式可避免對免費或有優(yōu)惠權客人互相推讓不做或造成對客人的服務質量不好。
具體方法分為：
A、2—3元 收費低、操作簡單
B、5—8元 收費中、服務較勞累
C、8—10元 服務技術高、收費較高
6、有些方法也可按直接操作一個客人規(guī)定提成多少錢，業(yè)績再按每次操作提成。這種做法的弊端是沒有積極推動客人的心態(tài)。
7、也可直接按每月銷售的多少提成 %，設有服務工作獎金、業(yè)績任務獎金。
員工的薪酬制度8
第一章 總則
第一條為充分發(fā)揮薪酬在商業(yè)銀行公司治理和風險管控中的導向作用，建立健全科學有效的公司治理機制，促進銀行業(yè)穩(wěn)健經營和可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)《中華人民共和國銀行業(yè)監(jiān)督管理法》的有關規(guī)定，參照金融穩(wěn)定理事會《穩(wěn)健薪酬實踐的原則》等國際準則，制定本指引。
第二條本指引所稱薪酬，是指商業(yè)銀行為獲得員工提供的服務和貢獻而給予的報酬及其相關支出，包括基本薪酬、績效薪酬、中長期激勵、福利性收入等項下的貨幣和非現(xiàn)金的各種權益性支出。
第三條本指引所稱商業(yè)銀行，是指在中華人民共和國境內依法設立的吸收公眾存款、發(fā)放貸款、辦理結算等業(yè)務的企業(yè)法人。
第四條商業(yè)銀行應制定有利于本行戰(zhàn)略目標實施和競爭力提升與人才培養(yǎng)、風險控制相適應的薪酬機制，并作為公司治理的主要組成部分之一。薪酬機制一般應堅持以下原則：
(一)薪酬機制與銀行公司治理要求相統(tǒng)一。
(二)薪酬激勵與銀行競爭能力及銀行持續(xù)能力建設相兼顧。
(三)薪酬水平與風險成本調整后的經營業(yè)績相適應。
(四)短期激勵與長期激勵相協(xié)調。
第二章 薪酬結構
第五條 商業(yè)銀行應設計統(tǒng)一的薪酬管理體系，其薪酬由固定薪酬、可變薪酬、福利性收入等構成。固定薪酬即基本薪酬，可變薪酬包括績效薪酬和中長期各種激勵，福利性收入包括保險費、住房公積金等。
第六條 基本薪酬是商業(yè)銀行為保障員工基本生活而支付的基本報酬，包括津補貼，主要根據(jù)員工在商業(yè)銀行經營中的勞動投入、服務年限、所承擔的經營責任及風險等因素確定。津補貼是商業(yè)銀行按照國家規(guī)定，為了補償員工特殊或額外的勞動消耗，以及受物價變動影響導致員工實際收入下降等給予員工的貨幣補助。商業(yè)銀行應當按照國家有關津貼、補貼的政策標準確定津補貼。
商業(yè)銀行應科學設計職位和崗位，合理確定不同職位和不同崗位的薪酬標準。不鼓勵商業(yè)銀行設立保底獎金，如果確有實際需要，保底獎金只適用于新雇傭員工入職第一年的薪酬發(fā)放。
商業(yè)銀行的基本薪酬一般不高于其薪酬總額的35%。
第七條 績效薪酬是商業(yè)銀行支付給員工的業(yè)績報酬和增收節(jié)支報酬，主要根據(jù)當年經營業(yè)績考核結果來確定。績效薪酬應體現(xiàn)充足的各類風險與各項成本抵扣和銀行可持續(xù)發(fā)展的激勵約束要求。
商業(yè)銀行主要負責人的績效薪酬根據(jù)年度經營考核結果，在其基本薪酬的3倍以內確定。
第八條 商業(yè)銀行根據(jù)國家有關規(guī)定制定本行中長期激勵計劃。商業(yè)銀行應確保可變薪酬總額不會弱化本行持續(xù)增強資本基礎的能力。
第九條 福利性收入包括商業(yè)銀行為員工支付的社會保險費、住房公積金等。對于福利性收入的管理，商業(yè)銀行要按國家有關規(guī)定執(zhí)行。
第十條 商業(yè)銀行支付給員工的年度薪酬總額要綜合考慮當年人員總量、結構以及企業(yè)財務狀況、經營成果、風險控制等多種因素，參考上年薪酬總額占上年業(yè)務管理費的比例確定，國有商業(yè)銀行還應執(zhí)行國家相關規(guī)定。
第三章 薪酬支付
第十一條 薪酬支付期限應與相應業(yè)務的風險持續(xù)時期保持一致。商業(yè)銀行應根據(jù)不同業(yè)務活動的業(yè)績實現(xiàn)和風險變化情況合理確定薪酬的支付時間并不斷加以完善性調整。
第十二條 基本薪酬按月支付。商業(yè)銀行根據(jù)薪酬年度總量計劃和分配方案支付基本薪酬。
第十三條 商業(yè)銀行應合理確定一定比例的績效薪酬，根據(jù)經營情況和風險成本分期考核情況隨基本薪酬一起支付，剩余部分在財務年度結束后，根據(jù)年度考核結果支付。
第十四條 中長期激勵在協(xié)議約定的鎖定期到期后支付。中長期激勵的兌現(xiàn)應得到董事會同意。鎖定期長短取決于相應各類風險持續(xù)的時間，至少為3年。
第十五條 住房公積金、各種保險費應按照國家有關規(guī)定納入專戶管理。
第十六條 商業(yè)銀行高級管理人員以及對風險有重要影響崗位上的員工，其績效薪酬的40%以上應采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高級管理人員績效薪酬的延期支付比例應高于50%，有條件的應爭取達到60%。在延期支付時段中必須遵循等分原則，不得前重后輕。
商業(yè)銀行應制定績效薪酬延期追索、扣回規(guī)定，如在規(guī)定期限內其高級管理人員和相關員工職責內的風險損失超常暴露，商業(yè)銀行有權將相應期限內已發(fā)放的績效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。商業(yè)銀行制定的績效薪酬延期追索、扣回規(guī)定應同樣適用離職人員。
第四章 薪酬管理
第十七條 商業(yè)銀行應建立健全科學合理的薪酬管理組織架構。
董事會按照國家有關法律和政策規(guī)定負責本行的薪酬管理制度和政策設計，并對薪酬管理負最終責任;董事會應設立相對獨立的薪酬管理委員會(小組)，組成人員中至少要有三分之一以上的財務專業(yè)人員，且薪酬管理委員會(小組)應熟悉各產品線風險、成本及演變情況，以有效和負責地審議有關薪酬制度和政策。
管理層組織實施董事會薪酬管理方面的決議，人力資源部門負責具體事項的落實，風險控制、合規(guī)、計劃財務等部門參與并監(jiān)督薪酬機制的執(zhí)行和完善性反饋工作。
商業(yè)銀行審計部門每年應對薪酬制度的設計和執(zhí)行情況進行專項審計，并報告董事會和銀行業(yè)監(jiān)督管理部門。
