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公司工資制度

時間：2024-07-23 18:42:10 制度我要投稿

公司工資制度

　　在現(xiàn)在的社會生活中，越來越多地方需要用到制度，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范或一定的規(guī)格。相信很多朋友都對擬定制度感到非�？鄲腊�，以下是小編收集整理的公司工資制度，歡迎閱讀與收藏。

公司工資制度

公司工資制度1

　　第一章總則

　　第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。

　　第二章指導(dǎo)思想的原則

　　第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

　　第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

　　第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

　　第五條構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。

　　第三章年薪制

　　第六條適用范圍。

　　1.公司董事長、總經(jīng)理；

　　2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；

　　3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。

　　第七條工資模式。

　　公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

　　年薪=基薪＋提成薪水（經(jīng)營利潤×提成比例）

　　1.基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；

　　2.提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。

　　第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。

　　第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。

　　第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。

　　第四章正式員工工資制

　　第十一條適用范圍。

　　公司簽訂正式勞動合同的'所有員工。

　　第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。

　　員工工資=基礎(chǔ)工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼

　　1.基礎(chǔ)工資。

　　參照當?shù)芈毠て骄钏�、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。

　　2.崗位工資。

　�。�1）根據(jù)職務(wù)高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；

　�。�2）公司崗位工資分為（如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占％（如20％～30％）。

　　3.工齡工資。

　�。�1）按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；

　�。�2）年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、公司工齡；

　　（3）年功工資標準見正式員工工資標準表（具體情況具體制定，下同）。

　　4.獎金（效益工資）。

　�。�1）根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立；

　�。�2）績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系；

　�。�3）獎金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；

　　（4）獎金考核標準見正式員工工資標準表；

　　（5）獎金通過隱密形式發(fā)放。

　　5.津貼。

　�。�1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；

　　（2）各類津貼見公司補貼津貼標準。

　　第十三條關(guān)于崗位工資。

　　1.崗位工資標準的確立、變更。

　�。�1）公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準；

　�。�2）根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

　　2.員工崗位工資核定。

　　員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級；

　　3.員工崗位工資變更。

　　根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

　　第十四條關(guān)于獎金。

　　1.獎金的核定程序。

　　（1）由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；

　　（2）由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；

　�。�3）人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額；

　�。�4）考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎金。

　　2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。

　　第十五條關(guān)于工齡工資。

　　1.員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；

　　2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

　　第十六條其他注意事項。

　　1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除；

　　2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除；

　　3.員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；

　　4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；

　　5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級；

　　6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

　　第五章非正式員工工資制

　　第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

　　第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

　　第十九條人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。

　　第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

　　第六章退休工資制

　　第二十一條公司員工在退休后根據(jù)公司退休退職管理辦法發(fā)放員工退休工資。

　　第二十二條公司考慮物體上漲因素，定期或不定期調(diào)整物價補助金。

　　第七章附則

　　第二十三條公司每月支薪日為**日。

　　第二十四條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

　　第二十五條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

　　第二十六條公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。

　　第二十七條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

　　第二十八條本方案經(jīng)董事會批準實行，解釋權(quán)在董事會。

公司工資制度2

　　第一章總則

　　第一條按照北海煙草（局）公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和北海煙草（局）公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。

　　第二章原則

　　第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本北海煙草（局）公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本北海煙草（局）公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

　　第三條結(jié)合北海煙草（局）公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起北海煙草（局）公司規(guī)范合理的工資分配制度。

　　第四條以員工崗位責任、工作績效、工作態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大的工作崗位傾斜。

　　第五條構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動北海煙草（局）公司員工積極性的激勵機制。

　　第三章正式員工工資制

　　第十一條適用范圍。

　　北海煙草（局）公司的所有正式員工。

　　第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。

　　員工工資=崗位工資＋工齡工資＋學(xué)歷工資＋職稱工資＋績效工資＋獎金＋津貼

　　1. 崗位工資。

　　參照當?shù)芈毠て骄钏�、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。

　　2. 崗位工資。

　�。�1）根據(jù)職務(wù)高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；

　　（2）北海煙草（局）公司崗位工資分為（如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于北海煙草（局）公司高、中、初級員工，其在工資總額中占％（如20％～30％）。

　　3. 工齡工資。

　�。�1）按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；

　　（2）年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、北海煙草（局）公司工齡；

　　（3）年功工資標準見正式員工工資標準表。

　　4. 獎金（效益工資）。

　�。�1）根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立；

　�。�2）績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系；

　�。�3）獎金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；

　�。�4）獎金考核標準見正式員工工資標準表；

　�。�5）獎金通過隱密形式發(fā)放。

　　5. 津貼。

　�。�1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；

　　（2）各類津貼見北海煙草（局）公司補貼津貼標準。

　　第十三條關(guān)于崗位工資。

　　1. 崗位工資標準的確立、變更。

　�。�1）北海煙草（局）公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準；

　�。�2）根據(jù)北海煙草（局）公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

　　2. 員工崗位工資核定。

　　員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級；

　　3. 員工崗位工資變更。

　　根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的'后1個月起調(diào)整。

　　第十四條關(guān)于獎金。

　　1. 獎金的核定程序。

　　（1）由財務(wù)部向人事部提供各部門、子北海煙草（局）公司、分北海煙草（局）公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；

　　（2）由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；

　　（3）人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額；

　�。�4）考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)北海煙草（局）公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎金。

　　2. 獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。

　　第十五條關(guān)于工齡工資。

　　1. 員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；

　　2. 試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

　　第十六條其他注意事項。

　　1. 各類假期依據(jù)北海煙草（局）公司請假管理辦法，決定工資的扣除；

　　2. 各類培訓(xùn)教育依據(jù)北海煙草（局）公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除；

　　3. 員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；

　　4. 各類補貼、津貼依據(jù)北海煙草（局）公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；

　　5. 被北海煙草（局）公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級；

　　6. 在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

　　第五章非正式員工工資制

　　第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

　　第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

　　第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

　　第六章附則

　　第二十一條北海煙草（局）公司每月支薪日為日。

　　第二十二條北海煙草（局）公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本北海煙草（局）公司支付。

　　第二十三條北海煙草（局）公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

　　第二十四條北海煙草（局）公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。

　　第二十五條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由北海煙草（局）公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

