關(guān)于薪酬管理制度方案通用
在充滿活力,日益開放的今天,制度的使用頻率呈上升趨勢,制度是指一定的規(guī)格或法令禮俗。到底應(yīng)如何擬定制度呢?以下是小編為大家收集的關(guān)于薪酬管理制度方案通用,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。
關(guān)于薪酬管理制度方案通用1
隨著我國企業(yè)改革的不斷深化,所有制結(jié)構(gòu)調(diào)整的日益完善,薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的一個重要手段,對其進行改革迫在眉睫。應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點,建立完善的薪酬管理制度和富有競爭力的薪酬體系,使其逐步科學(xué)化、系統(tǒng)化和規(guī)范化,真正起到調(diào)動企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的作用。
一、薪酬管理含義及內(nèi)容分析
企業(yè)的薪酬管理,就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。傳統(tǒng)的薪酬管理僅具有物質(zhì)報酬分配的性質(zhì),而對管理者的行為特征考慮較少,F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了實質(zhì)性的變化,薪酬管理包括狹義和廣義兩種。按照傳統(tǒng)的類別劃分,工資、獎金和福利等物質(zhì)報酬屬于狄義的薪酬概念;而崗位的多樣化、從事挑戰(zhàn)性的下作、取得成就、得到認可、承擔責任、獲得新技能和事業(yè)發(fā)展的機會等則屬于廣義的薪酬概念。
企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個方面的內(nèi)容:薪酬昔理的目標,企業(yè)薪酬政策和薪酬結(jié)構(gòu)等。薪酬管理目標根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略確定,具體包括三個方面:一是建立穩(wěn)定餓員工隊伍,吸引高素質(zhì)的人才;二是激發(fā)員工的工作激情,創(chuàng)造高績效;三是努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調(diào)。企業(yè)薪酬政策是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務(wù)和手段的選擇和組合,是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針政策。而薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成,主要包括;企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配;職務(wù)和崗位工資率的.確定;員工基本和浮動工資的比例及基本工資和獎勵工資的調(diào)整等。發(fā)達國家的企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個不可分割的重要組成部分,而我國企業(yè)長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業(yè)內(nèi)部收入分配問題當成一個獨立的系統(tǒng)。這種根本上的差異,再加上我國市場化程度不夠,以及企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)發(fā)育的不成熟,造成我國企業(yè)在薪酬管理上總是處于“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的狀態(tài),經(jīng)常是為了解決一個棘手的薪酬問題,卻又在不知不覺中落入另外一個薪酬陷阱。那么薪酬管理應(yīng)該注意哪些問題,才能降低薪酬體系的運行成本并真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵人才的作用呢?
二、務(wù)必保證領(lǐng)先型薪酬策略
對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用一方面,企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理策略;另一方面,人力資源管理策略應(yīng)該有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分,其管理策略應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意圖,保證發(fā)展戰(zhàn)略有效落實。
三、充分發(fā)揮績效、薪酬組合對企業(yè)經(jīng)營管理的牽引作用
企業(yè)經(jīng)營管理從內(nèi)容上說,包括生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、人力資源、財務(wù)、研發(fā)等諸多方面,歸結(jié)為一點:績效管理。企業(yè)管理=績效管理。企業(yè)經(jīng)營績效好壞,與廣大員工的工作能力、工作態(tài)度、工作行為密切相關(guān)。在我國現(xiàn)階段,對大多數(shù)人而言,相對精神激勵,物質(zhì)激勵的需求更現(xiàn)實、更普遍,激勵效果更明顯、更直接。薪酬作為個體績效的回報,應(yīng)當是企業(yè)對個體表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的業(yè)績行為的肯定和酬勞。因此,在設(shè)計薪酬支付策略時,應(yīng)充分調(diào)研,精心設(shè)計績效考核指標,通過績效考核和薪酬支付體系,對員工表明企業(yè)所期望的工作能力、工作態(tài)度和行為方式,也就是明確對員工個體績效的目標,進而對組織和各生產(chǎn)經(jīng)營單位的績效進行有效激勵,充分發(fā)揮薪酬管理對企業(yè)經(jīng)營管理的牽引作用。
