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人事部制度管理

時(shí)間：2023-12-07 07:35:00 制度我要投稿

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人事部制度管理

　　在發(fā)展不斷提速的社會(huì)中，各種制度頻頻出現(xiàn)，制度是國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、企事業(yè)單位，為了維護(hù)正常的工作、勞動(dòng)、學(xué)習(xí)、生活的秩序，保證國(guó)家各項(xiàng)政策的順利執(zhí)行和各項(xiàng)工作的正常開展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規(guī)性或指導(dǎo)性與約束力的應(yīng)用文。那么擬定制度真的很難嗎？下面是小編為大家收集的人事部制度管理，希望能夠幫助到大家。

人事部制度管理

人事部制度管理1

　　關(guān)鍵詞:自然資源部門;人事管理;制度優(yōu)化;人才引入

　　自然資源部門屬于事業(yè)單位范疇，在事業(yè)單位運(yùn)行與管理中，人事管理一直處于滯后狀態(tài)，究其根本原因就是改革制度落實(shí)存在問(wèn)題，再加上工作人員的管理與工作理念滯后，這就使得人事管理制度逐漸成了“擺設(shè)”。因此在發(fā)展過(guò)程中若要保證可持續(xù)發(fā)展工作有效開展，并提高自然資源部門工作效率，就需要對(duì)人事管理制度進(jìn)行優(yōu)化，并通過(guò)合理的方式保證管理制度落實(shí)到位，最終達(dá)到工作預(yù)期目標(biāo)，并推動(dòng)自然資源部門長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展。

　　1人事管理工作的作用

　　在各單位與企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，人事管理工作的地位十分重要，因?yàn)樵诠芾磉^(guò)程中需要通過(guò)合理的方式對(duì)人員進(jìn)行管理，并結(jié)合實(shí)際情況對(duì)各項(xiàng)工作與人員崗位進(jìn)行調(diào)整，這些工作的開展都需要人事管理給予明確的工作方向。所以在實(shí)際工作中，各單位就需要在改革創(chuàng)新的同時(shí)，對(duì)人事管理工作進(jìn)行優(yōu)化，以保證人事管理工作能夠展現(xiàn)出應(yīng)有作用價(jià)值，最終為工作合理開展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

　　1.1可以有效提高工作人員專業(yè)能力

　　在日常工作中，為了保證工作人員的管理意識(shí)能夠得到有效提升，并在發(fā)展過(guò)程中進(jìn)一步提升工作效率，就需要對(duì)工作人員進(jìn)行定期考核，但是在考核工作的開展中卻存在一些問(wèn)題，那就是如何有效組織工作人員參與考核，以及如何對(duì)工作人員進(jìn)行考核。為了解決這一問(wèn)題，就需要應(yīng)用人事管理工作，并結(jié)合人事管理工作制度開展各項(xiàng)工作，因?yàn)槿耸鹿芾砉ぷ骶哂袠O強(qiáng)的整合性，所以在工作中就可以很好地對(duì)工作人員進(jìn)行組織管理，并且在人事管理工作的幫助下，有效地對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行劃分，如日常工作態(tài)度與問(wèn)題處理效率，以及專業(yè)技能筆試，通過(guò)這樣的方式來(lái)保證工作人員專業(yè)能力可以得到有效提升。

　　1.2能夠合理對(duì)工作人員進(jìn)行內(nèi)部教育

　　為了保證后續(xù)工作能夠有效開展，在管理過(guò)程中就需要不斷提升工作人員專業(yè)能力，但是若要一味地依靠工作人員自覺進(jìn)行學(xué)習(xí)，很難保證其學(xué)習(xí)態(tài)度端正并有效提高自身專業(yè)能力與素養(yǎng)。因此就需要通過(guò)合理的方式對(duì)工作人員進(jìn)行管理，以保證在發(fā)展過(guò)程中可以有效提高工作人員專業(yè)能力，并激勵(lì)工作人員不斷學(xué)習(xí)現(xiàn)代化專業(yè)知識(shí)。在實(shí)際管理過(guò)程中需要將人事管理工作應(yīng)用起來(lái)，并在工作中結(jié)合人事管理制度對(duì)人員進(jìn)行調(diào)整，通過(guò)合理的方式組織相關(guān)工作人員參與到系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)中，這樣不僅可以保證單位原有工作人員專業(yè)能力可以得到有效提升，還可以保證在發(fā)展過(guò)程中有效提高新進(jìn)人才的專業(yè)能力與素養(yǎng)，進(jìn)而為日常工作合理有效地開展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

　　1.3在管理中可以培養(yǎng)工作人員政治意識(shí)

　　在當(dāng)前社會(huì)與經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展背景下，思想政治工作已經(jīng)成為企業(yè)與單位關(guān)注的重點(diǎn)，因?yàn)樵谏鐣?huì)深化發(fā)展過(guò)程中，政治已經(jīng)成為主導(dǎo)各行業(yè)發(fā)展的唯一途徑，所以在管理過(guò)程中就需要對(duì)工作人員的政治意識(shí)進(jìn)行提升，以保證在發(fā)展過(guò)程中可以堅(jiān)定工作人員的管理態(tài)度，并推動(dòng)日常工作有效開展。在管理過(guò)程中就需要將人事管理工作應(yīng)用起來(lái)，并通過(guò)人事管理工作的組織能力來(lái)制定改革與培訓(xùn)制度，以保證能夠科學(xué)合理地提高工作人員的政治意識(shí)。

　　2自然資源部門人事管理制度的特點(diǎn)

　　在實(shí)際工作中，自然資源部門的人事管理工作遠(yuǎn)不如企業(yè)靈活，因?yàn)閷?shí)際管理過(guò)程中自然資源部門的內(nèi)部運(yùn)行與管理方式存在以下問(wèn)題。首先，在管理運(yùn)行過(guò)程中自然資源部門無(wú)法進(jìn)行自主招聘，因?yàn)樵趯?shí)際工作中，事業(yè)單位的用人都依托于上級(jí)編制與人社局管理，一般情況下外部人員的調(diào)用都會(huì)受上級(jí)單位牽制，只能在管理過(guò)程中對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行調(diào)整。但是在對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行管理時(shí)還無(wú)法做出開除決定，這就導(dǎo)致自然資源部門的人員配置效率不高，即“該留的留不住，該走的走不了”，長(zhǎng)此以往不利于自然資源部門正常運(yùn)行。其次，在管理過(guò)程中內(nèi)部崗位分類不明確，在實(shí)際工作中一般只分兩種崗位，分別是“領(lǐng)導(dǎo)”與“職工”，這就導(dǎo)致在實(shí)際工作中無(wú)法有效對(duì)責(zé)任進(jìn)行劃分，同時(shí)還會(huì)影響到各項(xiàng)制度的落實(shí)。最后，在自然資源部門人事管理過(guò)程中，呈現(xiàn)出了明顯行政化發(fā)展趨勢(shì)，使得單位內(nèi)部的工作出現(xiàn)了“政事不分，機(jī)構(gòu)臃腫”的情況。因此在發(fā)展過(guò)程中就需要利用合理的方式去解決存在的問(wèn)題，與此同時(shí)，還需要利用合理的方式對(duì)傳統(tǒng)人事管理制度進(jìn)行優(yōu)化，以保證可以有效提高日常管理工作質(zhì)量與效率。

　　3人事管理工作中存在的問(wèn)題

　　3.1不合理的人才引進(jìn)及配置

　　在當(dāng)前社會(huì)快速發(fā)展背景下，基礎(chǔ)人才數(shù)量已經(jīng)超出了市場(chǎng)需求，這就導(dǎo)致人事管理工作出現(xiàn)了問(wèn)題，因?yàn)樵趯?shí)際管理中，只要具備一定的基礎(chǔ)能力，且符合條件就可以參與工作。這一問(wèn)題會(huì)直接影響到企業(yè)與單位運(yùn)行效率，但是在發(fā)展過(guò)程中卻沒有相應(yīng)的控制制度，大量基礎(chǔ)人才出現(xiàn)在日常工作中，但是實(shí)際工作的人員卻僅限于幾名具有多年工作經(jīng)驗(yàn)的老員工，這就導(dǎo)致大量人才在被安排進(jìn)入到部門工作后，只能從事一些簡(jiǎn)單的工作，無(wú)法為日常工作有效開展帶來(lái)切實(shí)幫助。因此在發(fā)展過(guò)程中就需要重視這一問(wèn)題，并利用合理的方式制訂相應(yīng)工作計(jì)劃，以保證可以對(duì)內(nèi)部工作人員進(jìn)行合理安排，同時(shí)控制人才流入數(shù)量，進(jìn)而有效提高工作與管理效率。

　　3.2獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全

　　在實(shí)際工作中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)這樣的問(wèn)題，那就是在管理過(guò)程中受到事業(yè)單位工資等政策限制無(wú)法合理有效開展工作，例如在工作中無(wú)法對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)，這就導(dǎo)致工作人員在長(zhǎng)時(shí)間的工作中出現(xiàn)了消極工作態(tài)度。究其根本原因就是人事管理的獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全，在實(shí)際工作中出現(xiàn)了基層工作人員態(tài)度消極的問(wèn)題，同時(shí)還導(dǎo)致基層工作人員出現(xiàn)了這樣的思想，即在工作中做得好得不到獎(jiǎng)勵(lì)，做得不好也不會(huì)得到懲罰，那么就一直保持現(xiàn)狀即可，長(zhǎng)此以往內(nèi)部工作效率與質(zhì)量就會(huì)受到影響，嚴(yán)重的還會(huì)導(dǎo)致單位發(fā)展長(zhǎng)期處于低迷中。

　　3.3政策推進(jìn)緩慢

　　在實(shí)際工作中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)這樣的`問(wèn)題，那就是相關(guān)政策的推進(jìn)與落實(shí)存在滯后性，因?yàn)樵诠芾磉^(guò)程中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)這樣的問(wèn)題，那就是在工作中一些改革制度會(huì)隨著社會(huì)發(fā)展不斷變化，導(dǎo)致管理與工作政策隨之變化，長(zhǎng)此以往就會(huì)直接影響到政策推進(jìn)落實(shí)效率。政策推進(jìn)落實(shí)存在問(wèn)題的關(guān)鍵還有一點(diǎn)，那就是單位內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)混亂，使得人事管理工作無(wú)法正常開展，長(zhǎng)此以往就會(huì)導(dǎo)致管理工作受到影響，嚴(yán)重的還會(huì)形成固化工作管理意識(shí)，即“已經(jīng)提出的政策無(wú)法有效落實(shí)，后續(xù)政策優(yōu)化還在不斷推進(jìn)，為了避免工作強(qiáng)度不斷激增，在管理時(shí)只要將出現(xiàn)的問(wèn)題解決即可”。這就使得人事管理工作失去了前瞻性，無(wú)法有效推動(dòng)單位整體發(fā)展。