　　第二十六條本方案經(jīng)董事會批準實行，解釋權(quán)在董事會。

公司工資制度3

　　物業(yè)大廈員工工資發(fā)放制度

　　1.0 目的

　　規(guī)范員工工資發(fā)放程序，確保員工能及時、如數(shù)、安全地領(lǐng)取工資。

　　2.0 適用范圍

　　盛智物業(yè)管理公司員工的工資發(fā)放工作

　　3.0 工作職責

　　3.1行政部負責員工工資計算和《工資發(fā)放表》和《績效考核表》的編制。

　　3.2財務(wù)部負責《員工工資發(fā)放表》和《績效考核表》的審核。

　　3.4總經(jīng)理負責《工資發(fā)放表》和《績效考核表》的審批。

　　4.0程序要點

　　4.1財務(wù)部每月25日發(fā)放上月21日一本月20日的'工資，遇節(jié)假日提前至節(jié)假日前發(fā)放；

　　4.2 財務(wù)部出納根據(jù)審批手續(xù)完整的《員工工資發(fā)放表》在每月25日前將員工工資表交公司開戶銀行發(fā)放；

　　4.3新入職的員工由財務(wù)部出納根據(jù)人事部提供的員工個人資料及身份證復(fù)印件向開戶銀行申請辦理工資代發(fā)存折；

　　4.4 新辦的工資發(fā)放存折原則上在25日前由員工本人到出納處簽名領(lǐng)取

　　4.5 存折原則上禁止他人代領(lǐng)，如有特殊原因確需他人代領(lǐng)的，代領(lǐng)人必須在領(lǐng)取時出具被代領(lǐng)人的書面委托書、代領(lǐng)人及被代領(lǐng)人的有效身份證原件，出納員將雙方身份證復(fù)印后留存；

　　4.6 員工可在每月25日到出納處領(lǐng)取工資清單；

　　4.7離職員工工資的計算與發(fā)放。

　　4.7.1離職員工憑審批手續(xù)完整的《員工離職表》到財務(wù)部結(jié)算工資。

　　4.7.2財務(wù)部會計根據(jù)《員工離職表》、《考勤表》依照員工工資計算公式在一個工作日內(nèi)計算該員工工資。

　　4.7.3離職員工填寫領(lǐng)款單，報本部門、財務(wù)部、總經(jīng)理審批后，到出納處領(lǐng)取工資。

公司工資制度4

　　第一條根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本暫行方案。

　　第二條目的和宗旨：調(diào)動職工積極性、提高職工薪金收入、有利于公司業(yè)務(wù)拓展、有利于公司資本積累、促進公司發(fā)展壯大。

　　第三條基本原則：遵循各盡所能、按勞分配、多勞多得原則，體現(xiàn)個人收入與單位經(jīng)濟效益掛鉤原則，堅持工資增長幅度不超過公司經(jīng)濟效益增長幅度、職工平均實際收入增長幅度不超過公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

　　第四條工資分配以職工崗位責任、工作績效、工作態(tài)度、工作技能等綜合考核職工報酬，適當向責任重大、技術(shù)要求高、工作條件艱苦的崗位傾斜。構(gòu)建有適當?shù)墓べY檔次落差、利于調(diào)動職工工作積極性的激勵機制。

　　第五條工資分配的基本方式：采用混合工資制，即崗位工資制和績效工資加年終獎金相結(jié)合的方式。

　　崗位工資按西能公司(總公司)現(xiàn)行薪級工資發(fā)放。

　　績效工資各部門分別計算。績效工資包含各類加班工資。

　　年終獎金的發(fā)放：根據(jù)分公司全年經(jīng)濟效益情況，經(jīng)分公司研究報請總公司批準后發(fā)放。

　　第六條礦業(yè)地質(zhì)技術(shù)(分公司)為生產(chǎn)或輔助生產(chǎn)單位，其月工作量不確定性因素較多，和市場項目開發(fā)情況、施工組織情況、項目難易程度、技術(shù)人員技術(shù)水平等因素有著較為密切的關(guān)聯(lián)性。根據(jù)各技術(shù)人員所涉及的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容的不同，績效工資的給付采取不同方式兌現(xiàn)。

　　一、勘查項目管理

　　各項目組工作受組織施工鉆機的多少、鉆機施工技術(shù)水平及施工難易程度、施工工期的長短等的影響較大。勘查項目組之間工作績效存在較大的不均衡性，難以按單項目單月期限獨立核定工作績效，故采取部門整體核算方式核定工作績效�？冃ЧべY根據(jù)當月各項目組鉆探總進尺，以30.00元/米提取。工作包括：項目技術(shù)管理、地質(zhì)三邊圖件、報告編制及修改。單位不再另行支付各項目組交通費、臨時用工費、項目組房租、水電費、招待費以及地質(zhì)鑒定人員工資。

　　編制勘探設(shè)計項目績效工資(見表一)：

　　表一勘探項目設(shè)計績效工資標準表 (單位：元)

　　設(shè)計鉆探工程量(米)績效工資(元)

　　15000以上10000

　　10000—150007000

　　5000—100005500

　　5000以下4000

　　說明：設(shè)計應(yīng)在委托方要求的時間內(nèi)完成。

　　績效工資的'發(fā)放由本部門負責人根據(jù)各項目施工情況，綜合考慮項目交通位置、人員配備和施工裝備情況確定。

　　在勘探項目不足或無項目期間，績效工資發(fā)放根據(jù)獨立完成的其他技術(shù)業(yè)務(wù)項目參照相應(yīng)的技術(shù)業(yè)務(wù)部門之方案執(zhí)行。

　　分公司為鼓勵職工深入野外一線工作，同時考慮野外地質(zhì)工作條件艱苦、環(huán)境惡劣等因素，對資源勘查部職工上勘探項目一線工作期間，按50元/人·天給予野外補助，不計入績效工資，不另行給予差旅費補助。

　　對于小型項目，采用項目承包方式，依據(jù)項目的難易程度，由分公司安排1～2人負責承包完成該項目。承包費用由分公司與承包人商定，并簽訂承包合同。工作包括：項目技術(shù)管理、地質(zhì)三邊圖件、報告編制及修改。

　　二、各類報告編制

　　分公司所涉及的相關(guān)報告類別相對較多，報告的編制存在礦井井型相同但受地質(zhì)條件的影響導(dǎo)致報告編制復(fù)雜程度不同的情況�？冃ЧべY的發(fā)放采取確定中等復(fù)雜程度的報告編制基本績效工資，再根據(jù)報告編制的復(fù)雜程度進行相應(yīng)的系數(shù)調(diào)整的方式(工資標準見表二)。

　　表二中等復(fù)雜程度的報告編制基本績效工資標準表：(單位：元)

　　規(guī)模

　　績效

　　項目<15(含)

　　(萬t/a)21-45(含)(萬t/a)60-90(含)(萬t/a)>90(萬t/a)

　　編制儲量核實報告60007000900011000

　　編制生產(chǎn)地質(zhì)報告5000/30006000/35007000/45009000/5500

　　編制水文地質(zhì)報告3000350050006000

　　編制壓覆礦產(chǎn)評估報告40006000800010000

　　編制儲量變動報告

　　備注1.關(guān)于生產(chǎn)地質(zhì)報告的特別說明：生產(chǎn)地質(zhì)報告的編制分兩類，一是本單位沒有對委托方的礦山開展過地質(zhì)工作的，按表中大數(shù)計算績效工資;二是本單位對委托方的礦山已開展過地質(zhì)勘探或資源儲量核實等地質(zhì)工作的，按表中小數(shù)計算績效工資。