四、薪酬制度是企業(yè)人力資源管理制度體系的重要組成部分。
它對企業(yè)的薪酬策略、薪酬實踐作出了制度性規(guī)定,關(guān)系到廣大員工的切身利益,影響各級組織和生產(chǎn)經(jīng)營單元的經(jīng)營管理行為。因此,薪酬制度不宜輕易變動,必須保持相對的穩(wěn)定性、連續(xù)性,以便于個體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預(yù)期,進而保持比較穩(wěn)定、可以信賴的工作行為和工作業(yè)績。另一方面,隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營重點的調(diào)整,尤其是外界環(huán)境發(fā)生的劇烈變化,薪酬制度不能固守舊式,一成不變。例如,近年來CPI指數(shù)逐年攀升,就要求在薪酬制度中予以及時、必要的修正;組織管控模式發(fā)生變化,各下屬單位由成本中心轉(zhuǎn)變?yōu)槔麧欀行,就要求在薪酬制度設(shè)計上必須作出重大調(diào)整。
五、薪酬管理的基本要求是依法規(guī)范操作
現(xiàn)實中,同工不同酬、不按規(guī)定繳納社會保險、工資支付體外循環(huán)、不按規(guī)定支付加班工資、任意克扣工資獎金等現(xiàn)象仍然存在。這些做法,不僅直接損害了廣大員工的切身利益,而且給企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營管理埋下了巨大的隱患,對構(gòu)建法治社會、和諧社會也造成了十分嚴重的影響和沖擊。這就要求企業(yè)人力資源部門和人力資源工作者,必須強化法制觀念,培養(yǎng)良好的職業(yè)道德,真正做好企業(yè)經(jīng)營管理層的參謀,擔當起廣大員工利益的代言人、保護者,按照國家法律法規(guī)的要求,認認真真、不折不扣地做好本職工作。
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1、企業(yè)薪酬策略的制定
企業(yè)薪酬策略的制定,對后續(xù)環(huán)節(jié)起著非常重要的指導(dǎo)作用。企業(yè)薪酬策略的制定應(yīng)包括水平策略和結(jié)構(gòu)策略兩個方面。這個階段的主要工作是編寫薪酬政策方面的文件,為后續(xù)環(huán)節(jié)提供原則和方向。
1.1薪酬水平策略
薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對于當?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠晁降钠髽I(yè)自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有:
。1)市場領(lǐng)先策略。采用這種薪酬策略的企業(yè),其薪酬水平在同行業(yè)中一般處于領(lǐng)先地位。
。2)市場跟隨策略。采用這種策略的企業(yè),一般都建立或找準了自己的標桿企業(yè),企業(yè)的經(jīng)營與管理模式都向標桿企業(yè)看齊,保證同樣的薪酬水平跟標桿企業(yè)相差不多。
(3)成本導(dǎo)向策略。又叫落后薪酬水平策略,采用這種薪酬水平的企業(yè)一般實行注重的是成本領(lǐng)先,即企業(yè)在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平,只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本,這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。
(4)混合薪酬策略。就是在企業(yè)中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才,采用不同的薪酬策略。
1.2薪酬結(jié)構(gòu)策略
薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動部分薪酬(主要指獎金和薪酬薪酬)所占的比例。薪酬結(jié)構(gòu)策略主要包括有:
。1)高彈性薪酬模式。是一種激勵性很強的薪酬模型,浮動薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分,薪酬中固定部分比例比較低,而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型,員工獲得的薪酬完全依賴于工作薪酬的`好壞。
。2)高穩(wěn)定薪酬模式。是一種穩(wěn)定性較強的薪酬模型,基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分,浮動薪酬等處于非常次要的地位,員工收入非常穩(wěn)定,幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。
。3)調(diào)和型薪酬模式。是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型,浮動薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當比例變化時,這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪P停部梢匝葑優(yōu)橐苑(wěn)定為主的薪酬模型。