　　4自然資源部門人事管理制度的優(yōu)化策略

　　4.1完善崗位聘用與人才引入機(jī)制

　　在實(shí)際工作中一定要重視這一問(wèn)題，那就是在發(fā)展過(guò)程中一定要重視人才聘用問(wèn)題，并結(jié)合實(shí)際情況對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化，例如傳統(tǒng)自然資源部門的人事管理存在嚴(yán)重的滯后性，同時(shí)人才聘用也只能依托上級(jí)部門，最終出現(xiàn)了嚴(yán)重的人才應(yīng)用問(wèn)題。因此在管理過(guò)程中就需要改變傳統(tǒng)人才聘用機(jī)制，并在工作中對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行優(yōu)化，比如在人才聘用方面可以賦予自然資源部門自主招聘權(quán)利，或是在發(fā)展過(guò)程中組織自然資源部門利用內(nèi)部競(jìng)聘、解聘辭聘等方式進(jìn)行人事管理，即人才流入通過(guò)上級(jí)部門，人才是否能夠就在本單位需要內(nèi)部管理協(xié)調(diào)來(lái)決定。通過(guò)這樣的方式就可以有效提高自然資源部門人事管理效率與質(zhì)量，同時(shí)還可以保證基層員工工作的工作積極性被激發(fā)出來(lái)，避免在社會(huì)快速發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)基層工作人員由于缺少相應(yīng)人才管理制度而消極怠工的問(wèn)題。

　　4.2健全崗位分類管理制度

　　自然資源部門的日常工作中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)這樣的問(wèn)題，即在工作中由于缺少系統(tǒng)的崗位管理制度，使得工作失去了合理性與有效性，那么在工作中就需要結(jié)合實(shí)際情況制定合理的管理制度。例如在管理過(guò)程中一定要保證各崗位責(zé)任人得到明確，同時(shí)還要在管理過(guò)程中結(jié)合實(shí)際情況落實(shí)各部門工作任務(wù)，通過(guò)這樣的方式保證工作人員能夠正確看待工作。與此同時(shí)，在管理過(guò)程中還需要對(duì)不同的崗位進(jìn)行人員比例調(diào)控，因?yàn)樵趯?shí)際工作中存在技術(shù)人員崗位空缺的情況，所以在工作中就需要結(jié)合實(shí)際情況，對(duì)擁有工作能力的人才進(jìn)行培養(yǎng)，并將其安排到技術(shù)崗位中，通過(guò)這樣的方式來(lái)推動(dòng)單位穩(wěn)定運(yùn)行。

　　4.3建立宏觀人事管理與監(jiān)督制度

　　在當(dāng)前社會(huì)與經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展背景下，自然資源部門人事管理工作成為上級(jí)單位的工作重點(diǎn)，再加上自然資源部門不斷發(fā)展壯大，在管理過(guò)程中就需要結(jié)合情況對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化。因?yàn)樽匀毁Y源部門的工作與可持續(xù)發(fā)展理念存在一定聯(lián)系，所以在發(fā)展過(guò)程中就需要結(jié)合實(shí)際情況制訂相應(yīng)改革發(fā)展計(jì)劃，例如在發(fā)展過(guò)程中一定要具備長(zhǎng)遠(yuǎn)的管理與工作意識(shí)，這樣才能保證工作與社會(huì)發(fā)展同步。那么在管理過(guò)程中就需要結(jié)合實(shí)際情況制訂相應(yīng)發(fā)展計(jì)劃，同時(shí)還要在發(fā)展過(guò)程中對(duì)基層工作現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié)分析，通過(guò)總結(jié)去了解基層工作人員的訴求，以保證可以在管理過(guò)程中滿足基層工作人員訴求，這樣基層工作人員就能夠正確看待工作，并不斷提高自身專業(yè)能力。不僅如此，在管理過(guò)程中還需要通過(guò)合理的方式制定相應(yīng)職務(wù)薪酬結(jié)構(gòu)管理制度，通過(guò)上級(jí)部門的協(xié)調(diào)來(lái)增強(qiáng)各部門工作人員思想觀念意識(shí)與工資結(jié)構(gòu)，最終形成完善的自然資源部門人事管理制度。

人事部制度管理2

　　人事管理和人力資源管理的側(cè)重點(diǎn)是不同的，如何處理好人事管理與人力資源管理的銜接問(wèn)題是教育部門人事部的工作重點(diǎn)。

　�。ㄒ唬┲贫鹊你暯訂�(wèn)題

　　由于人事管理在向人力資源管理的改革發(fā)展過(guò)程中是需要對(duì)某些制度進(jìn)行改革發(fā)展的，因此在轉(zhuǎn)換的過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)制度上的銜接問(wèn)題。例如，在人事管理的改革發(fā)展過(guò)程中，人事部門改變了員工的養(yǎng)老制度。之前的員工繳納的養(yǎng)老金是給上一輩人用的，但是現(xiàn)在制度改變了，現(xiàn)在員工繳納的養(yǎng)老金是作為自己以后的養(yǎng)老金。那么，員工之前繳納的養(yǎng)老金應(yīng)該怎么處理？這些都是我們應(yīng)當(dāng)考慮的重點(diǎn)。這些資金退與不退都已經(jīng)成為波及部門及員工切身利益的管理環(huán)節(jié)，所以在制度上必須要做出一定的說(shuō)明。

　�。ǘ┚唧w工作的銜接問(wèn)題

　　人事管理在管理內(nèi)容、形式、策略等眾多方面上跟人力資源管理都有區(qū)別，因此，人事部的員工對(duì)突如其來(lái)的改革可能會(huì)不適應(yīng)。傳統(tǒng)的人事管理是基于以事情為中心來(lái)管理，人力資源管理則是基于以人為中心來(lái)開展管理活動(dòng)。因此，人事部員工的溝通能力和交際能力都要相對(duì)地提高，從而才能適應(yīng)新的工作內(nèi)容。在管理形式上，人力資源管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理，重視員工的發(fā)展，與傳統(tǒng)的人事管理的靜態(tài)管理相比，有很大的區(qū)別。

　　如何解決教育部門現(xiàn)存的人事管理的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┘訌�(qiáng)對(duì)員工的監(jiān)督和考核

　　為了更好地解決“在編不在崗”問(wèn)題，教育部門應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工的監(jiān)督和考核。教育部門可以通過(guò)完善部門的監(jiān)督和考核制度來(lái)解決“在編不在崗”問(wèn)題。首先，教育部門應(yīng)嚴(yán)格監(jiān)督好員工的出勤情況，對(duì)于出勤率較低的員工給予警告，對(duì)于無(wú)故缺勤的員工予以開除。員工的工資與員工的表現(xiàn)成正比，并提高員工的考核，應(yīng)成為人事管理的重要組成部分。

　�。ǘ┘訌�(qiáng)人事部門員工處理事情的靈活性

　　俗話說(shuō)：“制度是死的，人是活的。”教育部門應(yīng)該加強(qiáng)人事部門員工處理事情的靈活性。要想加強(qiáng)人事部門員工處理事情的`靈活性，教育部門就應(yīng)該賦予人事部門員工一定的權(quán)利。如果人事部門員工在工作的過(guò)程處處都受到制度和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)限制，那么靈活性就無(wú)從談起了。因此，教育部門在制定制度的時(shí)候應(yīng)該要把加強(qiáng)處理事情的靈活性這個(gè)因素考慮進(jìn)去。這樣，人事部門員工在處理事情的時(shí)候才會(huì)更加靈活，才能將事情處理得更完美。

　�。ㄈ┘訌�(qiáng)對(duì)人事部門員工的培訓(xùn)

　　面對(duì)人事管理與人力資源管理之間的銜接問(wèn)題，教育部門應(yīng)該要加強(qiáng)對(duì)人事部門員工的培訓(xùn)。人事管理與人力資源管理的工作內(nèi)容是有很大區(qū)別的，因此加強(qiáng)人事部門員工的工作培訓(xùn)，才能使他們更快地適應(yīng)新的工作，才能在最短的時(shí)間內(nèi)熟悉新的工作內(nèi)容，提高工作效率。例如，教育部門可以加強(qiáng)對(duì)人事部門員工溝通交流能力的培訓(xùn)。因?yàn)槿耸虏渴切枰c各個(gè)部門進(jìn)行信息交流的，因此人事部門的員工在信息傳遞上應(yīng)起到很好的作用。如果人事部門的員工在與各個(gè)部門的交流過(guò)程中出現(xiàn)了錯(cuò)誤，那么對(duì)于以后的信息傳遞和工作都會(huì)帶來(lái)極大的問(wèn)題，因此人事部門一定要加強(qiáng)本部門員工溝通交流能力的培訓(xùn)。

人事部制度管理3

　　第一章總則

　　第一條為了規(guī)范公司人力資源管理，建立公平、公正、富有競(jìng)爭(zhēng)和效益、充滿活力的人力資源管理機(jī)制，根據(jù)國(guó)家《勞動(dòng)法》等相關(guān)法律法規(guī)，特制定本制度。

　　第二條本制度適用于錦都大酒店有限責(zé)任公司，由公司人事部負(fù)責(zé)督促實(shí)施、完善和解釋。

　　第三條人事部經(jīng)理崗位職責(zé)

　　１、全面負(fù)責(zé)人事部的工作，負(fù)責(zé)對(duì)培訓(xùn)部、員工餐廳部經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)、檢查、督導(dǎo)和考核。認(rèn)真貫徹執(zhí)行國(guó)家關(guān)于人事調(diào)配、工資、獎(jiǎng)懲、勞保福利、勞動(dòng)保護(hù)、安全生產(chǎn)等政策法規(guī)。

　�。病⒇�(fù)責(zé)制訂并建立健全的人事、勞資、晉級(jí)、聘任、辭退以及獎(jiǎng)懲等各項(xiàng)規(guī)章制度，辦理公司中層領(lǐng)導(dǎo)的聘任和解聘手續(xù)。

　�。场⒇�(fù)責(zé)制訂并建立人才信息庫(kù)，掌握并控制好各部門的定崗、定員，合理調(diào)整管理人員和職工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，真正做到人盡其才，才盡其用。制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，做好公司人力資源的預(yù)測(cè)和統(tǒng)籌管理。