外部審計應將薪酬制度的設計和執(zhí)行情況作為審計內容。
審計、財務和風險控制部門員工的薪酬應獨立于所監(jiān)督的業(yè)務條線，且薪酬的規(guī)模和質量應得到適當保證，以確保其能夠吸引合格、有經驗的人才。
第十八條 商業(yè)銀行應制訂科學、合理、與長期穩(wěn)健可持續(xù)發(fā)展相適應的薪酬管理制度。薪酬管理制度一般應包括以下內容：
(一)銀行員工職位職級分類體系及其薪酬對應標準。
(二)基本薪酬的檔次分類及晉級辦法。
(三)績效薪酬的檔次分類及考核管理辦法。
(四)中長期激勵及特殊獎勵的考核管理辦法等。
第十九條 商業(yè)銀行應建立科學的績效考核指標體系，并層層分解落實到具體部門和崗位，作為績效薪酬發(fā)放的依據(jù)。商業(yè)銀行績效考核指標應包括經濟效益指標、風險成本控制指標和社會責任指標。
(一)經濟效益指標按國家有關規(guī)定選取。
(二)風險成本控制指標至少應包括資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風險率、杠桿率等。信用風險與市場風險成本度量時應考慮經濟資本配置和資本成本本身變化以及撥備成本和實際損失。流動性風險成本在度量時應主要考慮壓力測試下的'流動性覆蓋率和流動性資源本身的成本等因素。
(三)社會責任指標一般應包括風險管理政策的遵守情況、合法性、監(jiān)管評價及道德標準、企業(yè)價值、客戶滿意度等。
董事會應于每年年初確定當年績效考核指標，并報銀行業(yè)監(jiān)督管理部門備案。
第二十條 本指引第十九條所列風險成本控制指標對績效薪酬的約束參照如下標準執(zhí)行：
(一)有一項指標未達到控制要求的，當年全行人均績效薪酬不得超過上年水平。
(二)有兩項指標未達到控制要求的，當年全行人均績效薪酬在上年基礎上實行下浮，高級管理人員績效薪酬下浮幅度應明顯高于平均下浮幅度。
(三)有三項及以上指標未達到控制要求的，除當年全行人均績效薪酬參照第(二)款調整外，下一年度全行基本薪酬總額不得調增。
第二十一條 商業(yè)銀行應建立有效薪酬監(jiān)督機制，不得為員工或允許員工對遞延兌現(xiàn)部分的薪酬購買薪酬保險、責任險等避險措施降低薪酬與風險的關聯(lián)性。
第二十二條 商業(yè)銀行董事會應每年全面、及時、客觀、詳實地披露薪酬管理信息，并列為年度報告披露的重要部分。商業(yè)銀行的薪酬信息披露情況應報國家有關主管部門和銀行業(yè)監(jiān)督管理部門備案。年度薪酬報告的信息披露內容主要包括：
(一)薪酬管理架構及決策程序，包括薪酬管理委員會(小組)的結構和權限。
(二)年度薪酬總量、受益人及薪酬結構分布。
(三)薪酬與業(yè)績衡量、風險調整的標準。
(四)薪酬延期支付和非現(xiàn)金薪酬情況，包括因故扣回的情況。
(五)董事會、高級管理層和對銀行風險有重要影響崗位上的員工的具體薪酬信息。
(六)年度薪酬方案制定、備案及經濟、風險和社會責任指標完成考核情況。
(七)超出原定薪酬方案的例外情況，包括影響因素，以及薪酬變動的結構、形式、數(shù)量和受益對象等。
第五章 薪酬監(jiān)管
第二十三條 銀行業(yè)監(jiān)督管理部門應將商業(yè)銀行薪酬管理納入公司治理監(jiān)管的重要內容，至少每年一次對商業(yè)銀行薪酬管理機制的健全性和有效性作出評估。
第二十四條 銀行業(yè)監(jiān)督管理部門應動態(tài)跟蹤監(jiān)測商業(yè)銀行薪酬管理制度的實施情況，并根據(jù)實際情況對商業(yè)銀行風險控制等考核指標的執(zhí)行情況進行現(xiàn)場檢查。
第二十五條 對于商業(yè)銀行薪酬管理制度和績效考核指標不符合有關規(guī)定的，銀行業(yè)監(jiān)督管理部門有權根據(jù)《中華人民共和國銀行業(yè)監(jiān)督管理法》的相關規(guī)定責令糾正，并對下列問題予以查處：
(一)薪酬管理組織架構、薪酬管理制度不符合規(guī)定的。
(二)未按規(guī)定核定、執(zhí)行和報備績效考核辦法或年度薪酬方案的。
(三)績效考核不嚴格、不符合規(guī)定或弄虛作假的。
(四)未按規(guī)定計發(fā)基本薪酬、延發(fā)績效薪酬的。
(五)未按規(guī)定追索或止付績效薪酬的。
(六)未按規(guī)定披露薪酬信息的。
(七)其他不符合國家有關政策規(guī)定的。
第二十六條 符合下列情況之一的，商業(yè)銀行薪酬結構與水平應報救助機構和銀行業(yè)監(jiān)督管理部門確定：
(一)已經實施救助措施的。
(二)商業(yè)銀行面臨重大聲譽風險并有可能對其持續(xù)經營產生實質性影響的。
(三)商業(yè)銀行瀕臨破產、倒閉的。
(四)商業(yè)銀行被依法接管的。
(五)商業(yè)銀行被關停的。
第六章 附則
第二十七條 商業(yè)銀行在參加基本社會保險的基礎上為員工建立企業(yè)年金和補充醫(yī)療保險的，應符合國家有關規(guī)定。
扣回的薪酬應按照有關規(guī)定沖減當期費用。
第二十八條 商業(yè)銀行在境外設立的子行、分行、非銀行金融性公司由母行根據(jù)本指引的原則并結合不同國家和地區(qū)的法律規(guī)定、監(jiān)管要求對其薪酬進行調控。
由銀行業(yè)監(jiān)督管理部門監(jiān)管的其他類銀行、非銀行金融機構參照本指引執(zhí)行。
銀行員工薪酬管理制度制定原則：
1.公平性原則
以工資內、外部公平為導向。對內，員工薪酬應該與個人的工作難度、強度以及工作質量相符合；對外，員工薪酬要與相同職位甚至行業(yè)的其他員工有以致的發(fā)放標準。
2.競爭性原則
提高薪酬對市場上人才的吸引力。當然這不能理解為銀行行業(yè)薪酬；應該盲目提高。員工薪酬應當維持在一個合理的水平，過低會導致人才流失，但是過高會將銀行推向虧損的邊緣。
3.激勵性原則
通過工資和獎金等激發(fā)員工對工作的積極心性。激勵的方式可以多樣化，不能局限于現(xiàn)金這種短期的激勵方式�？梢赃m當輔以中長期的激勵來提高效果。
4.經濟型原則
即員工薪酬水平要與銀行的經濟實力相匹配。如果銀行的經濟實力較強而員工薪酬水平偏低的話怎對人才的保留產生不良影響。
第一章總則
第一條為了規(guī)范公司員工的薪酬管理，結合公司新的組織機構和新的部門職能變化，特制訂本制度。