　　2.復(fù)雜程度：按一般～較復(fù)雜～復(fù)雜，分別乘以0.8、1.0、1.2的系數(shù)。

　　報告編制復(fù)雜程度的劃分標準見表三：

　　表三報告編制復(fù)雜程度的劃分標準表：

　　項目復(fù)雜程度備注

　　一般中等復(fù)雜

　　儲量核實報告1層(含)2-4層(含)5層(含)以上

　　生產(chǎn)地質(zhì)報告1層(含)2-4層(含)5層(含)以上

　　水文地質(zhì)報告1㎞2以內(nèi)1-3㎞23㎞2以上

　　壓覆礦產(chǎn)評估1層(含)2-4層(含)5層(含)以上

　　儲量變動報告1層(含)2-4層(含)5層(含)以上

　　野外地質(zhì)填圖(1/萬)(含編制填圖報告)績效工資按填圖面積計算：每平方公里500.00元。

　　績效工資以項目報告(設(shè)計)通過評審當期兌現(xiàn)。(通過評審指：外審的取得通過評審的意見書，內(nèi)審的通過總公司技術(shù)委員會組織的內(nèi)審。以下同)

　　三、圖文處理

　　圖文處理工作包括：描圖、各類報告及圖件的復(fù)制出版裝訂、資料歸檔、資料匯交。圖文處理工作與各技術(shù)業(yè)務(wù)部門相關(guān)的業(yè)務(wù)項目有著不同程度的關(guān)聯(lián)性，績效工資根據(jù)處理不同的項目報告分別計算，即以本暫行方案規(guī)定的各技術(shù)業(yè)務(wù)部門績效工資為基數(shù)，按不同的比例計提。(工資標準見表四)

　　表四圖文處理部績效工資標準表

　　項目計提比例(%)備注

　　儲量核實報告30含描圖、裝訂、資料匯交

　　生產(chǎn)地質(zhì)報告20含描圖、裝訂

　　水文地質(zhì)報告20含描圖、裝訂

　　壓覆礦產(chǎn)評估報告30含描圖、裝訂、資料匯交

　　土地復(fù)墾報告20含描圖、裝訂

　　地災(zāi)評估報告20含描圖、裝訂

　　環(huán)境綜合治理報告20含描圖、裝訂

　　勘探設(shè)計30含描圖、裝訂

　　勘查地質(zhì)報告按同規(guī)模之儲量核實報告所提績效工資的兩倍計算。含描圖、出版裝訂、資料匯交

　　圖文處理所描圖件及各技術(shù)業(yè)務(wù)部門底圖應(yīng)符合有關(guān)技術(shù)標準要求。

　　第七條編制報告過程中，如發(fā)生委托方中止工作協(xié)議的，視報告編制工作程度給予適當?shù)目冃p失補助。

　　第八條月工作量的統(tǒng)計時間：從上月的21日起至當月的20日止。

　　第九條績效工資的分配：原則上，分配采取按系數(shù)分配的方式，即分公司負責人正職取1.7、副職取1.6、項目負責人取1.3、單項負責人取1.1、一般參與人員取0.9。各業(yè)務(wù)部門負責人可根據(jù)本部門月工作情況，依據(jù)成員的工作量、工作態(tài)度等工作表現(xiàn)，調(diào)整內(nèi)部分配系數(shù)，報分公司領(lǐng)導(dǎo)審批。

　　第十條各業(yè)務(wù)部門負責人應(yīng)于當月20日前提交本部門月工作量統(tǒng)計表(見表五)和績效工資分配表交分公司領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后報總公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批，并送人力資源部復(fù)核，人力資源部復(fù)核后的績效工資分配表交財務(wù)部兌現(xiàn)發(fā)放。

　　表五公司技術(shù)業(yè)務(wù)部門月工作量統(tǒng)計表

　　部門名稱：時間：

　　序號項目名稱、規(guī)模復(fù)雜程度績效工資(元)備注

　　說明：本部門當月績效工資總合：_____元、當月職工數(shù)：_____人、當月人均績效工資：_____元。

　　第十一條外聘人員工資按聘用合同執(zhí)行。見習(xí)人員工資按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，見習(xí)期滿后，按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第十二條其他事項：

　　(一)各類假期依據(jù)公司有關(guān)請假管理辦法，決定工資的扣減。

　　(二)各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司有關(guān)培訓(xùn)教育管理辦法，決定業(yè)績工資的扣減。

　　(三)各業(yè)務(wù)部門根據(jù)本部門工作量自行決定是否在法定工作時間以外加班。

　　(四)對于本辦法中未提及的臨時性相關(guān)工程項目的績效工資，由分公司領(lǐng)導(dǎo)研究決定。

　　第十三條本辦法所稱工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

　　第十四條本辦法經(jīng)總公司研究決定后，由總公司簽發(fā)執(zhí)行，試行期為一年(20xx年1月起)。試行期滿根據(jù)執(zhí)行情況修改制定工資分配。試行期間分公司總成本按總公司發(fā)包合同總額的70%控制。

　　第十五條本辦法的解釋權(quán)在總公司總經(jīng)理辦公會。

公司工資制度5

　　摘要：薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容,不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益,而且與員工切身利益息息相關(guān)。合理有效的分配制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動性，促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)目標，提高企業(yè)效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊伍，進而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。很多企業(yè)已經(jīng)認識到薪酬體系的重要性，并且在薪酬的制定、運作管理的工作上投入了較大的精力。但如何制定適合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的薪酬方案并根據(jù)員工的績效進行考核，仍是企業(yè)管理者所面臨的一個難題。

　　關(guān)鍵詞：薪酬；績效；制度

　　我們作為一家于20xx年6月開始籌備，20xx年新成立的企業(yè)，可以憑借尚未建立新公司工資體系的優(yōu)勢，徹底打破員工們在原有企業(yè)崗位技能工資制的概念，圍繞建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的總體目標，根據(jù)本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點和發(fā)展的長遠規(guī)劃，制定適合本企業(yè)的薪酬體系，從而充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用。

　　一、制定薪酬戰(zhàn)略，確定薪酬模式

　　經(jīng)過對國類同行企業(yè)的調(diào)研，對國外先進企業(yè)和國內(nèi)外資企業(yè)先進的管理觀念的學(xué)習(xí)，走訪公司上下各部門，廣泛聽取意見，對崗位技能工資制存在的問題和弊端進行了深入的剖析，反復(fù)討論研究，結(jié)合公司的現(xiàn)狀和特點，決定采用“崗效薪級系數(shù)工資制”的薪酬制度。