　�。础⒆ズ脤�(duì)公司管理人員、職工的文化教育及各種業(yè)務(wù)技術(shù)的培訓(xùn)，提高員工的綜合素質(zhì)。

　　5、抓好對(duì)員工餐廳部的日常管理和督導(dǎo)，保證員工吃得好，吃得飽。負(fù)責(zé)員工宿舍的督導(dǎo)管理，改善員工的住宿條件和工作環(huán)境。

　　6、密切與各部門的聯(lián)系，協(xié)助總經(jīng)理做好人事、培訓(xùn)、員工工資及福利、獎(jiǎng)懲等工作。

　　7、負(fù)責(zé)抓好本部門員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)、考核、評(píng)估工作，不斷提高綜合素質(zhì)。負(fù)責(zé)對(duì)本部門的員工職務(wù)的聘任及解聘。

　　第四條人事部主管崗位職責(zé)

　　1、熟練運(yùn)用人力資源科學(xué)管理知識(shí)，做好勞動(dòng)人事管理工作。

　　2、掌握公司各部門的人員定編、工資和工作時(shí)間安排等情況，確保各項(xiàng)勞動(dòng)人事經(jīng)濟(jì)指標(biāo)如期完成。

　　3、負(fù)責(zé)員工檔案的管理、人事資料的統(tǒng)計(jì)工作。

　　4、掌握人力資源的運(yùn)用狀況，提出人事工作建議，供領(lǐng)導(dǎo)參考。

　　5、協(xié)助培訓(xùn)部擬定員工及管理人員的培訓(xùn)計(jì)劃和組織實(shí)施。

　　6、根據(jù)公司結(jié)構(gòu)和人員配備情況，制定員工的需求計(jì)劃并做好招聘工作。

　　7、負(fù)責(zé)辦理員工離職的有關(guān)手續(xù)。

　　8、負(fù)責(zé)對(duì)本部行政、業(yè)務(wù)工作的檢查督導(dǎo)和員工的考勤和考核工作。

　　第五條人事部質(zhì)檢主管崗位職責(zé)

　　1、全面負(fù)責(zé)質(zhì)量管理部的工作。

　　2、據(jù)公司經(jīng)營(yíng)方針和各項(xiàng)工作目標(biāo)，制訂公司的質(zhì)量管理計(jì)劃和開展質(zhì)量管理小組活動(dòng)方案，并組織實(shí)施。

　　3、負(fù)責(zé)制定并組織實(shí)施全面質(zhì)量管理的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)罰條例。

　　4、負(fù)責(zé)組織建立公司的質(zhì)量管理體系，健全質(zhì)量管理網(wǎng)絡(luò)，開展一系列的質(zhì)量管理活動(dòng)，使公司的質(zhì)量日趨完善，達(dá)到經(jīng)�；�、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化。

　　5、負(fù)責(zé)幫助、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)各部門開展質(zhì)量攻關(guān)活動(dòng)，培育、推薦，不斷總結(jié)推廣全面質(zhì)量管理的成功經(jīng)驗(yàn)。

　　6、負(fù)責(zé)對(duì)公司內(nèi)外質(zhì)量管理信息的收集、處理、傳遞、儲(chǔ)存和選用，以確保質(zhì)量管理信息為公司帶來(lái)活力和效益。

　　7、負(fù)責(zé)愛衛(wèi)會(huì)、安全生產(chǎn)的協(xié)調(diào)管理工作，協(xié)助總經(jīng)辦主任抓好公司車隊(duì)的安全行車教育，避免出現(xiàn)交通責(zé)任事故。

　　8、負(fù)責(zé)物價(jià)、計(jì)量的管理工作，確保質(zhì)、量相一致，維護(hù)公司的信譽(yù)和消費(fèi)者利益。

　　第二章勞動(dòng)管理制度

　　第六條勞動(dòng)制度

　　一、勞動(dòng)條例

　　1、公司招收員工，貫徹公開招收、自愿報(bào)名、擇優(yōu)錄用的原則。部分崗位（特殊工種）需經(jīng)筆試或技術(shù)考試合格，方可錄用。

　　2、員工必須到公司指定的醫(yī)院檢查身體合格后，方可錄用為本公司員工。公司每年為員工體檢一次，凡發(fā)現(xiàn)員工患上傳染性疾病，公司將酌情調(diào)整患者的工種或停職治療。

　　二、試用期及合同期

　　1、試用期為三個(gè)月（也可視情況縮短或延長(zhǎng)），試用期內(nèi)，公司或員工其中一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系，須在一周前通知對(duì)方。

　　2、凡符合公司錄用條件的，可錄用為合同制員工，并簽訂勞動(dòng)合同。

　　3、勞動(dòng)合同期滿，經(jīng)雙方協(xié)商，可續(xù)簽勞動(dòng)合同，如一方要提前終止合同，應(yīng)該提前一個(gè)月通知對(duì)方。

　　三、發(fā)薪方式

　　員工薪酬每月在指定日期以銀行轉(zhuǎn)帳方式或現(xiàn)金支付。

　　四、薪金調(diào)整

　　公司將視員工的崗位（職位）確定其工資等級(jí)，并視公司業(yè)績(jī)狀況考慮按年調(diào)整員工薪金。

　　五、調(diào)整—晉升

　　1、根據(jù)工作需要，員工可被調(diào)任或提至其他崗位（職位）或部門。

　　2、各級(jí)行政管理技術(shù)職務(wù)均實(shí)行聘任制，公司將根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)調(diào)升至現(xiàn)有空缺職位或更高職位。

　　六、辭退

　　若員工觸犯公司規(guī)則或嚴(yán)重失職，公司將視情節(jié)輕重，給予必要的處分，直至辭退。

　　七、辭職

　　員工如有正當(dāng)理由需要辭職時(shí)，須提前十五天遞交辭職申請(qǐng)書，經(jīng)公司批準(zhǔn)后，方可辦辭職手續(xù)。若員工不能按勞動(dòng)合同規(guī)定而擅自離職，公司將不發(fā)給任何書面證明，并按有關(guān)規(guī)定索賠一定的損失費(fèi)。

　　八、裁員

　　公司因業(yè)務(wù)或管理?xiàng)l件發(fā)生變化，要辭退員工時(shí)，應(yīng)提前一個(gè)月通知員工本人，并按有關(guān)規(guī)定發(fā)給補(bǔ)償金。

　　九、離職

　　經(jīng)國(guó)家有關(guān)部門批準(zhǔn)出國(guó)、出境定居者，由本人提出申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后方可辦理離職手續(xù)。

　　第三章員工培訓(xùn)及發(fā)展制度

　　第七條培訓(xùn)制度

　　在公司工作的所有員工，尤其是各級(jí)管理人員、各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，都要在工作崗位上努力學(xué)習(xí)，自覺接受各種培訓(xùn)，不斷提高自己的綜合素質(zhì)。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都要抓好培訓(xùn)，提高酒店員工整體素質(zhì)、提高經(jīng)濟(jì)效益。

　　一、培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)

　　由公司主要領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)辦、人事部、培訓(xùn)主管組成公司人才培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)策劃、組織全公司培訓(xùn)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組每年不少于２次討論和研究公司員工培訓(xùn)教育工作，制定規(guī)劃，確定任務(wù)及各個(gè)時(shí)期培訓(xùn)計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)小組每年召開公司培訓(xùn)工作會(huì)議，總結(jié)和布置培訓(xùn)工作。

　　二、培訓(xùn)內(nèi)容

　　１、入職培訓(xùn)

　�、欧脖竟菊惺珍浻玫男逻M(jìn)員工，在進(jìn)入工作崗位前，必須經(jīng)

　　過(guò)入職培訓(xùn)。入職培訓(xùn)由人事部負(fù)責(zé)統(tǒng)一組織實(shí)施。

　�、票局贫人^新進(jìn)人員指公司各部門的試用人員、臨時(shí)員工、

　　臨時(shí)雇用人員及其他需接受入職培訓(xùn)的員工。

　�、悄甓热肼毰嘤�(xùn)計(jì)劃應(yīng)配合年度員工招聘及甄選計(jì)劃組織實(shí)

　　施。臨時(shí)招聘的新進(jìn)員工的入職培訓(xùn)，由人事部斟酌新進(jìn)人員每批報(bào)到人數(shù)組織安排培訓(xùn)時(shí)間、形式及內(nèi)容。

　　⑷入職培訓(xùn)包括以下幾個(gè)方面內(nèi)容：

　　a、介紹公司的概況、現(xiàn)狀及發(fā)展前景，并提出對(duì)新員工的要求，

　　激勵(lì)新員工積極工作，為公司的繁榮作出努力；

　　b、介紹公司內(nèi)部的組織機(jī)構(gòu)各部門之間的服務(wù)協(xié)調(diào)網(wǎng)絡(luò)，并帶

　　新員工參觀公司環(huán)境及各部門位置，使他們了解和熟悉各個(gè)部門職能，以便在今后的工作中能按照上級(jí)的要求準(zhǔn)確地與各個(gè)有關(guān)部門取得聯(lián)系；

　　c、介紹公司主要業(yè)務(wù)、市場(chǎng)、顧客需求及心理等，幫助新員工

　　了解公司所處地位；

　　d、介紹公司的規(guī)章制度和崗位職責(zé)，使他們?cè)诠ぷ髦凶杂X地遵

　　守公司的規(guī)章，一切工作按酒店規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)、程序和制度辦理。

　　e、介紹與員工切身利益緊密相關(guān)的公司人事制度，包括薪酬制

　　度，加班制度及福利制度，工作績(jī)效評(píng)估制度，晉升制度，休假及考勤制度等；

　　f、介紹公司的服務(wù)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、個(gè)人發(fā)展意識(shí)、開發(fā)溝通

　　意識(shí)以及相互配合意識(shí)等，使他們接受并融合本公司文化；

　　g、介紹公司對(duì)員工禮儀，儀表和著裝的要求，并訓(xùn)練員工的舉

　　止和服務(wù)用語(yǔ)。

　�。�5）入職培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到以下目標(biāo)：

　　a、幫助新進(jìn)員工了解本公司主要業(yè)務(wù)，行業(yè)特征，組織架構(gòu)

　　及規(guī)章制度，使他們盡快了解并融入本公司；

　　b、建立新進(jìn)人員與企業(yè)之間的認(rèn)同與感情，讓他們知道自己的個(gè)人利益和未來(lái)發(fā)展是與公司的前途緊密聯(lián)系在一起的，促使他們?cè)敢鉃楣灸繕?biāo)忠心效勞，全力以赴；

　　c、傳遞企業(yè)文化，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，使新進(jìn)員工與老員工迅速