第二條本制度既是員工獲取正當勞動報酬的依據(jù)，也是提高集團公司辦事效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證。
第三條秉著對員工業(yè)績的客觀評價，獎勵先進、鞭策后進，提高員工工作熱情的目的，建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
第四條本制度依據(jù)公司待聘崗位的勞動技術要求、崗位的重要性而定。
第五條本制度適用于與集團公司簽訂了正式勞動合同的員工以及臨時性用工員工。
第二章薪酬結構
第六條員工薪酬由基本工資、崗位（職務）工資、工齡工資、績效工資、加班工資、年終效益獎、補貼/津貼、履約信譽金、特殊貢獻獎、福利等構成。
1、員工的基本工資、崗位（職務）工資根據(jù)崗位的性質確定，是員工勞動價值的體現(xiàn)。每一崗位的基本工資、崗位工資均有多個等級，參見附《崗位薪酬等級表》。
2、員工試用期工資為基本工資+崗位工資之和，不參與績效考核，不享受其他福利待遇，經試用合格后簽訂勞動合同，按崗定級。
3、員工績效工資占比為員工標準工資的20%-60%不等�？冃ЧべY按月兌現(xiàn)，考核辦法詳見《20xx年績效考核方案》。
4、年終效益獎：根據(jù)《20xx年績效考核方案》考核，年終一次性發(fā)放。
5、加班工資：
1)加班時間原則上以補休形式予以補償，因工作需要不能以補休形式補償?shù)�，由人事行政部核實后報主管領導審批計發(fā)加班工資；
2)加班工資：員工在五一、十一、元旦和春節(jié)等法定節(jié)假日批準加班的，其加班工資按60元/天計算，其它時間加班則按40元/天計算，加班不足三個小時的，不計發(fā)加班工資。
6、工齡工資：工齡滿1年后第1個月起計發(fā)30元/月，每增加一年工齡增加30元/月（試用期計算工齡），依此類推。臨時工、服務性承包工等非正式聘用的人員不享受工齡工資。
7、補貼/津貼：
1)公司每年1-3月發(fā)放防寒費，7-9月發(fā)放防暑費，防暑防寒費標準為20元/月，與當月工資一起發(fā)放。
2)交通費補助標準：不分市內、市外，公司工作人員的上下班市內交通費一律按60元/月包干計發(fā)（已享受公司購車補助的人員不再享受）。外出辦公事原則上只能乘坐公交車，特殊情況下打的，其租車費憑票按實報銷。公司外派員工回家休假每月憑票報銷往返車費二次，周末回公司開例會的員工按往返次數(shù)按實報銷，兩項不重復報帳。外地出差補助詳見《差旅費報銷制度》。
3)電話費標準：一級崗位人員200-300元/月，二級崗位人員150元/月，三級崗位人員100元/月，四級崗位人員60元/月,五級崗位人員40元/月（外聯(lián)、外拓崗位經批準享受三級崗位待遇）。
4)中餐伙食補貼：在婁星區(qū)范圍內工作及在駐外機構工作的員工按100元/月的標準補貼到人，公司不統(tǒng)一安排就餐。公司外派駐外機構工作的員工補助標準見差旅費報銷制度。
8、履約信譽金
1）試用期員工，無須交納履約信譽金；
2）簽訂正式勞動用工合同的五級員工，從簽訂之月起每月交納60元，其中，公司補貼20元，每月從個人工資中扣留40元；
3）簽訂正式勞動用工合同的三級、四級員工，從簽訂之月起每月交納90元，其中，由公司補貼30元，每月從個人工資中扣留60元；
4）簽訂正式勞動用工合同的二級以上員工，從簽訂之月起每月交納150元，其中，由公司補貼50元，每月從個人工資中扣留100元。
5）合同期滿后十五天之內，由人事行政部核算員工履約信譽金總額（含個人扣留部份）報財務部，由財務經理、總裁審核發(fā)放；合同期滿續(xù)簽合同的員工，公司從合同簽訂之日重新對該員工扣留履約信譽金；在合同期間因自身原因提出辭職、離職或被公司開除的，不退還履約信譽金（因重大疾病不能履行崗位職責的情況除外）；在合同期間因本人業(yè)績考評不合格被公司辭退者，退還本人從工資中扣留的履約信譽金部分；公司正常裁員而被辭退者，全額退還履約信譽金（含公司補貼部分）。
9、特殊貢獻獎：在工作中有特殊貢獻和在為公司辦事中節(jié)約經費數(shù)額巨大的，由總裁辦確定給予獎勵。
第七條按照國家的勞動法規(guī)和本企業(yè)管理規(guī)定，為調動員工的工作積極性，給員工提供各種福利待遇。
1、法定福利：凡在公司簽訂兩年以上（含兩年）勞動合同的全職員工，公司按婁底市社保局最低繳費標準為其繳納養(yǎng)老保險，個人繳納部分在員工每月薪酬中代扣。（對符合公司參保條件，如職工自己不愿意或不需要參保的，由職工寫出申請，公司按公司交�；鶖�(shù)的10%給予補助。）
2、企業(yè)福利：
（1）慰問金
1）節(jié)日慰問金：春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)日，公司發(fā)放節(jié)日慰問金。女員工在三八婦女節(jié)享受專項慰問金。
2）住院慰問金：員工因公、因病住院十天以上的，公司組織員工探望，并發(fā)給慰問金。
3）特殊慰問金：員工或員工家庭遭受意外事故，造成較大經濟損失或人員傷亡的，或家庭有特殊困難的，公司為表達對員工的慰問和關懷，發(fā)放特殊慰問金，慰問金金額大小由總裁或總裁辦公會議視情況確定。
�。�2）生日禮金、禮品
1）員工生日：公司贈送禮金或禮品及賀卡。
2）當月過生日員工較多的，可由公司人力資源部組織舉辦員工集體生日晚會。
�。�3）其它福利
1)公司正式員工結婚、生子，公司表示慶賀，賀禮標準為200~500元。
2)公司正式員工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司組織慰問和悼念。標準為200~500元。
3)其它臨時性福利由總裁決定或總裁辦公會議研定。
第三章薪酬標準
第八條按層次劃分為六級，每級分為A、B、C、D四檔，員工在不進行崗位調整的情況下視工作業(yè)績在同一級別的檔位間晉升或降級。
第九條人力資源部在完成工資級別明細的基礎上，進行個人定級：
1、個人定級方法：以勞動合同簽訂的崗位標準定級，合同期內崗位有變動的或評優(yōu)晉級的員工以總裁辦簽發(fā)的聘任通知書或升級、調級通知書為準確定個人級別。
2、新進員工的薪酬等級進入方式：原則上新進員工從相應崗位薪酬標準的D檔進入，如跨級進入的，需由直接主管提出申請，由人力資源部報主管領導及總裁審定。