　　1.建立崗效薪級工資制的總體思路

　　第一，建立一個符合本公司實際的，客觀、公正、合理的薪酬分配制度，處理好薪酬分配的內(nèi)部公平合理，外部兼顧不同崗位之間的市場價位，合理定位，處理好新老員工之間、關(guān)鍵崗位與一般崗位之間的工資關(guān)系，并考慮到企業(yè)薪酬現(xiàn)在與長遠的支付能力。第二，建立一個主要以崗位、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配制度，實行同工同酬，按勞分配。第三，以崗位工資制為基礎(chǔ)，在一崗一薪的基礎(chǔ)上實現(xiàn)一崗多薪，既解決不同崗位之間的`勞動差別，又兼顧在同一崗位的不同員工之間的勞動差別，真正體現(xiàn)按勞分配原則。尊重經(jīng)驗、尊重能力、尊重實際工作效果。有利于各崗位自身的升薪通道。第四，實現(xiàn)崗位工資標準不再以固定金額表示，而是用系數(shù)表示。主要用意是為使固定的工資變?yōu)榛顒庸べY，崗位薪級工資與經(jīng)濟效益緊密掛鉤，當企業(yè)效益差的時候，崗位工資隨效益下降；當效益好時，崗位工資隨效益上浮。第五，考慮工資要及時反映員工當前狀態(tài)工作的好壞、生產(chǎn)任務(wù)（工作任務(wù)）完成情況與月度考核掛鉤，動態(tài)反映員工當前工作業(yè)績，與工資緊密掛鉤。

　　2.崗效薪級系數(shù)工資制的框架模型

　　（1）工資結(jié)構(gòu)崗效薪級系數(shù)工資由崗位薪級系數(shù)工資、崗位業(yè)績系數(shù)工資、崗位津貼附加工資和效益年終獎勵四個工資單元組成。一是崗位薪級系數(shù)工資，主要由崗位要素點和個人要素點兩個單元構(gòu)成。崗位要素點是按崗位規(guī)范、責任大小、作用大小、供求關(guān)系、技能要求及崗位所承擔的工作量、辛苦程度、工作難易程度和工作環(huán)境等多種要素通過測評所確定的，反映不同崗位之間勞動差別的崗位級數(shù)（簡稱崗級）。二是崗位績效系數(shù)工資。崗位績效工資部分是體現(xiàn)當前狀態(tài)在崗位勞動（工作）中勞動成果差別的工資單元，通過以經(jīng)濟指標、工作指標掛鉤，即時的反映崗位員工的貢獻和薪酬待遇。按月考核確定。三是崗位津貼工資。崗位津貼工資由加班工資、技術(shù)津貼和有毒有害工作津貼、回民津貼四部分組成。有毒有害津貼及回民津貼按有關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行，技術(shù)津貼包括對關(guān)鍵的技術(shù)拔尖人才的技術(shù)特貼和高級職稱、高級技師、中級職稱、技師的技術(shù)補貼。按月補貼發(fā)放。四是年終效益獎勵工資。崗位年終效益獎勵工資是根據(jù)當年公司整體效益情況而確定的綜合效益獎與突出貢獻獎，按年度考核發(fā)放。

　　二、薪酬方案的制定、組織與實施

　　1.進行崗位分析，確定崗位測評要素我們結(jié)合公司自身的特點和實際，首先開展了對各崗位（職位）的分析，并根據(jù)各崗位不同的特點及工作要求，對各崗位進行系統(tǒng)的描述，組織編制了各崗位的崗位說明書，在此基礎(chǔ)上，我們以各崗位的工作責任大小、工作難易程度、文化及技能要求、工作環(huán)境和工作辛苦程度等要素作為各崗位的測評要素，并明確了崗位測評標準。

　　2.對各崗位進行測評，確定崗位級別根據(jù)確定的崗位測評要素和測評標準，我們分別組織專業(yè)人員、職工代表、專業(yè)技術(shù)人員代表及管理人員、公司高管對各崗位進行測評打分，并經(jīng)過綜合平衡協(xié)調(diào)，確定各崗位所對應(yīng)的崗位級別。

　　3.制訂實施方案，堅持民主程序制訂崗位績效系數(shù)工資制的管理辦法和實施方案，并經(jīng)過相關(guān)的民主程序討論通過后實施。

　　三、進一步深化薪酬制度改革，調(diào)整考核分配結(jié)構(gòu)

　　新的工資分配及績效考核制度的建立，初步實現(xiàn)了公司以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，按勞分配為主體，公平、公正、合理確定職工工資水平，拉開各類人員工資收入分配差距的設(shè)想。對生產(chǎn)、經(jīng)營起到了積極的作用，工作效率顯著提高。

　　四、進行工資制度改革的體會

　　經(jīng)過工資制度和績效考核辦法的改革，公司的薪酬體系更加規(guī)范和完善，形成了員工的薪酬水平與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤的激勵機制，員工的薪酬隨企業(yè)效益和個人業(yè)績的變化上下浮動，不同層次、不同崗位員工的多元化收入分配體系初步形成，公司的中堅人員、骨干人員、一般人員的工資收入拉開了差距。對公司薪酬體系的建立、改革和深化，我們有以下體會：第一，方案設(shè)計要深入調(diào)研，貼合公司實際，體現(xiàn)公平、公正、合理的原則，切實可行。在薪酬體系進行設(shè)計前，要進行多方位的調(diào)研，包括對國內(nèi)外先進企業(yè)、同行企業(yè)、本企業(yè)實際狀況、員工的各項情況等進行深入細致的了解，這樣才能使設(shè)計的方案合理有效，便于推行和操作。方案的設(shè)計要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會三方利益，對激勵員工工作熱情、合理支付員工成本、吸引和留住優(yōu)秀人才，促進企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展提供保障。第二，要做好宣傳發(fā)動工作，堅持走民主程序。一個薪酬方案沒有取得大多數(shù)員工的認可推行起來是非常困難的，會打擊員工的工作積極性，也不可能實現(xiàn)薪酬的激勵作用。因此在薪酬制度改革前，我們在公司上下聽取意見，在員工中對原來工資制度的弊端進行了剖析，對新的工資方案思路進行了宣傳，在思想上取得了一致的認識。第三，要進行科學(xué)的工作分析、崗位評價。我們公司由人力資源部牽頭，吸收有關(guān)管理人員和有經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員參加，組成臨時小組，對各崗位的職責、責任、權(quán)限、工作強度、任職資格等深入了解，進行科學(xué)分析和系統(tǒng)的描述，確定各工作崗位的價值。對各崗位以統(tǒng)一的尺度進行評價，保證方案的科學(xué)性和公平性。第四，要建立多元化的薪酬體系，考核指標要亮化、透明、合理。因為公司的工作性質(zhì)，崗位分類較多，各類機械操作司機、設(shè)備維修人員、管理人員、后勤保障人員等等，我們建立了多元化的薪酬分配體系來適應(yīng)公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的需要，在設(shè)計考核指標時，以科學(xué)合理、突出重點、便于考核作為指導(dǎo)思想來設(shè)計各項考核指標。總之，企業(yè)薪酬制度的發(fā)展和完善不是一項短期的工作，公司現(xiàn)行的薪酬體系對公司的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展起到了積極的作用，但仍有許多不完善的地方。我們要針對這些問題，不斷進行制度、管理的改革、創(chuàng)新，為企業(yè)的發(fā)展、壯大奠定堅實的基礎(chǔ)。