　　增進(jìn)友誼，以提高他們的合作和服務(wù)精神；

　　d、培養(yǎng)新進(jìn)人員職務(wù)上的特定技能，了解工作的內(nèi)容與方法，

　　并掌握新技能，從而能勝任自己的工作；

　　e、進(jìn)一步考察新進(jìn)人員的理論水平、專長(zhǎng)、品德、量才錄用，

　　充分發(fā)揮其潛能。

　　２、專業(yè)培訓(xùn)

　�。�1）為了幫助員工不斷更新完善專業(yè)知識(shí)，及時(shí)了解各自領(lǐng)域內(nèi)的最新知識(shí)，與社會(huì)經(jīng)濟(jì)技術(shù)發(fā)展相適應(yīng)，使員工具備完成本職工作所需的知識(shí)、技能，本公司根據(jù)市場(chǎng)要求、崗位要求及員工自身發(fā)展的'要求，組織安排員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。

　�。�2）本制度所指專業(yè)培訓(xùn)包括對(duì)員工實(shí)施的崗位培訓(xùn)及其他與崗位及專業(yè)相關(guān)的繼續(xù)教育及培訓(xùn)。專業(yè)培訓(xùn)包括以下幾個(gè)方面內(nèi)容：

　　a、營(yíng)銷和服務(wù)專業(yè)培訓(xùn)，包括：專業(yè)化銷售流程、網(wǎng)絡(luò)銷售、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)銷售、活動(dòng)管理、銷售管理、客戶管理、信息研究與服務(wù)、服務(wù)理念與技巧等；

　　b、與其他崗位及專業(yè)相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，酒店包括：財(cái)務(wù)管理、內(nèi)部審計(jì)、法律、信息開發(fā)及管理、人力資源管理等專業(yè)知識(shí)、技能及法律法規(guī)常識(shí)等；

　　c、其他與本公司業(yè)務(wù)相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)。

　�。�3）專業(yè)培訓(xùn)主要針對(duì)對(duì)口部門及崗位的員工實(shí)施，但在費(fèi)用預(yù)算允許的情況下，亦可安排相關(guān)部門的員工參加，以幫助員工了解其他部門的操作、促進(jìn)各崗位之間的溝通和協(xié)調(diào)，使全體員工可以從公司整體出發(fā)共同合作。

　　（4）員工為鞏固或提高工作和技術(shù)能力，主動(dòng)選修學(xué)習(xí)課程，包括有關(guān)專業(yè)和技術(shù)資格的課程，經(jīng)部門經(jīng)理同意，人事部批準(zhǔn)，公司給予支持。

　�。场⒐芾砟芰ε嘤�(xùn)

　�。�1）為保證現(xiàn)有管理人員的管理能力，并有計(jì)劃地培養(yǎng)有發(fā)展前途的管理人員，發(fā)展及儲(chǔ)備充分的管理后備力量，本公司對(duì)現(xiàn)職管理人員及潛在管理人員進(jìn)行管理能力培訓(xùn)。

　�。�2）本制度中的管理人員是指處于管理部門或業(yè)務(wù)部門，其崗位職能中包括管理職能的，需要接受管理能力培訓(xùn)的人員及其他需接受管理能力培訓(xùn)的員工。

　　（3）管理能力培訓(xùn)包括以下幾方面的內(nèi)容：

　　a、組織工作的能力：如解決問(wèn)題和作出決策、計(jì)劃和控制、樹立目標(biāo)、創(chuàng)造性思考、更好地利用時(shí)間等方面；

　　b、傳播信息的技能：如主持會(huì)議、演說(shuō)、寫報(bào)告、談判、說(shuō)服、提供咨詢等方面；

　　c、管理人員與職工的關(guān)系及人際關(guān)系：如領(lǐng)導(dǎo)能力、調(diào)動(dòng)職工積極性的能力、協(xié)作能力、指導(dǎo)和培訓(xùn)技術(shù)、建立良好工作關(guān)系、妥善處理個(gè)人問(wèn)題等方面。

　　5、管理能力培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到以下目標(biāo)：

　�。�1）教會(huì)管理人員有效地運(yùn)用他們的經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揮他們的才能；

　�。�2）幫助管理人員及時(shí)掌握公司外部環(huán)境、內(nèi)部條件的變化，組織管理人員學(xué)習(xí)政府的政策法規(guī)，幫助管理人員了解政治、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)發(fā)展的大趨勢(shì)等；

　�。�3）幫助管理人員掌握一些必備的基本技能，如處理人際關(guān)系、主持會(huì)議、分權(quán)、溝通等方面的技能；

　�。�4）對(duì)新上任的部門領(lǐng)導(dǎo)人員，應(yīng)幫助他們迅速了解公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，方針、目標(biāo)、公司內(nèi)外關(guān)系等等，以使他們盡快適應(yīng)新的工作；

　　（5）建立一支充足的合格的后備人才隊(duì)伍，選派最佳合格人員擔(dān)任關(guān)鍵的管理職務(wù)。

　　4、綜合素質(zhì)培訓(xùn)

　�。�1）為提升員工綜合素質(zhì)，建立起公司與員工之間的相互信任，培養(yǎng)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)，使員工具備應(yīng)有的精神準(zhǔn)備和工作態(tài)度，增強(qiáng)員工集體主義精神，本公司對(duì)員工進(jìn)行綜合素質(zhì)培訓(xùn)。

　　（2）綜合素質(zhì)培訓(xùn)包括以下幾方面的內(nèi)容：

　　a、文化素質(zhì)培訓(xùn)，包括學(xué)歷教育，外語(yǔ)水平等方面；

　　b、品質(zhì)素質(zhì)培訓(xùn)：包括政治品質(zhì)、思想品質(zhì)、職業(yè)道德品質(zhì)

　　等方面；

　　c、其他個(gè)人素質(zhì)培訓(xùn)：包括工作態(tài)度、禮儀、心態(tài)、團(tuán)隊(duì)合

　　作精神等方面。

　　二、人事部在培訓(xùn)工作上負(fù)有組織、管理、指導(dǎo)、檢查、協(xié)調(diào)、

　　服務(wù)的職責(zé)。負(fù)責(zé)擬定培訓(xùn)規(guī)劃及年度計(jì)劃，組織編寫審定各種教材，組織各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動(dòng)，檢查、考核培訓(xùn)質(zhì)量，總結(jié)交流

　　培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)隊(duì)伍，鼓勵(lì)他們熱愛職工教育工作，積極授課，為提高員工素質(zhì)多作貢獻(xiàn)。

　　對(duì)成績(jī)優(yōu)異的都給予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　第四章員工績(jī)效考核制度

　　第八條考核制度

　　一、組織領(lǐng)導(dǎo)及分工

　　1、定期對(duì)員工進(jìn)行考核是提高員工綜合素質(zhì)的重要措施。要作為公司及各部門工作的重要組成部分。

　　2、根據(jù)不同專業(yè)、不同崗位、不同考核內(nèi)容，由培訓(xùn)部與各有關(guān)部門共同負(fù)責(zé)組織對(duì)相關(guān)專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)人員的考核評(píng)議工作。成立專業(yè)技術(shù)人員考核評(píng)議小組負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作。

　　3、員工轉(zhuǎn)崗、入崗前操作技能和崗位業(yè)務(wù)考核由員工所在部門負(fù)責(zé)組織實(shí)施，培訓(xùn)部進(jìn)行監(jiān)督、檢查、審核。

　　4、新員工錄用考核、等級(jí)考核，技師、高級(jí)技師任職資格考核由培訓(xùn)部負(fù)責(zé)組織。

　　二、考核范圍及主要內(nèi)容

　　1、考核分入職上崗培訓(xùn)考核、轉(zhuǎn)崗考核、等級(jí)和定級(jí)考核、崗位規(guī)范業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)操作技能考核、晉升考核、管理人員任期內(nèi)定期考核、專業(yè)技術(shù)職稱考核、任職資格和崗位資格考核、外語(yǔ)考核。

　　2、管理人員特別是部門副經(jīng)理以上人員的考核，要圍繞德、能、勤、績(jī)四方面進(jìn)行考核。包括思想品德、業(yè)務(wù)水平、領(lǐng)導(dǎo)才能、工作效率、工作業(yè)績(jī)、工作作風(fēng)、廉潔自律、同事關(guān)系等內(nèi)容。

　　3、一般員工主要是考核思想品德、工作技能及《崗位規(guī)范》三、考核方法

　　1、新任職、上崗轉(zhuǎn)崗、晉升的員工上崗操作應(yīng)按“先培訓(xùn)、后上崗”的原則進(jìn)行。情況確實(shí)特殊的，可先上崗實(shí)習(xí)，但在三個(gè)月內(nèi)必須完成該崗位培訓(xùn)，考核合格后才轉(zhuǎn)正。逐步做到所有員工憑《崗位合格證》上崗，技術(shù)崗位員工憑技術(shù)業(yè)務(wù)等級(jí)證或特殊工種考核合格證上崗。

　　2、技術(shù)等級(jí)要按初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)的順序進(jìn)行考核晉升。技師、高級(jí)技師分別從高級(jí)技工、技師中考核晉升，其考核、評(píng)審辦法按國(guó)家有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。個(gè)別技術(shù)能力明顯高于現(xiàn)有等級(jí)的，可提前申請(qǐng)或跳級(jí)考核晉升。

　　3、技術(shù)業(yè)務(wù)等級(jí)考核定期或不定期進(jìn)行。

　　4、由公司專業(yè)技術(shù)人員考核評(píng)議小組負(fù)責(zé)制定初級(jí)、中級(jí)及其他崗位業(yè)務(wù)考核題目、標(biāo)準(zhǔn)答案和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。

　　5、有關(guān)技術(shù)業(yè)務(wù)理論和崗位規(guī)范、業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)操作基本理論、安全生產(chǎn)知識(shí)、衛(wèi)生等級(jí)考核以筆試為主，操作技能考核以選擇操作性強(qiáng)、典型工種項(xiàng)目進(jìn)行。

　　6、凡從事直接為客人服務(wù)崗位的人員，每年需進(jìn)行外語(yǔ)考核，已達(dá)到基本要求的員工可免培訓(xùn)，但要參加外語(yǔ)考核。

　　7、已獲得各種專業(yè)（技術(shù)）職稱的專業(yè)人員，每年要接受繼續(xù)教育和個(gè)人業(yè)績(jī)等進(jìn)行考核。

　　8、部門副經(jīng)理以上人員的考核：

　�。�1）、每年末填報(bào)《工作報(bào)表》；

　�。�2）、由總經(jīng)理進(jìn)行考核；

　　（3）、每年要向所在部門員工或職工代表述職一次，接受評(píng)議和民意測(cè)驗(yàn)。在述職中要實(shí)事求是地總結(jié)一年來(lái)的成績(jī)和存在問(wèn)題，要提出下一年的工作計(jì)劃和設(shè)想，要進(jìn)行自評(píng)并接受評(píng)議和民意測(cè)驗(yàn)。