3、個別特殊崗位員工的薪酬發(fā)放不參與本制度，由總裁另行考慮。
第十條若公司員工兼任多個崗位，則依據(jù)勞動合同簽訂的崗位為準進行定級，員工能力被確認為能達到其兼任最高崗位標準的，經總裁辦研究決定下達聘任通知，則相應提高其薪酬標準。
第十一條對于集團急需的特殊人才，根據(jù)市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬超出部分由總裁辦設立特殊補貼。
第四章薪酬調整
第十二條薪酬調整分為整體調整和個別調整。
第十三條整體調整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總裁辦公會根據(jù)經營狀況決定。
第十四條個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
第十五條工資級別定期調整指公司在年初根據(jù)上年度績效考核結果對個別表現(xiàn)突出的員工進行工資級別的調整。
第十六條工資級別不定期調整，指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工工資級別進行的調整，即堅持薪隨崗變原則。
第十七條員工在其崗位的深度范圍內調整崗位工資級別，達到本崗位深度上限后，則不再調整。
第十八條調整后工資級別，從調整生效日所在月的月初計算。
第五章薪酬發(fā)放
第十九條人力資源部負責編制每月薪酬發(fā)放表，報財務總監(jiān)、總裁審批通過后由財務部執(zhí)行。
第二十條員工工資實行月薪制。每月18日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則相應的順延天數(shù)發(fā)放。
第二十一條下列各款項須直接從工資中扣除：
1、員工工資個人所得稅；
2、公司福利中屬個人繳納部分的款項；
3、員工自愿繳納，由公司代扣代繳的款項（如住房公積金、社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險等）；
4、公司規(guī)章制度規(guī)定的從工資中扣除的款項（如罰款）。
第二十二條工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：
第二十三條月標準工作日為24-26天。
本制度由公司人事行政部負責解釋。
員工的薪酬制度9
第一章總則
第一條：目的
為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理共享公司進展帶來的利益的機制，促進公司和員工共同進展。
其次條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞安排為主的原則
二、效率優(yōu)先兼顧公正的原則
三、員工工資增長與公司經營進展和效益提高相適應的原則
四、優(yōu)化勞動配置的原則
第三條：職責
公司行政部是薪酬管理主管部門，主要職責有：
�。ㄒ唬M訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；
�。ǘ徍斯镜摹豆べY發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》；
（三）、核算公司員工工資；
�。ㄋ模�、受理員工薪酬投訴。
其次章薪酬結構
第四條：薪酬構成
公司員工的薪酬主要包基準工資、津貼、績效工資、福利、年終獎、項目獎等。
第五條：基準工資釋義與分類
本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級，在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標準。公司基準工資分為以下等級：
本制度工資級別是按工資收入（不包含通訊費、福利、補貼）來核定，不同于職務上的級別。
第六條：津貼
本制度中的津貼是指特別崗位的津貼和特別人員的補貼等。
第七條：績效工資
公司設置的績效工資主要包括一般員工績效工資和管理人員績效工資。
第八條：福利
公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。法定福利中，依據(jù)公司規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、工傷保險等社會保險。其它福利主要有帶薪假、免費工作餐、三節(jié)（春節(jié)、端午、中秋節(jié)）禮品、通訊補貼、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等，詳細如下：生日，轉正員工發(fā)放100元
餐費，每位員工每月發(fā)放260元（項目部工作員工餐費不補貼）通迅費：依據(jù)員工的工作性質每月發(fā)放50至100元過節(jié)費（端午、中秋）：每位員工發(fā)放100至200元
探親費（雙親或配偶）：轉正一年以上員工。探親天數(shù)：路程實際天數(shù)（按火車
和汽車行駛天數(shù)）+探親假期中所含星期六、星期天+1天/年x工作年限，探親路費實報實銷（火車按臥鋪報銷），探親期間視同正常上班。第九條年底獎金年終獎計算方法為：
基準獎金x業(yè)務量完成系數(shù)x利潤系數(shù)x資金回流系數(shù)x級別系數(shù)x績效系數(shù)x考勤系數(shù)
基準獎金為6萬元業(yè)務量完成系數(shù)按下表取值
利潤系數(shù)按下表取值：
資金回流系數(shù)按以下表取值：
級別系數(shù)以工資級別÷10取值考勤系數(shù)按員工實際工作日÷300計算
項目獎：項目完工后，公司領導層綜合考慮各因素，打算是否發(fā)放及發(fā)放金額。
第三章特別員工（期間）員工薪酬
第十條：試用期的月薪公司對通過聘請程序聘用的新員工，可以依勞動合同法的規(guī)定設置試用期，試用期的月薪按其擬任職位基準工資的80%計發(fā)，試用期間不計發(fā)績效工資。
第十一條：學徒工的薪酬
學徒工的薪酬按學徒協(xié)議規(guī)定支付。
第十二條：實習生的薪酬
實習生在公司實習期間的薪酬按公司與學校簽訂的實習協(xié)議規(guī)定支付。
第十三條：優(yōu)秀員工獎