此外,企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時,還可以選擇混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略。這種策略的特點是針對不同的崗位、不同人才的特點選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略,如對嚴格要求自己、積極上進、喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采用高彈性的薪酬模型,對老老實實做事、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以采用高穩(wěn)定型的薪酬模型。
1.3、策略因素
薪酬策略因素主要包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場和價值等因素。
(1)戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計必須與企業(yè)自身的發(fā)展階段和戰(zhàn)略導(dǎo)向原則相一致,不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。
。2)文化因素。主要是指企業(yè)工作所倡導(dǎo)的文化氛圍,一般包括功能型文化、流程型文化、時效型文化和網(wǎng)絡(luò)型文化。
(3)市場競爭因素。包括市場薪酬水平、市場人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、市場特點與競爭態(tài)勢等。
(4)價值因素。指企業(yè)必須支付薪酬的因素,一般包括崗位、知識能力和薪酬三大因素。
2、企業(yè)薪酬設(shè)計原則
企業(yè)薪酬體系的設(shè)計應(yīng)遵循一定的原則,這些原則包括戰(zhàn)略導(dǎo)向,經(jīng)濟性,員工價值,激勵作用,相對公平、外部競爭、團隊原則、隱性原則、雙贏原則等。
(1)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強調(diào)企業(yè)設(shè)計薪酬時必須從企業(yè)戰(zhàn)略的高度分析,制定的薪酬政體系時應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求。
。2)經(jīng)濟性原則。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的經(jīng)濟性原則強調(diào)企業(yè)設(shè)計薪酬時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力。
。3)激勵作用原則。激勵作用原則就是強調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時必須充分考慮薪酬的效果。企業(yè)在設(shè)計薪酬管理制度時,要考慮多種因素來確定薪酬的結(jié)構(gòu)及發(fā)放方式。
。4)外部競爭性原則。外部競爭性原則強調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬管理制度時必須考慮到同行業(yè)競爭對手的薪酬水平,保證企業(yè)的薪酬在市場上具有一定的競爭力,這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵人才。
(5)團隊原則。在合作性企業(yè)中,人員能夠認識到只有通過團隊協(xié)作,自己才能獲益。盡管從激勵效果看,團隊獎勵比個人獎勵效果要弱些,但為促進團隊成員的相互合作,防止員工間工資差距過大,導(dǎo)致部分員工的心態(tài)不平衡,有必要建立團隊獎勵計劃。
(6)雙贏原則。員工和企業(yè)都有其固定的目標取向。就薪酬而言,員工希望獲取高報酬來體現(xiàn)自己的價值,企業(yè)希望有效利用資源和降低成本,以“較小的投入獲得較大的回報”。
3、企業(yè)薪酬崗位設(shè)計
崗位設(shè)計是在企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)計的基礎(chǔ)上,將總?cè)蝿?wù)或工作總目標合理分解、排序、形成員工責任和任務(wù),再將這些責任和任務(wù)進行分類、整理、確立相應(yīng)崗位,同時明確該崗位在組織中與其他崗位的關(guān)系,從事這些崗位的人員應(yīng)具備那些基本條件,以有利于整個組織順利有效的運轉(zhuǎn)。
4、企業(yè)薪酬崗位評價及方法
崗位評價是在崗位分析和描述的基礎(chǔ)上,對崗位本身所具有的特性,如崗位對企業(yè)的影響程度、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件、勞動強度等要素進行綜合評價,以確定本崗位在企業(yè)中相對價值的一個過程。在崗位評價中,一是要真實、客觀地反映崗位的相對價值,而不是絕對價值;二是要科學(xué)、客觀、合理地運用技術(shù)手段進行評價,反映崗位的內(nèi)在價值;三是對崗位對應(yīng)的工作性質(zhì)所發(fā)生的變化做出相應(yīng)反應(yīng);四是對其他崗位的人事管理關(guān)系劃分清晰。對崗位評價的數(shù)學(xué)模型有許多,但如何確定各評價指標的權(quán)重而又消除過多的人為影響因素,是綜合評價研究的一個重要內(nèi)容。崗位評價方法主要有以下幾種:
。1)排序定級法。由評價人員根據(jù)各崗位的重要程度進行分析判斷,根據(jù)崗位相對價值的大小按照升序或降序來確定崗位等級。
。2)分類法。也稱分級法或套級法。即事先建立起一個等級序列,為各個等級設(shè)定明確的標準,明確本等級崗位的難易程度和職責要求,然后將各崗位與標準進行對比分析,將其歸并歸入相符合的等級的過程。