　　參考文獻:

　　[1]劉春姿.吉林建龍鋼鐵公司崗位績效工資體系優(yōu)化設(shè)計研究[D].大連海事大學(xué),20xx

　　[2]余學(xué)文.漣源鋼鐵集團公司崗位績效工資體系改進研究[D].湖南大學(xué),20xx

公司工資制度6

　　工資結(jié)構(gòu)：教師工資采用的核算方法：基本工資+課時工資+績效工資+津貼工資

　　基本工資：按以下標準分為三級教師三個檔次的劃分標準：

　　一檔，《800元》大學(xué)本科畢業(yè)，在中學(xué)任教不足兩年或大學(xué)�？飘厴I(yè)在中學(xué)任教不滿三年者;語言流暢，言簡意賅，表述清晰

　　1、教姿教態(tài)落落大方

　　2、三筆字工整

　　3、熟悉簡筆畫

　　4、普通話標準，英語發(fā)音標準，聲音響亮，具備抑揚頓挫講課風格

　　5、懂得賞識教育，會欣賞學(xué)生，會找出不同學(xué)生的若干優(yōu)點

　　6、具備較強班級管理能力

　　7、能夠吃透當前年級的教材

　　能生動講出至少5位該學(xué)科的名人故事，至少五位該學(xué)科的生活故事，并形成文字上交

　　二檔《900元》，大學(xué)本科畢業(yè)在中學(xué)任教超過兩年或大學(xué)�？飘厴I(yè)在中學(xué)任教三年以上或碩士研究生畢業(yè)獲碩士學(xué)位者

　　①能夠充分理解學(xué)校理念，并能融入到日常工作和教學(xué)中

　　②能夠運用：“創(chuàng)啟模式”進行課堂教學(xué)，并能夠獨立制作導(dǎo)學(xué)案。

　�、凵钊胙芯恐辽傥迥暌陨媳緦W(xué)科中考試題

　　④成功轉(zhuǎn)變該學(xué)科10名以上差生

　�、菔煜ぜ彝ソ逃砟�，并能結(jié)合到日常教學(xué)中

　�、弈軌蚪Y(jié)合中高考出題形式講授本學(xué)科知識

　　7、整理出至少50篇勵志方面的文章，并書寫有自己的評語

　　8、整理出至少10位本學(xué)科成績優(yōu)異的中高考成功的學(xué)習(xí)方法案例

　　三檔《1200元》，具備二檔的要求，并在教學(xué)中取得過突出成績且有證明的.或有中學(xué)一級教師以上職稱者，

　�、偕险n語言精煉準確，富有啟發(fā)性，教法靈活，注重創(chuàng)新，講練結(jié)合，對學(xué)科知識了解透徹;

　�、谛蕾p學(xué)生，教書育人方法得當，學(xué)生中有很高的威信，教學(xué)效果顯著，在日清、周清中學(xué)生優(yōu)秀，沒有問題學(xué)生。

　�、塾兄笇�(dǎo)其他教師的能力，同時也積極地幫助指導(dǎo)同學(xué)科教師。

　�、艽韺W(xué)校運用“創(chuàng)啟模式”成功講授至少10場公開課

　�、輰λ虒W(xué)課具有獨到見解，能夠提綱挈領(lǐng)的講出課程要點

　�、薨l(fā)表至少5篇以上具有獨到見解學(xué)科論文

　�、叱晒χ笇�(dǎo)至少一位教師學(xué)會運用“創(chuàng)啟模式”授課。

　�、嗍煜ぴ搶W(xué)科全國中考形式，并能明確分析其中利弊

　　課時工資

　　課時工資與基本工資三個檔次相對應(yīng)，也分為三個級別。一級對一檔15元/課時，二級對二檔20元/課時，三級對三檔25元/課時。

　　語文、數(shù)學(xué)、英語、物理、化學(xué)為一級課時，計算按課時計。地理、生物、政治、歷史、體育、音樂、美術(shù)、閱讀每課時按0.8課時計。早讀、自習(xí)、輔導(dǎo)、活動課按0.5課時計。

　　績效工資

　　方案一：每月800元按教學(xué)成績評定。

　　八年級：兩位教師同教一個學(xué)科者，按學(xué)生成績名次評定，以七年級下期期末考試名次為標準，月考每提高一個名次獎50元，每后退一個名次扣50元。一位教師教一科者，月考按學(xué)生成績評定，每出現(xiàn)一個90分及以上學(xué)生獎20元，每出現(xiàn)一個60分以下的學(xué)生扣20元。

　　七年級平行分班，兩位以上教師教同一科者，每次考試以90分及以上人數(shù)、60分以下人數(shù)、平均分、優(yōu)秀率(80分)四項指標為依據(jù)，評出名次，第一名獎100元，第二名扣100元，以此類推。一位教師教一科者，以八年級評定標準執(zhí)行。

　　每次月考后隨月發(fā)放績效工資。

　　方案二

　　績效工資為各人基本工資+課時工資的50%為本人績效工資的基數(shù)。期終考核結(jié)果優(yōu)秀者基數(shù)上浮50%，考核結(jié)果良好者基數(shù)上浮25%，考核結(jié)果為合格的保持基數(shù);考核結(jié)果為不合格的績效工資為零。

　　期終考核教學(xué)成績一項以月考成績和期末成績兩項為依據(jù);月考成績占40%，期末成績占60%。

　　考核結(jié)果以《教師工作量化考評方案》考評為準。

　　績效工資每期結(jié)束后，一次性集中發(fā)放。

　　津貼工資(每月隨基本工資發(fā)放)

　　津貼工資分校齡津貼和職務(wù)津貼;校齡津貼每年100元。

　　職務(wù)津貼包括班主任津貼800元，根據(jù)《班級量化考評細則》每月考評結(jié)果上下浮動。

　　辦公室主任助理、教務(wù)主任助理、政教主任助理、總務(wù)主任助理每月津貼800元;根據(jù)崗位職責每月由主管校長量化評定。

　　兼職生活老師管理學(xué)生100―150人津貼800元;管理學(xué)生151―200人津貼1200元。

　　其他不確定工作，由校長根據(jù)工作量大小及勞動強度具體確定。

公司工資制度7

　　公司工資制度方案

　　第一章總則

　　第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度,特制定本工資制度方案。

　　第二章原則

　　第二條按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。

　　第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

　　第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

　　第五條構(gòu)造適當工資檔次落差,調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。

　　第三章年薪制

　　第六條適用范圍。

　　1.公司董事長、總經(jīng)理;