一、嘉獎對象：在公司年度工作中做出突出貢獻的員工（1至3名）。
二、獎金額度：由公司行政部擬訂評獎方案，總經理做出打算。
第四章工資/職位調整
第十四條：基準工資標準的調整
一、公司依據(jù)職位價值評估結果、本地區(qū)同行業(yè)工資水平、公司年度經營目標和經營預算等因素，每年為每薪級設定或調整基準工資標準。
二、基準工資標準的調整方案由公司行政部在每年元旦后擬訂，經公司總經理批準后執(zhí)行。
三、基準工資調整主要依據(jù)：
①當?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例；
�、谀甓饶繕死麧櫟亩嗌�；
�、劢洜I條件的不同；
�、苈毼坏牟煌�。
第十五條：員工職位、職務、薪級的調整
職位、職務調整及因其產生的職等薪級調整申報審批流程，因工作需要，公司員工必需在工作單位內變動職位的，應由行政主管部門填制《員工變動審批表》申報，經變動員工工作部門、行政主管部門負責人審核，簽字同意后，報公司負責人簽字批準；
第五章工資核算
第十六條：基準工資核算一、日基準工資=月基準工資÷26
二、小時基準工資=日基準工資÷8
三、加班工資
公司支配員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，應首先支配其補休或抵事假，不能補休或抵事假的和在法定節(jié)假日加班的，應按以下標準和公司《考勤管理制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費：
1、延長工作日工作時間的加班加點，加班工資=小時基準工資×加班小時數(shù)；
2、公休日的加班工資=日基準工資×加班天數(shù)×2；
3、法定節(jié)假日的加班工資=日基準工資×加班天數(shù)×3。
經理級以上人員不享受加班工資四、考勤扣款
�。ㄒ唬⑷鼻诳劭睢犊记诠芾碇贫取芬�(guī)定需扣款的缺勤，扣款額=日基準工資×缺勤天數(shù)。
�。ǘ�、遲到早退扣款：《考勤管理制度》規(guī)定的扣款標準扣款。
�。ㄈ�、一年中病假累計超過12天（工作不滿一年，每月按兩天算），超過部分，每天扣除日基準工資的50%；超過24天（工作不滿一年，每月按三天算），超過部分，每天扣除日基準工資的100%。
�。ㄋ模�、事假扣除基準工資的100%。第六章薪酬支付
第十七條：薪酬支付方式
工資、獎金用現(xiàn)金支付，在支付日將實發(fā)薪資轉入員工個人工資賬戶、卡。福利禮金、禮品的付給可以用現(xiàn)金或實物。
第十八條：離職員工薪酬支付
一、勞動合同期滿，公司或員工不續(xù)簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的，離職員工在離職前按公司規(guī)定辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付：
1、離職月工作日的基準工資按日計算，績效工資仍按實際工作績效期間考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理�；鶞使べY和績效工資在離職日一次付清。
2、年底獎：在年終后離職的，按公司當年計獎方法計發(fā)；年中離職的不計發(fā)。
二、勞動合同期內，員工因自己的緣由要求離職，提前三十天向公司遞交了書面通知，或經公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的，離職員工按公司規(guī)定辦理了離職手續(xù)的，離職前的.未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提支付：
1、離職月工作日的基準工資按日計算，績效工資仍按實際期間工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理�；鶞使べY和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。
2、年底獎金：年終后離職的，按公司當年的計獎方法計發(fā)，年中離職的不計發(fā)。
三、勞動合同期內，公司要求無過失員工離職，公司提前三十天并多支付一個月基準工資后向員工發(fā)出書面通知，員工應辦理離職手續(xù)，支付未發(fā)薪酬。
四、員工離職不按公司規(guī)定辦理離職手續(xù)的，不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。
五、因員工過失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同，給公司造成的經濟損失，應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，必需追加賠償。
第十九條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。
其次十條：月工資發(fā)放審批流程
由公司行政專員依據(jù)《考勤匯總表》、《個人季度績效匯總表》編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》，經部門負責人和分管領導審核簽字后轉財務部復核，報總經理批準后，由財務部將工資匯入員工個人工資賬戶或發(fā)放現(xiàn)金。
其次十一條：薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日，則提前至放假的前一天
其次十二條：員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范
一、工資核算必需使用公司統(tǒng)一制定的有關報表格式。
二、工資核算的依據(jù)資料必需分月整理成冊，由行政主管部門建檔保存。
三、每月員工工資應發(fā)、應扣與實發(fā)數(shù)據(jù)，應采納工資條的形式告知員工本人。
四、工資核發(fā)消失差錯，員工和有關責任人應準時訂正
員工的薪酬制度10
摘要：本文探討了員工薪酬分配制度的重要性，并提出了一些優(yōu)化策略，旨在幫助企業(yè)建立公平、激勵和可持續(xù)發(fā)展的薪酬體系。
一、引言