。3)因素比較法(層次分析法)。是同時確定崗位評價與崗位工資的方法,可作為是對排序法的一種改進。
5、薪酬調(diào)查
薪酬調(diào)查主要解決的是薪酬外部競爭性的問題,以使員工在將自己投入與產(chǎn)出比值橫向比較時感到公平。其調(diào)查的主要內(nèi)容是本行業(yè)、本地區(qū),尤其是主要競爭對手的薪酬況狀。資料來源可以是公開的統(tǒng)計資料,也可以是抽樣采訪、問卷調(diào)查或者是招聘信息等。
6、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計實際上是薪酬內(nèi)部一致性與外部競爭性平衡的結(jié)果。一個完整的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括以下主要內(nèi)容:薪酬的等級數(shù)量、同一薪酬等級內(nèi)部薪酬變動的范圍(最高值、中間值、最低值)、相鄰崗、各薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計,可以將企業(yè)內(nèi)部所有崗位的評價點值按照統(tǒng)一原則轉(zhuǎn)化為實際薪酬值。
7、薪酬制度的實施
根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計所制定的薪酬結(jié)構(gòu),制定與其配套的薪酬制度,一并推廣執(zhí)行。實施時要注意企業(yè)和職工的承受能力以及特殊人群的心態(tài),要以積極穩(wěn)妥的方式,加強組織領(lǐng)導(dǎo),統(tǒng)一思想,切實做好思想政治工作和舊薪酬制度的平穩(wěn)過渡。
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學(xué)校財務(wù)管理是教育教學(xué)的“先行官”,是學(xué)校教育教學(xué)工作的有力保證,為使學(xué)校的財務(wù)管理更有效地為教育教學(xué)工作服務(wù),根據(jù)本校實際,特制訂本工作制度。
一、財務(wù)制度
1、會計、出納制度
會計管帳不管錢,出納管錢不管帳
按照上級統(tǒng)一要求建帳、記帳,經(jīng)費具領(lǐng)、支付報銷要復(fù)核,報銷應(yīng)憑正式憑據(jù)。記帳要規(guī)范,做到清晰、明確正確無誤。會計人員要嚴格遵守《會計法》嚴格執(zhí)行制度,對于弄虛作假,營私舞弊、欺騙上級的違紀行為拒絕執(zhí)行。2、學(xué)校經(jīng)費開支制度
首先要做到精打細算,合理開支,不得超支。
學(xué)校的一切經(jīng)費支付均由校長“一支筆”審批,限額大的.必須經(jīng)校務(wù)會或教代會審額。
學(xué)校經(jīng)費支付原則
不違反財經(jīng)紀律,不鋪張浪費
該買則買、該用則用、該備則備、該做則做;
能省則省、能減則減、能修則修、能補則補、能代則代。
二、財務(wù)公開制度
1、開學(xué)初向家長公開收費標準。
2、學(xué)校添置大型設(shè)備及維修、基建等需經(jīng)校務(wù)會或教代會決定,并在教師會上公開。
3、定期向教師公開學(xué)校收支情景。
4、每學(xué)期末向教師公開福利分配情景。
三、財產(chǎn)管理制度
1、物品登記驗收制度
學(xué)校財產(chǎn)建立財產(chǎn)冊和分類帳,固定資產(chǎn)逐一登記造冊,凡購進的一切物品都要及時入帳,并進行分類登記,領(lǐng)進、領(lǐng)出建立驗收經(jīng)手制度。物品采購,驗收、入庫、入帳三個環(huán)節(jié)要相互制約,嚴防出現(xiàn)漏洞?倓(wù)管物,不管錢。
2、學(xué)校財產(chǎn)保管使用制度
學(xué)校財產(chǎn)原則上實行專人保管,專人使用的原則,并建立相應(yīng)的保管使用清冊。采用分線負責制,各線都有確定主要負責人,總務(wù)處將有關(guān)的物品分發(fā)到各主要負責人,教師需要時,向各線負責人領(lǐng)取在分發(fā)和領(lǐng)用過程中,都應(yīng)有登記制度。
學(xué)校的學(xué)生課桌凳,教師辦公用品,由總務(wù)處安排分配,落實到人,有專人負責保管和使用。
3、學(xué)校財產(chǎn)檢查制度
總務(wù)處每學(xué)期對全校所有資產(chǎn)多進行一次檢查,(班級財產(chǎn)每學(xué)年登記造冊,期未對照檢查)發(fā)現(xiàn)遺失和損壞要追查原因。如失責或故意損壞或遺失,要責成當事人的責人,根據(jù)情景酌情賠償。
成立學(xué)校清帳小組,每學(xué)期期未對學(xué)校的帳目進行一次清查。發(fā)現(xiàn)問題及時查明原因,責成有關(guān)人員限期整改。
每學(xué)年對學(xué)校帳目(包括資產(chǎn)使用情景)財產(chǎn)向?qū)W校教代會報告一次,并吸收教職工的意見,逐步改善。
每學(xué)期進行一次總結(jié)評比。對優(yōu)秀的職責人,班級進行獎勵;對問題較多的職責人或班級進行相應(yīng)的處罰。
四、教學(xué)用品的供應(yīng)制度
1、每學(xué)期的開學(xué)之前,總務(wù)處應(yīng)予先研究全學(xué)期的教學(xué)辦公所需要的物品,尤其是簿冊征訂更要分發(fā)及時,以保證能按時正常開學(xué)。
2、既要保證供應(yīng)及時,又要注意克服不必要的浪費,所以每學(xué)期的簿冊征訂工作,教導(dǎo)處預(yù)先作好安排,總務(wù)處做好具體的征訂計劃。
3、學(xué)習資料征訂,由教導(dǎo)處根據(jù)教委的有關(guān)規(guī)定,經(jīng)校長同意統(tǒng)一征訂,其他部門和個人不得任意征訂,如確實需要的必須經(jīng)教導(dǎo)處批準。
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