　　9、領(lǐng)班、主管由各門定期進(jìn)行思想品德及工作業(yè)績(jī)考核。

　　10、新錄用的大、中專生，要安排到基層不同崗位實(shí)習(xí)鍛煉，定期以課題研討和工作業(yè)績(jī)等內(nèi)容進(jìn)行考核。

　　四、工資與待遇

　　員工培訓(xùn)實(shí)行建檔管理，每年由公司或部門對(duì)員工進(jìn)行綜合性考核�？己顺煽�(jī)記入“培訓(xùn)登記卡”中，并將考核成績(jī)分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格“四檔”，供人力資源開發(fā)部及用人部門作為對(duì)員工錄用、使用、晉升、調(diào)整工資或崗位的依據(jù)。

　　1、堅(jiān)持考核上崗、易崗易薪的原則，考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀者，要給予調(diào)整工作崗位或給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)；如達(dá)到本崗位技能最良檔工資的，下年度可晉升一檔工資。

　　2、考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)良者，工資未達(dá)到崗位技能工資最高檔次的，下年度可給予晉升一檔工資。

　　3、考核成績(jī)?yōu)楹细裾�，保持其原有崗位技能工資等級(jí)。

　　4、考核成績(jī)不合格者，根據(jù)具體情況，分別給予易崗位易薪或離崗等處理。

　　5、凡是晉級(jí)的員工，必須是當(dāng)年培訓(xùn)考核成績(jī)合格以上并在新崗位工作滿三個(gè)月者。

　　1、技術(shù)等級(jí)與工作崗位對(duì)應(yīng)，且能發(fā)揮技術(shù)專長(zhǎng)并做出突

　　出貢獻(xiàn)的，給予崗位特殊津貼。

　　第四章勞動(dòng)福利制度

　　第九條勞動(dòng)福利

　　一、休息日

　　員工每周工作不超過(guò)４０小時(shí)，享有２天休息，該休息日由部門或班組按工作需要預(yù)先安排。

　　二、法定假日

　　員工每年均可享受以下的法定假日：元旦１天、春節(jié)３天、“五．一”國(guó)際勞動(dòng)節(jié)3天、國(guó)慶節(jié)3天及當(dāng)?shù)卣?guī)定地方性節(jié)日。

　　三、年假

　　1、按員工手冊(cè)有關(guān)規(guī)定實(shí)行。

　　2、凡在一年內(nèi)累計(jì)曠工３天（含３天）、請(qǐng)病、事假累計(jì)超過(guò)２4天的，當(dāng)年不再享受休假待遇。

　　3、凡當(dāng)年留酒店察看處分或刑事拘留者，當(dāng)年不得享受年假。

　　4、員工休年假必須提前１５天向所在部門提出申請(qǐng)報(bào)告，并由部門根據(jù)工作情況上報(bào)人事部，安排休假。

　　5、凡利用工作時(shí)間參加學(xué)歷、證書、職稱晉升培訓(xùn)學(xué)習(xí)全年

　　累計(jì)超過(guò)１５天者，當(dāng)年不再享受休假待遇。

　�。丁�(dāng)年年假要當(dāng)年享受，不得跨年累積。

　　四、結(jié)婚假

　　員工可憑結(jié)婚證書申請(qǐng)３天有薪婚假，符合國(guó)家規(guī)定晚婚年齡的員工（女２３、男２５歲）可獲另加7天的有薪婚假。

　　五、分娩假

　　員工請(qǐng)分娩假時(shí)須呈交有關(guān)醫(yī)院證明，可享受假期的天數(shù)是：國(guó)家規(guī)定產(chǎn)假９０天（其中產(chǎn)前休假１５天）；

　　六、病假

　　員工請(qǐng)休病假必須持有本公司醫(yī)生的證明書或公司指定醫(yī)院建議書，并按公司有關(guān)規(guī)定辦理手續(xù)后，方可獲準(zhǔn)病假。

　　七、事假

　　1、員工不能無(wú)故缺席，若有特殊情況須按規(guī)定辦理請(qǐng)假手續(xù)，未經(jīng)批準(zhǔn)無(wú)故缺席或擅自離崗按曠工處理。

　　2、員工請(qǐng)事假１天以內(nèi)由主管批準(zhǔn)，３天以內(nèi)由部門經(jīng)理批準(zhǔn)，３天以上須經(jīng)公司人事部審批。

　　3、各部門的主管請(qǐng)事假由部門經(jīng)理批準(zhǔn)，各部門副經(jīng)理以上請(qǐng)事假須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　八、醫(yī)療福利

　　按員工手冊(cè)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　九、生日賀金

　　員工在生日當(dāng)月均可獲得公司發(fā)給的生日賀金。

　　十、工傷或死亡

　　1、員工因工負(fù)傷應(yīng)立即送醫(yī)療室或就近醫(yī)院治療，并報(bào)部門經(jīng)理，事后填寫工傷報(bào)告，報(bào)總經(jīng)辦和人事部，工傷治療費(fèi)按照國(guó)家《勞動(dòng)法》及相關(guān)的政策條例執(zhí)行。

　　2、員工因公致死亡者，將按政府有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)條例規(guī)定辦理補(bǔ)償。

　　十一、膳食安排

　　公司設(shè)有員工餐廳，免費(fèi)為員工提供規(guī)定范圍內(nèi)的伙食補(bǔ)助，每次用餐時(shí)間為半小時(shí)。

　　第五章薪酬分配制度

　　第十條工資結(jié)構(gòu)

　　根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益情況，貫徹“按勞分配，多勞多得”的分配原則，確定員工的工資水平和工資關(guān)系。本公司實(shí)行的崗位技能工資，由崗位職務(wù)基本工資、崗位職務(wù)浮動(dòng)工資、工齡補(bǔ)貼、崗位津貼四部分組成，它的特點(diǎn)是檔次細(xì)分、按崗就位、操作方便。

　　一、崗位職務(wù)基本工資

　　1、崗位職務(wù)基本工資

　　按不同崗位份成五大類別：管理類、技術(shù)類、廚（點(diǎn)師類）、服務(wù)類。各類崗位又細(xì)分若干檔次。

　　管理類分高級(jí)管理人員、中級(jí)管理人員、初級(jí)管理人員；

　　職員類分為秘書、行政職員、銷售代表等；

　　技術(shù)類分為醫(yī)生、高級(jí)技工、中級(jí)技工、初級(jí)技工、學(xué)徒工。

　　廚（點(diǎn)）師與廚工、初級(jí)廚工；

　　服務(wù)類分為高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)服務(wù)（保安員、清潔工）等。

　�。�、崗位職務(wù)浮動(dòng)工資

　　崗位職務(wù)浮動(dòng)工資實(shí)行工效掛鉤的考核辦法，與經(jīng)濟(jì)效益、服

　　務(wù)質(zhì)量掛鉤。

　�。�、工齡補(bǔ)貼：基數(shù)為20元，1-4年內(nèi)，每年遞增5元，5年

　　以上每年遞增20元，工齡補(bǔ)貼按月支付，上限數(shù)為10年，酒店工齡計(jì)算從入店之日算起。

　�。础徫唤蛸N：依據(jù)《國(guó)家勞動(dòng)法》和《錦都大酒店勞動(dòng)及福

　　利制度》執(zhí)行。

　　凡晉升職務(wù)或經(jīng)考核達(dá)到上一級(jí)崗位業(yè)務(wù)技術(shù)并擔(dān)負(fù)該崗位工作的人員，從次月開始執(zhí)行新的崗位工資等級(jí)。對(duì)不勝任崗位工作要求，經(jīng)培訓(xùn)仍不合格降低工資級(jí)別或檔次。

　　試用工的試用期定為一至三月，試用期滿經(jīng)考核合格，進(jìn)入本崗位初級(jí)崗位工資。

　　二、假期工資

　　1、員工請(qǐng)事假，不發(fā)工資，以崗位工資、生活補(bǔ)貼、工齡工資為基礎(chǔ)，按實(shí)際請(qǐng)假天數(shù)扣發(fā)工資。

　　2、病假工資：以崗位工資、生活補(bǔ)貼為基礎(chǔ)，按國(guó)家規(guī)定病假工資計(jì)算辦法計(jì)發(fā)。

　　3、凡曠工者按公司的獎(jiǎng)懲條例處理。

　　三、試用期工資

　　無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的試用工，執(zhí)行崗位職務(wù)基本工資300元。

　　第六章員工獎(jiǎng)懲條例

　　第十一條獎(jiǎng)罰條例

　　一、獎(jiǎng)勵(lì)條件

　　1、對(duì)改革公司管理，提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻(xiàn)者。

　　2、在服務(wù)（生產(chǎn)）工作中，創(chuàng)造優(yōu)異成績(jī)者。

　　3、為賓客提供最佳服務(wù)，工作積極熱心，受到賓客表?yè)P(yáng)者。

　　4、發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時(shí)采取措施，防止重大事故發(fā)生者。