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬分配制度是一項重要的人力資源管理工作。合理的薪酬分配制度不僅能夠激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)造力，還能夠提高員工的工作滿意度和忠誠度，進而促進企業(yè)的高效運作和可持續(xù)發(fā)展。因此，建立科學合理的員工薪酬分配制度對企業(yè)的發(fā)展至關重要。
二、員工薪酬分配制度的重要性
1、激勵員工積極性：員工薪酬分配制度是激勵員工積極性的重要手段之一。通過合理的薪酬分配，能夠激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)造力，進而提高員工的工作效率和質量。
2、吸引和留住人才：優(yōu)秀的員工薪酬分配制度能夠吸引和留住人才。在競爭激烈的人才市場中，合理的薪酬待遇是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要因素之一。
3、促進公平與公正：公平的薪酬分配制度能夠提高員工的工作滿意度和忠誠度，減少員工的流失率。公正的薪酬分配也能夠增強員工之間的團隊合作和凝聚力。
4、維護企業(yè)聲譽：合理的.薪酬分配制度能夠維護企業(yè)的聲譽和形象，增強企業(yè)的社會責任感和公眾形象。
三、優(yōu)化員工薪酬分配制度的策略
1、設立明確的薪酬目標：企業(yè)在制定薪酬分配制度時，應該設立明確的薪酬目標，包括激勵員工積極性、吸引和留住人才、促進公平與公正等。明確的薪酬目標可以指導企業(yè)制定科學合理的薪酬政策和方案。
2、建立靈活的薪酬體系：企業(yè)應該建立靈活的薪酬體系，包括基本工資、、獎金、福利待遇等。靈活的薪酬體系可以根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻進行差異化的薪酬分配，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。
3、引入科學的績效評價機制：企業(yè)應該建立科學的績效評價機制，通過對員工的工作表現(xiàn)和貢獻進行客觀評價，進而確定合理的薪酬水平。科學的績效評價機制能夠提高薪酬分配的公平性和公正性。
4、加強內外部薪酬信息的調研：企業(yè)應該加強對內外部薪酬信息的調研，了解市場行情和競爭對手的薪酬水平。通過與市場接軌，企業(yè)可以制定具有競爭力的薪酬政策和方案，吸引和留住優(yōu)秀人才。
5、建立激勵機制和獎懲機制：企業(yè)應該建立激勵機制和獎懲機制，通過激勵和獎勵優(yōu)秀員工，推動員工的工作積極性和創(chuàng)造力。同時，對于工作表現(xiàn)不佳的員工，也應該采取相應的懲罰措施，以維護薪酬分配的公平和公正。
四、結論
員工薪酬分配制度是企業(yè)重要的人力資源管理工作之一，對于激勵員工、吸引和留住人才、提高工作滿意度和忠誠度等方面都起著重要的作用。因此，企業(yè)應該重視員工薪酬分配制度的建立和優(yōu)化，建立公平、激勵和可持續(xù)發(fā)展的薪酬體系，從而推動企業(yè)的高效運作和可持續(xù)發(fā)展。
員工的薪酬制度11
一、總則
�。ㄒ唬榱吮ＷC餐廳的總體目標的實現(xiàn)，建立有效的監(jiān)督激勵機制，加強上下級管理以及員工與員工之間的協(xié)作。
�。ǘ榱瞬粩嚅_發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作中執(zhí)行的主動性，有效性以及工作質量，從而改善度假村整體績效，達到公司的管理目標。
二、考核目的
為了員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績效考核對餐廳各階段工作的經營管理狀況的診斷作用，以及對員工工作的.指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則。
考評內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對餐廳形成正確指導，在餐廳內部形成良性競爭的機制。
四、考核內容與方式
�。ㄒ唬┛己似冢阂栽路轂槠谙�
�。ǘ┛己藘热荩�
1、考核內容下文
2、每月x日前各班組將上月績效考核考評表交與人事部。
3、每位員工考核表需考核人與被考核人同時簽字確認，對于具體的項目，考核人需進行分析解釋，避免同類情況再次發(fā)生。
五、資料的整理與存檔
�。ㄒ唬┟吭驴荚u結束后，各部門對所有資料進行整理存檔。
�。ǘ└靼嗖块T班組依據(jù)每日的工作記錄對下屬員工進行匯總考核。
1、目的
1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業(yè)的管理目標。
1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
2、種類和適用范圍
類別、實施時間、適用范圍、月度考核、該月結束后三個工作日內、餐廳全體管理人員和員工（當月連續(xù)休假五天以上者除外）
3、月度考核職責
3.1區(qū)域經理/區(qū)域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。
3.2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的'`修訂、培訓和監(jiān)督實施；負責對考核結果進行監(jiān)督、均衡調整和分析；負責根據(jù)考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營運部經理、區(qū)域經理/區(qū)域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。
3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。
4、管理規(guī)定
4.1實施原則
4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。
員工的薪酬制度12
公司越強調“薪酬管理”，員工的“唯薪酬”觀念就會越嚴重，對薪酬管理分配的公平性就會越挑剔，公司就越要將注意力集中在薪酬管理上，就越會強調薪酬的問題。
員工對薪酬管理制度不滿意的原因有哪些呢?