　　2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;

　　3.董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會決定。

　　第七條工資模式。

　　公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

　　年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)

　　1.基薪按月預(yù)發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;

　　2.提成薪水,在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。

　　第八條實行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。

　　第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤,進行綜合評價。

　　第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。

　　第四章正式員工工資制

　　第十一條適用范圍。

　　公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

　　第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。

　　員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

　　1.基礎(chǔ)工資。

　　參照當?shù)芈毠て骄钏�、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定,在工資總額中占 %(如40%~50%)。

　　2.崗位工資。

　　(1)根據(jù)職務(wù)高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;

　　(2)公司崗位工資分為 (如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占 %(如20%~30%)。

　　3.工齡工資。

　　(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

　　(2)年功工資根據(jù)工齡長短,分段制定標準,區(qū)分社會工齡、公司工齡;

　　(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。

　　4.獎金(效益工資)。

　　(1)根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;

　　(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;

　　(3)獎金在工資總額中占 %(如30%)左右,也可上不封頂;

　　(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;

　　(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。

　　5.津貼。

　　(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;

　　(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。

　　第十三條關(guān)于崗位工資。

　　1.崗位工資標準的確立、變更。

　　(1)公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準;

　　(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位工資標準。

　　2.員工崗位工資核定。

　　員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級;

　　3.員工崗位工資變更。

　　根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

　　第十四條關(guān)于獎金。

　　1.獎金的核定程序。

　　(1)由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);

　　(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;

　　(3)人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;

　　(4)考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,發(fā)放獎金。

　　2.獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。

　　第十五條關(guān)于工齡工資。

　　1.員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年工齡工資;

　　2.試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。

　　第十六條其他注意事項。

　　1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法,決定工資的扣除;

　　2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法,決定工資的'扣除;

　　3.員工加班、值班費用,按月統(tǒng)計,計入工資總額;

　　4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法,計入工資總額;

　　5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員,崗位工資可向上浮動1~2級;

　　6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務(wù)的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。

　　第五章非正式員工工資制

　　第十七條適用范圍:訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

　　第十八條工資模式:簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

　　第十九條人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。

　　第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

　　第六章附則

　　第二十一條公司每月支薪日為日。

　　第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

　　第二十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

　　第二十四條公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。

　　第二十五條以上工資均為含稅工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

　　第二十六條本方案經(jīng)董事會批準實行,解釋權(quán)在董事會。

公司工資制度8

　　為了更好地促進公司事業(yè)的發(fā)展，按照《自治區(qū)黨委組織部、人事廳關(guān)于自治區(qū)事業(yè)單位人事制度改革實施意見》的要求及機關(guān)事務(wù)管理局對《公司轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制及人事制度改革方案》的批復(fù)，在公司建立靈活、有效的管理用人機制，徹底打破在編人員與非在編人員的身份界限，使員工收入與崗位、工作實績結(jié)合起來，與公司整體經(jīng)營收入情況相掛鉤，增強干部職工的工作責任感、緊迫感和危機感，進一步形成重實際講效率的全新工作作風，從而保證公司社會效益和經(jīng)濟效益的穩(wěn)步增長，特結(jié)合公司實際制定公司管理中心結(jié)構(gòu)工資制度。

　　一、工資分配方案總體思路

　　本工資制度將全體干部職工原有工資待遇封存，裝入檔案，實行結(jié)構(gòu)工資制，結(jié)構(gòu)工資按照人員所從事的崗位確定工資標準，著重體現(xiàn)公司員工個人收入與崗位所在部門本年度與中心簽訂的目標管理責任書的分解任務(wù)完成情況及公司總體經(jīng)營收入相結(jié)合。根據(jù)工作崗位的技術(shù)、業(yè)務(wù)要求、勞動繁重程度、勞動條件好壞、所負責任大小及管理水平、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績、資格經(jīng)歷、崗位需要等因素將公司各崗位劃分為六崗十九類作為確定工資的基本依據(jù)。通過實行結(jié)構(gòu)工資制，按照每人的崗位、所在部門的效益情況，拉開收入差距，嚴格考核獎懲，工資收入與績效掛鉤，有效克服干與不干一個樣，干多干少一個樣的“大鍋飯”弊端。形成重貢獻、重實際的工資分配機制，進一步調(diào)動各崗位人員積極性和創(chuàng)造性，促進優(yōu)秀人才成長。

　　二、結(jié)構(gòu)工資制度的構(gòu)成情況

　　本結(jié)構(gòu)工資制由基礎(chǔ)工資、崗位工資、崗位津貼、通訊補貼、知識分子津貼、職稱補貼、工齡補貼、兼崗津貼、效益工資、獎勵工資、考績工資等十一項組成，具體情況說明如下：

　　1、基礎(chǔ)工資：即保障員工基本生活需要發(fā)放的工資數(shù)額，約占個人工資收入的30%。在編人員基礎(chǔ)工資按本人檔案工資中“基本工資”數(shù)額發(fā)放；合同人員基礎(chǔ)工資標準為：部門經(jīng)理600元；部門副經(jīng)理500元，行政管理、經(jīng)營、技術(shù)部門主管400元；三崗一類崗位350元，二類崗位在一類崗位標準的基礎(chǔ)上遞減10%、三類崗位在二類崗位標準的基礎(chǔ)上遞減10%，四類崗位在三類崗位標準的基礎(chǔ)上遞減10%，；四崗一類崗位330元，二類崗位在一類崗位標準的基礎(chǔ)上遞減10%、三類崗位在二類崗位標準的基礎(chǔ)上遞減10%；五崗一類崗位300元，二類崗位在一類崗位標準的基礎(chǔ)上遞減10%、三類崗位在二類崗位標準的基礎(chǔ)上遞減10%；六崗一類崗位290元，二類崗位在一類崗位標準的基礎(chǔ)上遞減10%，三類崗位在二類崗位標準的基礎(chǔ)上遞減10%，四類崗位在三類崗位標準的基礎(chǔ)上遞減10%，五類崗位根據(jù)出勤情況計發(fā)日工資。