　　5、為保護(hù)國(guó)家財(cái)產(chǎn)，保護(hù)人民及賓客生命者。 6、提出合理化建議，并經(jīng)實(shí)施有顯著成效者。

　　7、維護(hù)公司和社會(huì)秩序，挺身而出與壞人壞事作斗爭(zhēng)者。 8、拾獲客人貴重財(cái)物交出者。

　　二、懲罰條件

　　1、輕微過(guò)失：口頭警告

　　（1）不保持儀表的整潔及制服整齊；

　�。�2）當(dāng)班期間聚堆閑談、聊天、打鬧；

　�。�3）下班后無(wú)故逗留在公司范圍內(nèi)，造成騷擾；

　　（4）不遵守更衣室或值班宿舍的規(guī)定。

　�。�5）當(dāng)班吃東西；

　�。�6）當(dāng)班辦理私人事務(wù)、打私人電話；

　�。�7）隨地吐痰或亂拋雜物；

　�。�8）在公司工作場(chǎng)所范圍內(nèi)打撲克、麻將賭博；

　　（9）對(duì)客人無(wú)禮（視乎嚴(yán)重性可列為嚴(yán)重過(guò)失）；

　　（10）遲到或早退；

　�。�11）未按規(guī)定佩戴員工證；

　�。�12）上下班不打鐘卡；

　�。�13）違反規(guī)定攜帶私人物品上崗；

　�。�14）工作或服務(wù)效率不佳；

　　（15）違反安全守則或部門規(guī)定；

　�。�16）當(dāng)班時(shí)打瞌睡或當(dāng)班擅離職守，未造成公司經(jīng)濟(jì)損失；

　�。�17）在公司范圍內(nèi)粗言穢語(yǔ)；

　�。�18）因疏忽或過(guò)失損壞公司財(cái)物程度較輕；

　�。�19）違反公司有關(guān)制服管理的規(guī)定；

　�。�20）拒絕公司授權(quán)人員檢查手袋、包裹；

　　（21）挑撥打架事件情節(jié)較輕；

　　（22）在公司范圍內(nèi)售賣私人物品；

　�。�23）不服從上級(jí)合理指令；

　　（24）提供假資料，假報(bào)告或隱瞞事實(shí)，情節(jié)較輕；

　�。�25）擅自標(biāo)貼、涂改或搬移公司財(cái)物；

　�。�26）酒后當(dāng)班帶有醉態(tài)；

　�。�27）散布謠言或誹聞；

　�。�28）不按照公司規(guī)定享用工作餐；

　�。�29）擅取公司物品自用；

　　（30）接受賓客禮物。

　　口頭警告：適用于前三次觸犯輕微過(guò)失者。由部門領(lǐng)班、主管發(fā)出警告，須記錄在案。

　　2、乙類嚴(yán)重過(guò)失：書面警告

　　（1）向客人索取小費(fèi)或其它報(bào)酬；

　�。�2）對(duì)客人粗暴無(wú)禮；

　�。�3）唆使他人或代他人打鐘卡（簽到）；

　�。�4）恐嚇?biāo)耍?/p>

　�。�5）拾遺不報(bào)；

　�。�6）曠工；

　　（7）故意破壞公司財(cái)物；

　�。�8）在公司范圍內(nèi)聚賭；

　�。�9）擅自調(diào)價(jià)或有意短斤缺兩，損害公司或賓客利益；

　�。�10）未經(jīng)批準(zhǔn)，擅自使用客人物品；

　　（11）未經(jīng)批準(zhǔn)，私配公鎖鑰匙。

　　3、甲類嚴(yán)重過(guò)失：即時(shí)辭退或開除

　　（1）因在外兼職而影響本職工作，私人經(jīng)營(yíng)與本職有關(guān)的業(yè)務(wù)，對(duì)公司造成損失或影響；

　�。�2）打架或危害他人；

　�。�3）造文件，以圖行騙；

　�。�4）私換公司營(yíng)業(yè)收貨幣；

　�。�5）攜帶或帶有違禁品；

　�。�6）泄漏公司機(jī)密；

　�。�7）調(diào)戲或欺侮他人，涉及不道德行為；

　�。�8）偷取公司及他人財(cái)物；

　�。�9）受賄或行賄；

　�。�10）參與任何違反國(guó)家憲法的政治活動(dòng)；

　�。�11）觸犯任何刑事罪案及違反國(guó)家法令有關(guān)規(guī)定，造成刑事責(zé)任；

　　（12）違反公司及國(guó)家計(jì)劃生育有關(guān)政策、規(guī)定；

　�。�13）玩忽職守，違反安全生產(chǎn)操作規(guī)程，造成嚴(yán)重后果；

　�。�14）惡意破壞公司聲譽(yù)。

　　4、停職調(diào)查

　�。�1）員工因觸犯工作規(guī)則而須受調(diào)查者，公司有權(quán)即時(shí)對(duì)其停職、停薪（時(shí)間不超過(guò)十五天），以作審查應(yīng)否辭退、開除或執(zhí)行其它處分。

　�。�2）等待刑事審查結(jié)果，公司將按情況決定停職期限。

　�。ㄒ唬┘o(jì)律處理程序

　　輕微過(guò)失由領(lǐng)班、主管簽《過(guò)失單》；嚴(yán)重過(guò)失由部門經(jīng)理簽批后報(bào)人事部備案；辭退、除名、開除由人事部簽批后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　（二）員工申訴

　　員工不服紀(jì)律處分，可直接向部門經(jīng)理或人事部申斥，由人事部協(xié)同有關(guān)部門進(jìn)行復(fù)查、核實(shí)和裁決。

人事部制度管理4

　　高校人事管理信息化進(jìn)程中存在的障礙

　　傳統(tǒng)的人事信息管理方法主要是人抄手寫或借助一些簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)處理軟件進(jìn)行，操作相關(guān)性不強(qiáng)，無(wú)法對(duì)信息進(jìn)行快速更新、分析和處理，從而無(wú)法及時(shí)為領(lǐng)導(dǎo)和上級(jí)管理部門提供準(zhǔn)確可靠的統(tǒng)計(jì)報(bào)表和相關(guān)分析數(shù)據(jù)，制約了管理層決策的及時(shí)性和準(zhǔn)確性。高校中教職工各類信息在高校內(nèi)部各業(yè)務(wù)部門分散存儲(chǔ)，沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，造成了相互之間無(wú)法進(jìn)行共享和協(xié)同管理，無(wú)法保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和及時(shí)性，造成行政部門工作效率低，導(dǎo)致教師對(duì)行政部門機(jī)關(guān)工作的抱怨。

　　加快高校人事管理信息化進(jìn)程思路

　　作為處在知識(shí)創(chuàng)新前沿的高等學(xué)校，其人事部門應(yīng)能掌握和利用現(xiàn)代信息技術(shù)，建立一個(gè)準(zhǔn)確、及時(shí)、標(biāo)準(zhǔn)高效、安全、全功能、多層次、科學(xué)化的人事信息管理系統(tǒng)，能夠?yàn)楦咝９芾碚咛峁┤妗?zhǔn)確、及時(shí)的.信息，為科學(xué)決策和了解人事動(dòng)態(tài)提供重要依據(jù)，這已成為新時(shí)期高校信息化建設(shè)不可缺少的組成部分。高校人事部門要高度重視信息化管理在日常工作的意義、地位和作用，樹立人事管理信息化觀念。人事信息管理工作不僅僅是單純的人事信息及數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)匯總，而是對(duì)數(shù)據(jù)的分析處理，并為學(xué)校制定發(fā)展規(guī)劃和有關(guān)政策提供科學(xué)、準(zhǔn)確可靠的依據(jù)和背景材料。要加快高校人事管理信息化進(jìn)程，必須突破依賴手工操作的文本管理模式，自覺依賴人事管理信息平臺(tái)這一工具進(jìn)行人事業(yè)務(wù)處理，提高人事工作效率、實(shí)現(xiàn)全校各部門數(shù)據(jù)及時(shí)對(duì)接。

　　實(shí)現(xiàn)高校人事管理信息化的基礎(chǔ)是在全校建立一個(gè)統(tǒng)一規(guī)范的信息平臺(tái)，這個(gè)平臺(tái)應(yīng)實(shí)現(xiàn)學(xué)校各職能機(jī)關(guān)、院系（部）對(duì)人事基礎(chǔ)信息的共享與管理，解決原先學(xué)校人事管理中沒有統(tǒng)一信息標(biāo)準(zhǔn)，數(shù)據(jù)分散存儲(chǔ)的亂象，真正實(shí)現(xiàn)人事業(yè)務(wù)工作的協(xié)同性，為全校教職工、相關(guān)職能部門提供人事信息服務(wù)，為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)提供人事信息查詢、統(tǒng)計(jì)和分析功能，通過(guò)信息化的途徑深化管理內(nèi)涵建設(shè)理論。高校人事管理信息平臺(tái)應(yīng)具有高校的特點(diǎn)，人事管理信息化模式應(yīng)服從于學(xué)校事業(yè)發(fā)展目標(biāo)，人事信息具有對(duì)象動(dòng)態(tài)性、數(shù)據(jù)時(shí)效性、一致性和安全保密性等要求，在具體運(yùn)行過(guò)程中應(yīng)建立起信息提供、平臺(tái)維護(hù)和運(yùn)用的責(zé)任制度，以強(qiáng)化責(zé)任行政理念。

　　據(jù)高校人事管理的主要內(nèi)容，該平臺(tái)應(yīng)包括教職工信息、師資管理、教師業(yè)績(jī)、人才引進(jìn)、培訓(xùn)管理等內(nèi)容，提供教職工個(gè)人、院系（部）、各職能部門、人事部門和學(xué)校各級(jí)更新、審核等功能和權(quán)限，保證系統(tǒng)在安全的環(huán)境下運(yùn)行提供數(shù)據(jù)備份和恢復(fù)功能，實(shí)現(xiàn)全校范圍內(nèi)人事信息標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、人事數(shù)據(jù)的共享與管理、工作的協(xié)同�？砂缦鹿δ埽孩偃耸鹿芾�，包括組織機(jī)構(gòu)、人員信息管理、崗位變動(dòng)、請(qǐng)假、辭職、年終考核等。②勞資管理，包括日常工資管理、離退休人員管理、社保管理、公積金管理、福利管理等。③師資管理，主要用于各類人才數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析、各類榮譽(yù)稱號(hào)評(píng)選管理、師資培訓(xùn)管理、職稱管理、招聘計(jì)劃制定管理等。④院系（部）和其他職能部門管理，可建立多個(gè)賬號(hào)，不同賬號(hào)有不同的操作權(quán)限范圍，明確每個(gè)人的權(quán)責(zé)利�？捎糜诒静块T基本人事管理工作，如查詢本部門職工的人事信息；向人事部門提交人事信息的變動(dòng)情況、職稱信息、崗位變化情況、教師業(yè)績(jī)、考核情況等[2]。

人事部制度管理5

　　1.考勤及假期管理

　　網(wǎng)絡(luò)可提供實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)，方便人事工作者了解當(dāng)下全院職工的出勤情況、休假的剩余天數(shù)等;考勤科室通過(guò)系統(tǒng)也可以清楚地了解科室職工目前享有的年假天數(shù)，科室可在系統(tǒng)規(guī)定的年假天數(shù)內(nèi)審批職工的請(qǐng)假要求或建議職工在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)進(jìn)行清假。

　　2.統(tǒng)計(jì)

　　醫(yī)院作為事業(yè)單位、醫(yī)療單位、教學(xué)單位，需要為上級(jí)統(tǒng)計(jì)部門、人事部門、衛(wèi)生部門、學(xué)校、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及院內(nèi)各科室提供各種不同的統(tǒng)計(jì)報(bào)表及數(shù)據(jù)，運(yùn)用人事管理信息系統(tǒng)可自動(dòng)取數(shù)，生成各式統(tǒng)計(jì)報(bào)表，讓人事工作者從繁重的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)手工操作中解脫出來(lái)，同時(shí)也避免因統(tǒng)計(jì)操作者的統(tǒng)計(jì)方法或數(shù)據(jù)處理方式有誤而使統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)產(chǎn)生偏差。系統(tǒng)的快捷便利性，也能為上級(jí)部門立即提供需要的各種數(shù)據(jù)，效率大大提高。系統(tǒng)還可根據(jù)需要從不同維度對(duì)醫(yī)院人員情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)提供各種直觀真實(shí)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，翔實(shí)準(zhǔn)確地反映醫(yī)院各部門的人力資源、人員成本支出等情況，以供醫(yī)院管理者進(jìn)行決策。