一、低于期望值：
當員工的薪酬低于他的期望值時，就會對薪酬不滿。而這個期望值只是員工個人的自我定位。一般而言，員工往往或過高估計自己在公司中的貢獻和價值，自然也就有過高的期望值，自然就會有許多人對自己的薪酬不滿。
二、低于同等人員最高值：
如果員工的薪酬低于同等人員最高水平的薪酬，也會產生不滿的情緒，并且差距越大不滿程度就越高。因為每個人對自己的.優(yōu)點，特長和對公司的貢獻會牢記在心，甚至有些放大。但往往看不到別人的優(yōu)點，特長和貢獻，而比較容易將別人的缺點記憶深刻。特別是對于貢獻比自己大的同等員工，出于本能的嫉妒，經常會認為他并不如自己。這種高估自己的心態(tài)，很難對自己和他人做出客觀的評價，同時也產生了不滿。消除這種不滿的有效辦法是在考評溝通時，直接上級與員工坦誠相待，對員工做客觀的評價，從而讓員工客觀的認識自己，消除對薪酬管理制度的不滿。指出員工的缺點，需要管理者的勇氣和技巧，多數(shù)管理者不愿進行這樣的工作。由于沒有溝通，員工對自己的高估會一直持續(xù)下去。
三、高估他人的薪酬，和低估他人的績效：
由于公司員工的薪酬和績效考評成績一般都是保密的，員工無法從正式渠道得到真實的詳細的信息。出于對別人薪酬管理制度及考評的興趣，員工往往會根據(jù)一些道聽途說加以猜測。這種猜測往往會高估他人的薪酬，而低估他人的績效，從而感到薪酬的不公，對自己的薪酬產生了不滿。
四、精神待遇不滿，也會導致對薪酬的不滿精神待遇是待遇的一個重要部分。
主要是指對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等因素不滿。由于精神待遇具有隱蔽性，員工在表達對精神待遇不滿的時候，常常會強調對物質待遇的不滿。比如，有的員工這樣抱怨：“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點兒工資?”或者說“我的工作這么枯燥和乏味，工資應該高一些吧?”但精神待遇是人的一種需求，它不會因為這種忽略而消失。解決這個問題，主要途徑要提高員工的精神待遇，而不是薪酬(物質待遇)。
員工的薪酬制度13
一、薪酬體系設計
1. 薪酬結構設計
駕校員工薪酬結構應當包括基本工資、績效工資、獎金和津貼等，其中基本工資占總薪酬的比例應當為50%左右，績效工資占比應當在20%左右，獎金和津貼占比應當在30%左右。
2. 薪酬分級設計
駕校員工薪酬分級應當根據(jù)工作職責、工作能力和工作表現(xiàn)等因素進行綜合考慮，按照不同的崗位設置相應的.薪酬等級，以確保員工的薪酬公正合理。
3. 薪酬福利設計
駕校員工薪酬福利應當包括社會保險、住房公積金、醫(yī)療保險等基本福利，以及帶薪年假、節(jié)假日福利、員工生日福利等其他福利，以提高員工的生活質量和。
二、績效考核
1. 考核指標設計
駕校員工應當根據(jù)不同崗位的工作職責和工作重點進行設計，以確保考核指標具有針對性和科學性。
2. 考核周期設計
駕校員工績效考核周期應當根據(jù)不同崗位的工作性質和工作節(jié)奏進行設計，一般建議為半年或一年。
3. 考核結果處理
駕校員工績效考核結果應當公正、公平處理，對考核結果較好的員工可以進行獎勵，對考核結果較差的員工應當進行督導和培訓，以提高員工的工作能力和績效表現(xiàn)。
三、福利待遇
1. 住房公積金
駕校員工應當納入住房公積金制度，繳納比例應當按照國家規(guī)定執(zhí)行。
2. 醫(yī)療保險
駕校員工應當納入醫(yī)療保險制度，繳納比例應當按照國家規(guī)定執(zhí)行。
3. 帶薪年假
駕校員工應當享受帶薪年假，具體天數(shù)應當根據(jù)工齡和職務進行逐年遞增。
4. 節(jié)假日福利
駕校員工應當享受法定節(jié)假日福利，如加班費、節(jié)日福利等。
5. 員工生日福利
駕校員工應當享受員工生日福利，如生日祝福、生日禮物等。
總之，駕校員工薪酬管理制度方案的設計需要綜合考慮員工的工作表現(xiàn)和生活需求，以提高員工的工作積極性和滿意度，從而提高駕校的整體績效水平。
員工的薪酬制度14
第1章總則第1條目的
為規(guī)范集團企業(yè)及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則：使企業(yè)內部不同職務序列、不同部門、不同職位職工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業(yè)根據(jù)職工的貢獻，決定職工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有職工。
第2章薪酬構成
企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵職工長期為企業(yè)服務，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
第4條企業(yè)正式職工薪酬構成
(1)企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2)職工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期職工薪酬構成
企業(yè)一般職工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。
職工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式職工所發(fā)放的各類津貼。
第3章工資系列第6條企業(yè)根據(jù)不同職務性質，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產、營銷、后勤四類工資系列。職工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業(yè)高層領導2.各職能部門經理
3.行政部、財務部、業(yè)務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有職工(各部門經理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的，該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經營業(yè)績以及對外部市場薪酬調查數(shù)據(jù)的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章