　　2、崗位工資：根據(jù)崗位（職務(wù)）的技術(shù)、業(yè)務(wù)要求、所負責任大小等因素確定崗位工資，無在編與非在編的區(qū)別。

　　3、崗位津貼：對不同崗位因其工作條件好差、辦公環(huán)境優(yōu)劣確定，此項津貼對技術(shù)、服務(wù)、保安等一線工作人員給予傾斜。

　　4、通訊補貼：為方便日常工作聯(lián)系，參照自治區(qū)有關(guān)政策結(jié)合具體崗位情況進行適當?shù)?通訊費補貼。

　　5、知識分子津貼：不分崗位，不論在編于否，凡取得國家承認的高等教育學(xué)歷，按國家相關(guān)政策執(zhí)行。

　　6、職稱補貼：專業(yè)技術(shù)人員，依自治區(qū)人事廳頒發(fā)的職稱資格證書和自治區(qū)有關(guān)評定政策受聘人員（職稱要與所從事崗位相同或相近），按助理及相當10元/月，工程師及相當30元/月，高級工程師50元/月計發(fā)；工勤人員，不分崗位，凡取得自治區(qū)人事廳頒發(fā)的職稱資格證書，依自治區(qū)有關(guān)評聘政策受聘人員均可按高級工10元/月，技師30元/月，高級技師50元/月享受職稱補貼。

　　7、工齡補貼：自參加工作之日起每1年發(fā)給工齡工資5元/月，在公司工作每1年，發(fā)給工齡補貼10元/月。合同人員工齡按到公司參加工作之日起計，工齡補貼于每年元月份調(diào)整。

　　例：某職工1987年參加工作，20xx年到公司。該同志工齡補貼為：[（20xx—1987）×5]+[（20xx—20xx+1）×10]=125

　　8、兼崗津貼：遵循定崗定員原則，對兼崗人員原則上按照本人主崗基礎(chǔ)工資的10%計發(fā)兼崗津貼，階段性或臨時性兼崗由總經(jīng)理會議根據(jù)兼崗任務(wù)及完成情況研究確定補貼標準。

　　9、效益工資：各崗位人員、部門負責人及分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理效益工資獎罰與責任部門目標任務(wù)完成情況掛鉤。效益工資根據(jù)當月實現(xiàn)的經(jīng)營收入情況，按照一定的計提比例、發(fā)放系數(shù)計發(fā)（每月計劃人均效益工資由總經(jīng)理會議研究確定）。經(jīng)營部會議、演出場租收入按月考核，電影及其他收入年終考核；下屬公司三、四樓經(jīng)營及廣告收入按月考核，其他收入年終考核；大型活動收入年終一次性考核。

　　1）經(jīng)營部效益工資計提比例：計劃人均效益工資×12月÷年目標任務(wù)×100%=100×12÷1600000×100%=0、075%；

　　公司效益工資計提比例：計劃人均效益工資×12月÷年目標任務(wù)×100%=100×9÷650000×100%≈0、138%；

　　其他非直接經(jīng)營部門效益工資發(fā)放基數(shù)：（經(jīng)營部效益工資發(fā)放基數(shù)+公司效益工資發(fā)放基數(shù)）÷2

　　大型活動部效益工資的發(fā)放：1—12月效益工資按照非直接經(jīng)營部門發(fā)放基數(shù)計發(fā)，年終考核項目與第十三月工資掛鉤，對比前十《公司結(jié)構(gòu)工資制度》出自：

　　二個月效益工資和獎勵工資發(fā)放總額實行多扣少補。

　　2）當月全額完成經(jīng)營目標任務(wù)的部門，享受全額效益工資；當月完成經(jīng)營收入不足目標任務(wù)的50%，不享受效益工資；完成目標任務(wù)達到50%以上，用當月效益工資除以75所得值乘以所差百分點的金額作為效益工資扣罰金額。

　　3）經(jīng)營部按當月本部門取得有效考核項目的經(jīng)營收入（以實際完成的合同數(shù)額）的0、075%為發(fā)放基數(shù)，依不同崗位系數(shù)發(fā)放。

　　4）下屬公司按當月本部門取得有效考核項目的經(jīng)營收入（以實際完成的合同數(shù)額）的0、138%為發(fā)放基數(shù)，依不同崗位系數(shù)發(fā)放。

　　5）總經(jīng)理按照各部門效益工資平均值的2倍計發(fā)；副總經(jīng)理按照分管部門效益工資平均值的1、8倍計發(fā)；總經(jīng)理助理的月效益工資按照非直接經(jīng)營部門經(jīng)理的發(fā)放系數(shù)計發(fā)，其他非直接經(jīng)營部門人員按照直接經(jīng)營部門效益工資平均值依崗位分類按系數(shù)計發(fā)，其中：

　　二崗一類系數(shù)為1、6；二類系數(shù)為1、5；三類系數(shù)為1、4；

　　三崗一類系數(shù)為1、3；二類系數(shù)為1、2；三類系數(shù)為1、1；

　　四崗一類系數(shù)為1、3；二類系數(shù)為1、2；三類系數(shù)為1、1；

　　五崗一類系數(shù)為1、2；二類、三類系數(shù)為1；

　　六崗一類系數(shù)為1、2，二類、三類、四類系數(shù)均為1。

　　10、獎勵工資：直接經(jīng)營部門（經(jīng)營部、下屬公司）超額完成當月目標任務(wù)，可享受獎勵工資。

　　1）經(jīng)營部獎勵工資基數(shù)：本部門超額完成數(shù)×0、075%

　　2）下屬公司獎勵工資基數(shù)：本部門超額完成數(shù)×0、138%

　　3）其他非直接經(jīng)營部門獎勵工資基數(shù)：公司整體超額數(shù)÷2×0、11%[0、11%=（0、075%+0、138%）÷2]

　　4）各崗位獎勵工資系數(shù)與效益工資計發(fā)系數(shù)相同。

　　11、考績工資：由部門經(jīng)理以中心下發(fā)的考勤制度、上崗規(guī)范等為考評依據(jù)，綜合每月出勤、工作完成及臨時性事件處理情況對各崗位人員做出評價，進行考核，具體按照各部門的百分制考核評分表評定，滿分150分，等值150元。通過部門經(jīng)理評分、部門員工互評，可參考質(zhì)檢部抽查結(jié)果核定考核分數(shù)，計發(fā)相應(yīng)考績工資。

　　三、各崗位檔次類別的劃分

　　1、一崗一類：總經(jīng)理，二類：副總經(jīng)理；

　　2、二崗一類：部門經(jīng)理，二類：部門副經(jīng)理；三類：行政管理、經(jīng)營、技術(shù)部門主管；

　　3、三崗：為技術(shù)崗位。包括：電梯，燈光，音響，暖通、空調(diào)、給排水，高、低壓配電，電子屏及網(wǎng)絡(luò)管理、會計，技術(shù)崗位根據(jù)不同的任職條件劃分為三類。

　　4、四崗：為行政管理崗位。包括：秘書，人事，文書，出納，庫管，行政管理崗位根據(jù)不同的任職條件劃分為三類。

　　5、五崗：為經(jīng)營崗位和其他崗位。經(jīng)營崗位包括：經(jīng)營工作人員（內(nèi)勤、外聯(lián)）；其他崗位包括：圖書管理等。各崗位根據(jù)不同的任職條件劃分為三類。