　　3.招聘

　　傳統(tǒng)的招聘是通過(guò)在單位公布欄張貼招聘啟事、參加人才招聘會(huì)或通過(guò)學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)中心公布招聘信息等形式進(jìn)行，這些方式存在影響力有限、地域及時(shí)間受到限制、經(jīng)費(fèi)高等缺點(diǎn)。隨著網(wǎng)絡(luò)高科技術(shù)的發(fā)展，通過(guò)在網(wǎng)站上公布招聘信息，利用電子郵箱或簡(jiǎn)歷庫(kù)收集應(yīng)聘人員資料，極大地?cái)U(kuò)展了求職者來(lái)源，節(jié)省了招聘經(jīng)費(fèi)。利用電子招聘系統(tǒng)，還可快速地對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選分類，導(dǎo)出系統(tǒng)上符合要求的應(yīng)聘人員信息，從而節(jié)省招聘工作人員的時(shí)間，提高了招聘速度，減少了工作人員在匯總應(yīng)聘者信息時(shí)的人為信息輸入錯(cuò)誤。

　　4.勞動(dòng)合同管理

　　《新勞動(dòng)合同法》出臺(tái)之后，對(duì)企業(yè)的管理水平、管理態(tài)度提出很高的要求，如果不及時(shí)和職工簽訂勞動(dòng)合同或是漏簽，將使企業(yè)蒙受經(jīng)濟(jì)損失甚至是惹上官司。人事管理信息系統(tǒng)的勞動(dòng)合同管理預(yù)警提示功能，就能很好地避免這種風(fēng)險(xiǎn)，它令人事工作人員變被動(dòng)為主動(dòng)，同時(shí)增強(qiáng)了職工的滿意度。利用系統(tǒng)豐富的信息查詢功能，還能完整了解職工在單位期間的考勤、績(jī)效考核、職稱晉升等情況，在考慮職工試用期滿是否繼續(xù)留用及合同期滿是否續(xù)簽時(shí)作為重要參考。

　　5.薪酬

　　工資是職工最為重視的事情之一，不容一絲錯(cuò)誤，但靠人工調(diào)整工資的方式容易造成錯(cuò)漏，而信息系統(tǒng)的智能自動(dòng)計(jì)算功能可以很好地對(duì)職工薪酬進(jìn)行管理。通過(guò)匯總系統(tǒng)中的職工考勤、崗位變動(dòng)、職稱晉升、績(jī)效考核等信息，利用原先設(shè)定的公式進(jìn)行自動(dòng)套算，使到工資管理及時(shí)無(wú)差錯(cuò)，避免了人工查找、計(jì)算造成的錯(cuò)漏。

　　6.績(jī)效考核

　　績(jī)效考核的工作量巨大，并產(chǎn)生大量紙質(zhì)資料，人事部門要花費(fèi)大量時(shí)間進(jìn)行匯總，對(duì)科室評(píng)判結(jié)果的核查也存在麻煩，系統(tǒng)能很好地解決考核過(guò)程中耗時(shí)耗力及資料保存問(wèn)題。各層管理者可通過(guò)授權(quán)，在系統(tǒng)上按設(shè)定的評(píng)判指標(biāo)給考核對(duì)象打分。人事部門通過(guò)系統(tǒng)進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)匯總，并可隨時(shí)方便查閱科室的歷史考核資料及結(jié)果。職工也可通過(guò)自助平臺(tái)查詢到個(gè)人的考核結(jié)果，從中得到績(jī)效反饋，了解自己的優(yōu)勢(shì)與不足。

　　7.業(yè)務(wù)流程信息化

　　人事部門的很多業(yè)務(wù)之間存在協(xié)同關(guān)聯(lián)，如新職工報(bào)到→簽訂勞動(dòng)合同→搜集個(gè)人信息資料→起薪→購(gòu)買社保，這些業(yè)務(wù)時(shí)效性、關(guān)聯(lián)性都很強(qiáng)，如不能及時(shí)辦理或發(fā)生錯(cuò)漏，照成的后果是要用更多的精力去補(bǔ)救甚至給單位及個(gè)人照成重大損失。單位對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律等雖然有建立規(guī)章制度，但這些制度落實(shí)的過(guò)程中，容易因用人科室管理者、人事部門工作人員、職工個(gè)人的疏忽或?qū)ο嚓P(guān)規(guī)章制度的不了解，造成制度得不到貫徹，產(chǎn)生用工風(fēng)險(xiǎn)及違規(guī)事件。信息系統(tǒng)的投入，消除了手工作業(yè)分散、隔離、盲目等現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)了各管理功能的關(guān)聯(lián)，保證了信息共享，促使流程規(guī)范化，從而使各項(xiàng)人力資源管理職能在實(shí)際運(yùn)用中得到銜接。

　　8.員工個(gè)人的自助服務(wù)

　　職工個(gè)人可以通過(guò)系統(tǒng)查詢個(gè)人的基本信息、薪酬明細(xì)及變動(dòng)原因、勞動(dòng)合同簽訂情況、績(jī)效考核情況、考勤休假情況等，并可在系統(tǒng)上查閱各種人事政策及醫(yī)院規(guī)章制度。人事部門亦可通過(guò)系統(tǒng)向職工中的目的人群以電子郵件或手機(jī)短信的形式信息、布置工作。信息溝通途徑的暢通，使職工無(wú)須動(dòng)輒就到人事部門詢問(wèn)制度、考勤、薪酬變動(dòng)等問(wèn)題，即方便了職工，也減輕了人事部門的工作負(fù)擔(dān)。員工的自助服務(wù)有助于建立一個(gè)透明、標(biāo)準(zhǔn)的人事管理模式，有助于人事部門做好職工的服務(wù)工作，有助于提升員工對(duì)人事部門、對(duì)醫(yī)院的滿意度。

　　實(shí)施人事工作信息化的應(yīng)對(duì)措施

　　1.加強(qiáng)管理者對(duì)于人事管理信息化重要性及必要性的認(rèn)知，確保資金的投入

　　信息化必然需要大量資金的投入，很多醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到數(shù)字化醫(yī)院的重要性，并花大量資金用于醫(yī)院計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的改造完善、實(shí)施門診信息系統(tǒng)、檢驗(yàn)信息系統(tǒng)、電子病歷系統(tǒng)等項(xiàng)目，這些業(yè)務(wù)信息化的舉措大大地改善了工作質(zhì)量、提高了工作效率，產(chǎn)生了良好的效益。但是對(duì)于人事管理信息化，由于醫(yī)院人事部門仍扮演著傳統(tǒng)上事業(yè)單位中處理日常行政管理事務(wù)的角色，單純運(yùn)用簡(jiǎn)單的電腦辦公軟件來(lái)開展工作似乎也是尚能應(yīng)付需要，醫(yī)院管理者不一定認(rèn)識(shí)到花大力氣、投入巨大成本去將原有的人事業(yè)務(wù)信息化的必要性。只有當(dāng)管理者認(rèn)識(shí)到人事管理信息化對(duì)于合理高效開發(fā)和管理“人”這一醫(yī)院最重要資源的作用，對(duì)于優(yōu)化醫(yī)院管理的作用，對(duì)于增強(qiáng)醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的作用，并愿意投入資金、投入技術(shù)力量去建設(shè)人力資源信息系統(tǒng)，才能真正地推動(dòng)醫(yī)院的人事工作信息化。

　　2.選擇合適的人力資源信息系統(tǒng)

　　有些單位選擇自習(xí)開發(fā)系統(tǒng)，有些則選擇購(gòu)買專業(yè)開發(fā)商開發(fā)的產(chǎn)品，不論哪種形式，人事部門對(duì)于整體系統(tǒng)的規(guī)劃應(yīng)該有一個(gè)明確目標(biāo)，對(duì)于系統(tǒng)的實(shí)施范圍、運(yùn)用層面及預(yù)期效果有明確設(shè)定。管理軟件對(duì)于安全性與穩(wěn)定性的要求很高，系統(tǒng)運(yùn)用中維護(hù)及升級(jí)優(yōu)化問(wèn)題也是不可忽視的問(wèn)題。所以選擇適合自身發(fā)展的人事管理系統(tǒng)，選擇有實(shí)力、可信賴的系統(tǒng)供應(yīng)商，對(duì)信息化的實(shí)施效果起著關(guān)鍵性作用。

　　3.加強(qiáng)人事工作人員對(duì)于信息技術(shù)的掌握

　　有了一個(gè)好系統(tǒng)，還需要好的.系統(tǒng)管理者，才能將系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮淋漓。新形勢(shì)下，醫(yī)院應(yīng)重視培養(yǎng)懂業(yè)務(wù)、懂管理，同時(shí)熟悉信息技術(shù)的復(fù)合型人才，提升人事管理工作人員對(duì)于信息的敏感性及能力。系統(tǒng)數(shù)據(jù)維護(hù)者必須有高度的責(zé)任心，及時(shí)、準(zhǔn)確地對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行維護(hù)，才能維持系統(tǒng)的可信度及可運(yùn)用性，避免數(shù)據(jù)錯(cuò)誤引起系統(tǒng)混亂甚至造成重大錯(cuò)誤。人事系統(tǒng)管理者應(yīng)根據(jù)人事政策的變化、在工作中遇到的新問(wèn)題新情況，對(duì)信息化建設(shè)提出自己的見解及建議，使系統(tǒng)能不斷完善優(yōu)化，給人事工作提供強(qiáng)大的技術(shù)支持。

　　4.增強(qiáng)信息的共享性

　　人事部門負(fù)責(zé)職工個(gè)人信息的采集，工作中經(jīng)常會(huì)遇到相關(guān)科室要求人事部門提供人員名單、人員信息及統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)等，如能實(shí)現(xiàn)信息的共享性，各相關(guān)科室不需重復(fù)采集錄入職工的個(gè)人信息，有助不同科室間職工信息的統(tǒng)一性、準(zhǔn)確性，也避免重復(fù)勞動(dòng)及減少工作量。信息的共享也有利于將不同科室間的數(shù)據(jù)進(jìn)行整合分析，例如人事系統(tǒng)與財(cái)務(wù)系統(tǒng)的對(duì)接共享，就能便捷地對(duì)醫(yī)院各部門的人力配置與人員成本支出、病區(qū)效益等情況做出統(tǒng)計(jì)分析，為合理地制定薪酬方案、進(jìn)行人力配置提供科學(xué)的數(shù)據(jù)參考。