一般職工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制，根據(jù)各崗位所承擔工作的特性及對職工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據(jù)企業(yè)經營效益和職工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將職工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示�？冃Э己藰藴蕜澐挚冃ЧべY分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：職工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)職工績效考核結果確定。
年度績效獎金：企業(yè)根據(jù)年度經營情況和職工一年的'績效考核成績，決定職工的年度獎金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對職工長期為企業(yè)服務所給予的一種補償。其計算方法為從職工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章職工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決職工后顧之憂所提供的一定保障。
員工的薪酬制度15
第一章 總 則
第一條 為規(guī)范公司員工薪酬管理、創(chuàng)建公平合理的薪酬體系、通過合理的
薪酬安排吸引優(yōu)秀人才，保證公司的長期可持續(xù)發(fā)展，結合公司組織機構、部門職能和崗位職責相關要求，特制訂本制度。
第二條 本制度制訂的原則：
1) 守法及現(xiàn)實的原則：在國家相關法律、法規(guī)相關規(guī)定的基礎上，結合公司自身實際情況制訂本制度；
2) 戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展；
3) 公平性原則：關注內部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平；
4) 市場競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質人才。達到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；
5) 績效掛鉤原則：建立以業(yè)績?yōu)閷虻男匠攴峙錂C制，體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結合，加大變動收入的.激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。
第三條 本制度所稱薪酬指員工為本公司完成相應工作而獲得的貨幣性報酬。
第四條 本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。
第五條 本制度所稱的員工，除特殊注明外，系指本公司所有員工。本制度所稱的公司高管人員系指董事會全體成員（含董事會秘書）、監(jiān)事會全體成員、經營班子全體人員。
第二章 薪酬總額
第六條 公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。
第七條 工資性收入包括：標準工資、司齡工資、交通補貼、誤餐補貼等。
第八條 福利包括：法定福利、企業(yè)福利等。
1) 法定福利：依據(jù)國家和地方勞動法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。包括社會保險（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷保險等）和住房公積金等。
2) 企業(yè)福利：依照集團管理制度向企業(yè)員工提供的福利項目——主要包括節(jié)慶費等；
3) 具體福利項目和標準依照公司相關管理制度執(zhí)行。
第九條 薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發(fā)展戰(zhàn)略、成本控制策略的基礎上，在每財政年度末，依據(jù)本年度經營業(yè)績、薪酬水平和薪酬總額、下年度經營目標，并參照人力資源市場情況、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由人力資源處擬定下年度薪酬總額計劃，經總裁辦公會批準后實施。
第三章 薪酬結構
第十條 公司高管人員的薪酬包括標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼、福利等，具體如下：
1) 標準工資由董事會確定；此標準工資按月足額發(fā)放；
2) 高管人員享受用車補助、職務津貼、年節(jié)福利等相應福利。
第十一條 其他員工薪酬由標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼構成。具體如下：
1) 標準工資按員工職級不同而不同。此標準工資按月足額發(fā)放；
2) 員工試用期工資標準為相關等級正式員工標準工資的70%；試用期結束，履行考核手續(xù)并轉為正式員工后，按正式員工待遇執(zhí)行。
第十二條 為激勵員工長期為集團服務和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設立司齡工資，按月發(fā)放。司齡工資標準為：在公司工作年限×30 元/年，上不封頂。
第十三條 在每年度終了時，按該年度公司效益情況，由人力資源處提出年底效益獎金方案，報總裁辦公會批準后提取和發(fā)放年終效益獎金；年終效益獎金在每個考核年度結束后一個月內結算并一次性發(fā)放；在考核期間離職的員工，不補發(fā)年終效益獎金。
第十四條 員工兼任多個崗位，則依據(jù)其核心崗位（就高不就低）進行定級。
第十五條 公司亟需的特殊人才，可據(jù)市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。
第四章 附 則
第十六條 本制度由東方集團股份有限公司人力資源處起草和修訂，經由東方集團股份有限公司董事會批準后發(fā)布。
第十七條 本制度自發(fā)布之日起施行。
第十八條 本制度由東方集團股份有限公司人力資源處負責解釋。
【員工的薪酬制度】相關文章：
員工的薪酬制度01-01
員工的薪酬制度[熱門]08-04
員工薪酬績效制度04-21
（薦）員工的薪酬制度15篇08-04
員工的薪酬管理制度07-03
薪酬制度08-02
員工薪酬管理制度12-13
工資薪酬制度10-31
薪酬制度【合集】08-02
華為薪酬制度02-20