　　6、六崗：為保安及服務(wù)崗位。一類保安及服務(wù)主管；二類、三類、四類由任職條件確定；五類保潔崗位。

　　7、以上崗位的類別由各部門經(jīng)理負責劃分，要求各部門經(jīng)理必須根據(jù)本部門的工作要求、任職資格條件、員工素質(zhì)等情況公平、公正的劃分，不得敷衍塞責，不得將本部門所有人員列為一類，公司各類崗位人員最終由總經(jīng)理會議審核確定。

　　8、以上各類崗位，從事兼崗任務(wù)的，遵循“就高不就低”的原則，按照主、兼崗位中最高崗位確定崗位，并考慮兼崗津貼，具體由總經(jīng)理會議確定。

　　四、各崗位基本任職資格條件

　　1、一崗一類人員由自治區(qū)政府辦公廳按照干部管理權(quán)限任命；

　　2、一崗二類人員由總經(jīng)理考核提名，經(jīng)管局批準后方可聘任；

　　3、二崗各類人員由公司管理中心根據(jù)工作實際情況提出聘任資格條件，采取競聘上崗的方式，經(jīng)總經(jīng)理會議研究予以聘任；

　　4、三崗、四崗、五崗、六崗各類崗位任職資格條件詳見《公司崗位任職資格及類別對照表》；

　　5、以上各崗位如出現(xiàn)重大的責任事故或安全事故，崗位責任人工資下調(diào)一類（責任事故或安全事故的重大與否由總經(jīng)理會議研究確定）；

　　6、以上各類崗位嚴格按照任職資格條件兌現(xiàn)工資，如因個人原因不符合本崗位各類任職資格條件，但確實擔任該崗工作的，按照本崗最低類確定工資；

　　7、各崗位人員經(jīng)總經(jīng)理會議研究確定崗位、類別后嚴格按照中心考核制度進行考績，實行月、季、年相結(jié)合的辦法并直接與工資掛鉤；各崗位人員季度考核（月均考績分值）達不到就職崗位類別考績分值最低標準的（一類130分、二類110分、三類90分、四類80分，三個月后此分值按照部門實際考核分值調(diào)整），自下一考核期開始月起崗位工資按降低一類執(zhí)行。

　　五、工資提升，各崗位人員有下列情況之一者，經(jīng)總經(jīng)理會議研究可提升工資：

　　1、自本結(jié)構(gòu)工資制實行之日起，連續(xù)3年年終考核被《公司結(jié)構(gòu)工資制度（第2頁）》出自：

　　評為公司優(yōu)秀個人或辦公廳系統(tǒng)先進個人的，以考核優(yōu)秀第3年崗位工資為基數(shù)，自次年3月份起崗位工資上漲10%；

　　2、在工作中因見義勇為、拾金不昧、技術(shù)革新等，對樹立公司良好形象、挽回重大損失、創(chuàng)造巨大經(jīng)濟效益方面有突出貢獻的給予獎勵，具體事項及獎勵幅度由總經(jīng)理會議研究確定；

　　3、其他必要增資事項由總經(jīng)理會議研究確定；

　　六、工資降低，各崗位人員有下列情況之一的，經(jīng)總經(jīng)理會議研究給予降低工資。

　　1、當年年終考核被評為“不合格”等次的，以考核不合格當年崗位工資為基數(shù)，自次年3月份起本人工資降低一類執(zhí)行；

　　2、嚴格按照公司有關(guān)制度對各崗位進行考核，對違犯公司有關(guān)考勤、著裝、上崗規(guī)范等制度的，按照本制度中有關(guān)考績工資的發(fā)放考核辦法執(zhí)行。

　　3、工作中出現(xiàn)重大失誤或造成直接經(jīng)濟損失的，經(jīng)總經(jīng)理會議研究視損失大小確定降幅；

　　4、其他必要降資事項由總經(jīng)理會議研究確定。

　　七、特殊崗位工資情況：

　　1、凡經(jīng)公司聘用的各類營銷業(yè)務(wù)人員及與公司有租賃合同長期獨立開展經(jīng)營活動的人員（不承擔部門內(nèi)工作任務(wù)）：不實行坐班制，考勤、著裝方面不做要求，不發(fā)日常工資，不計其他福利待遇；

　　2、服務(wù)保潔崗位：試用期1個月，試用期工資實行日工資制（每天8小時），每日工資按六檔四類崗位工資的12%計發(fā)，按照部門實際考勤上崗天數(shù)計發(fā)，不計考績工資；試用期之后實行日工資制（每天8小時），每日工資按六檔四類崗位工資的12%計發(fā)，按照部門實際考勤上崗天數(shù)計發(fā)，另計當月考績工資。

　　3、以上特殊崗位人員如有其他部門或崗位任務(wù)可根據(jù)實際工作量情況考慮兼職補貼。

　　八、公司試用期人員工資為：（基礎(chǔ)工資+崗位工資+崗位津貼）×80%，其中基礎(chǔ)工資、崗位工資、崗位津貼按照就職崗位最低標準（二崗、三崗、四崗、五崗的第三類，六崗的第四類）計發(fā)，其他項目不計。

　　合同人員，參加公司工作三個月（試用期）以上，但未滿1年的，結(jié)構(gòu)工資制中基礎(chǔ)工資、崗位工資、崗位津貼三項按就職崗位最低標準（二崗、三崗、四崗、五崗的第三類，六崗的第四類）的90%計發(fā)，其他項目全額發(fā)放。

　　九、以上工資標準經(jīng)總經(jīng)理會議研究確定后執(zhí)行，每年3月份調(diào)整員工工資，根據(jù)公司當年實際經(jīng)營情況對基礎(chǔ)工資和崗位工資（即表列第1項、第2項）進行調(diào)整。

　　十、于每年元月10日前向在崗人員發(fā)放第十三月工資，發(fā)放標準：

　　1、非直接經(jīng)營部門第十三月工資按照附表列第1、2、3、4、5、6、7、8項之和。

　　2、各直接經(jīng)營部門年終考核項目與第13個月的工資發(fā)放掛鉤。

　　3、在公司工作未滿1年的人員第十三個月工資為：以上8項之和÷12×實際工作月數(shù)；試用期人員不享受第十三月工資。

　　十一、本結(jié)構(gòu)工資制應(yīng)配合人員崗位聘任制實行，對中層干部實行競聘上崗，一般崗位實行雙向選擇上崗。

　　十二、各崗位人員工資實行以崗定薪，如遇崗位變動，工資即做相應(yīng)調(diào)整。

　　十三、本制度未盡事宜可做補充規(guī)定。

　　十四、附件。