　　5.處理好信息技術(shù)與傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的結(jié)合問(wèn)題

　　信息化建設(shè)不是單純地購(gòu)買計(jì)算機(jī)硬軟件，不是上馬系統(tǒng)就萬(wàn)事大吉了。信息化只是一種技術(shù)、一種手段，必須同時(shí)對(duì)原有運(yùn)作流程和管理方式進(jìn)行梳理變革才能發(fā)揮出應(yīng)有的功效。在實(shí)施信息化的過(guò)程中，通過(guò)對(duì)制度進(jìn)行流程化，對(duì)流程進(jìn)行重組優(yōu)化，使辦事流程規(guī)范清晰，同時(shí)借助現(xiàn)代信息技術(shù)力量的輔助來(lái)整合業(yè)務(wù)流程，使業(yè)務(wù)的發(fā)展得以上升到一個(gè)新的平臺(tái)，達(dá)到科學(xué)、高效、規(guī)范管理的目的。信息化管理也并不意味著傳統(tǒng)手工作業(yè)的消失，資料的審核、把關(guān)、輸入系統(tǒng)等等程序仍需、而且必須由人事工作人員手工進(jìn)行，如此才能保障系統(tǒng)數(shù)據(jù)的可靠性。

人事部制度管理6

　　在當(dāng)今的人事制度改革進(jìn)程中，溝通有助于人事管理工作難點(diǎn)積極地解決。本文從廣度和深度對(duì)人事溝通工作進(jìn)行分析。

　　【關(guān)鍵詞】

　　人事管理；溝通；運(yùn)用

　　在公立醫(yī)院深化改革和事業(yè)單位人事制度改革不斷深入推進(jìn)的大環(huán)境下，公立醫(yī)院人事管理存在著諸多難點(diǎn)和困擾，比如如何全面宣傳、貫徹人事政策法規(guī)，如何有效落實(shí)規(guī)章制度，如何切實(shí)高效完成人事管理目標(biāo)任務(wù)……總之是人事工作效率和成效有待提高。究其原因主要是各級(jí)人員對(duì)人事政策法規(guī)及規(guī)章制度不了解、不理解，或理解不一致、貫徹不徹底等。如有些人事政策沿用時(shí)間長(zhǎng)，新人不知道，老人已忘記；有些政策更新變化快，需要理解、適應(yīng)的過(guò)程等。作者在實(shí)踐中加大了溝通在人事管理工作中的深度和廣度，運(yùn)用溝通作為橋梁，助力解決人事管理中的難點(diǎn)和困擾。

　　一、擴(kuò)展人事溝通的廣度

　　人事管理的重點(diǎn)是人力資源的開發(fā)和利用，需要醫(yī)院自上而下、自下而上地參與。溝通是人事管理者的重要工具，從基層員工、班組到院方，都是人事管理流程中的不同環(huán)節(jié)。通過(guò)溝通，既宣傳了政策法規(guī)要求，又充分調(diào)動(dòng)科室、員工參與人事管理工作。針對(duì)不同的溝通對(duì)象，采取不同的溝通方法，意義和作用各不相同。

　�。ㄒ唬┡c單位領(lǐng)導(dǎo)的溝通。

　　通過(guò)口頭或書面請(qǐng)示匯報(bào)，讓領(lǐng)導(dǎo)了解人事工作的內(nèi)容范疇、向領(lǐng)導(dǎo)宣傳政策法規(guī)。除認(rèn)真辦理領(lǐng)導(dǎo)批復(fù)，還要找機(jī)會(huì)向領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)一步介紹具體情況，與之交換意見和觀點(diǎn)，讓領(lǐng)導(dǎo)了解員工的真實(shí)信息和想法，同時(shí)幫助自己更好地領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的.意圖。有些工作不僅要向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，還要主動(dòng)向其他領(lǐng)導(dǎo)通報(bào)信息、征求意見、尋求指導(dǎo)，以獲得理解和支持。

　�。ǘ┡c其他部門的溝通。

　　征求各科室對(duì)人事工作的評(píng)價(jià)、建議和需求，提出人事管理方面的合理要求。主動(dòng)與其他部門溝通有利于實(shí)現(xiàn)資源共享，去除因渠道不同、信息不對(duì)等而造成的信息失真、理解偏差等不利影響，從而對(duì)人事政策法規(guī)的認(rèn)識(shí)理解趨于一致，對(duì)人事管理目的達(dá)成共識(shí)，形成彼此相互理解和支持的局面，提高工作效率和質(zhì)量。

　�。ㄈ┡c擬引進(jìn)人才的溝通。

　　馬斯洛的需求層次理論指出，大多數(shù)人都存在著較高層次的需求。人才正是有條件達(dá)到較高層次需求的群體。了解擬引進(jìn)人才的行為動(dòng)機(jī)和高層次需求，坦陳本單位的優(yōu)劣、未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展和目標(biāo)，有針對(duì)性地進(jìn)行溝通。人事部門既要代表院方的意志和利益，同時(shí)要搭建橋梁，向有意向人才和院方反饋各自的需求，以求一致，溝通尤為重要。

　�。ㄋ模┡c專業(yè)技術(shù)人員的溝通。

　　專業(yè)技術(shù)人員是醫(yī)院的一線主力軍，他們思想、情感的波動(dòng)、職業(yè)生涯的規(guī)劃實(shí)施，與醫(yī)院的發(fā)展有著重要的關(guān)聯(lián)。與專業(yè)技術(shù)人員，特別是高層次專業(yè)技術(shù)人員的溝通交流要以加強(qiáng)聯(lián)系、協(xié)調(diào)關(guān)系、情感交流為主，關(guān)心他們的工作，主動(dòng)幫助他們解決如事業(yè)瓶頸、職稱晉升等問(wèn)題，調(diào)動(dòng)他們的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。

　�。ㄎ澹┡c普通員工的溝通。

　　溝通時(shí)要做到平等、真誠(chéng)，注意聆聽，盡量給一些具體指點(diǎn)、要求，能夠切實(shí)指導(dǎo)他們的日常工作。通過(guò)溝通讓他們感受到被關(guān)注、被尊重，獲得歸屬感、存在感。

　　二、擴(kuò)大人事溝通的深度

　　溝通的關(guān)鍵是要確保溝通對(duì)象全面、正確接收到人事部門要傳遞的信息，認(rèn)同并有所反饋。通過(guò)使用多種溝通方式和技巧，反復(fù)宣傳，擴(kuò)大人事溝通的深度，取得較好效果。

　　（一）上傳下達(dá)，當(dāng)面指導(dǎo)。

　　事業(yè)單位人事政策法規(guī)很多、很復(fù)雜、也很敏感，人事工作者首先要讀懂政策，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況擬定執(zhí)行的方案或提出相應(yīng)的建議，貫徹執(zhí)行情況做到公開透明，上傳下達(dá)。社會(huì)保險(xiǎn)政策、勞動(dòng)合同法對(duì)事業(yè)單位人事管理具有較強(qiáng)的約束力，令基層管理者感到諸多不適，執(zhí)行的主動(dòng)性不高；有些新任職的管理者對(duì)政策法規(guī)的要領(lǐng)掌握不到位。人事部門采取會(huì)議集中傳達(dá)、布置，會(huì)下單獨(dú)溝通指導(dǎo)的方式，結(jié)合基層實(shí)際情況，解讀政策、指導(dǎo)操作。如此上下聯(lián)動(dòng)，基層管理者得到服務(wù)和幫助，完善了工作機(jī)制，人事管理的質(zhì)量相應(yīng)得到提高。

　�。ǘ┙M織培訓(xùn)，廣泛宣傳。

　　除干部培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)，還要組織如考勤員培訓(xùn)等專題培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)，反復(fù)宣傳相關(guān)政策法規(guī)、規(guī)章制度、工作流程，提出人事管理的要求和標(biāo)準(zhǔn)。

　　（三）及時(shí)反饋，互通信息。

　　人事部門將進(jìn)修培訓(xùn)、人員招聘、職稱評(píng)審等常規(guī)性工作，通過(guò)院周會(huì)等形式，反饋完成情況，分析原因，對(duì)做得好的部門予以肯定；對(duì)下年度的計(jì)劃申報(bào)、工作要求進(jìn)行強(qiáng)調(diào)、宣講、指導(dǎo)。幫助職能部門加深印象強(qiáng)化理解，提升了人事工作的重要性、嚴(yán)肅性，有利于進(jìn)一步推動(dòng)人事部門各項(xiàng)工作的開展。

　�。ㄋ模┧刭|(zhì)養(yǎng)成，堅(jiān)持不懈。

人事部制度管理7

　　一、現(xiàn)在企業(yè)人事管理的內(nèi)容主要包括：人力資源規(guī)劃、招聘及任用、員工培訓(xùn)、工資與福利、績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲、考勤與休假、人事檔案、員工守則（或權(quán)利與義務(wù)）、勞動(dòng)合同與卸職管理等。

　　二、在大企業(yè)人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展、人才培養(yǎng)工作的重要內(nèi)容，小企業(yè)一般就統(tǒng)歸在員工招聘的規(guī)定中了。

　　三、有的大企業(yè)人事制度就叫人力資源管理制度，小企業(yè)主要沿用那種以人事工作為主的管理制度。但是有的規(guī)定是必不可少的，如人事任免手續(xù)、勞動(dòng)合同的簽定與管理、保密制度在人事制度中的體現(xiàn)、人事檔案管理等，如果企業(yè)的考勤制度和薪資制度獨(dú)立成文，可以在人事制度中引用，如“見xx制度”等，如果沒有獨(dú)立成文也應(yīng)該制定在人事制度中。

　　四、制度章節(jié)的設(shè)定形式。簡(jiǎn)單明了的形式就是將每一項(xiàng)內(nèi)容制訂為一章，每個(gè)具體事項(xiàng)制訂為一條。

　　下面是根據(jù)本人經(jīng)驗(yàn)列出的小企業(yè)人事制度基本提綱：

　　第一章：總則

　　宗旨、原則、主要負(fù)責(zé)部門及其職責(zé)。

　　第二章：?jiǎn)T工招聘

　　招聘計(jì)劃的制定與落實(shí)，包括招聘方案的制定、審批、發(fā)布；

　　應(yīng)聘的接待與審查，面試負(fù)責(zé)部門、內(nèi)容及錄用的決定、不予錄用的情形；錄用手續(xù)、錄用后的試用期，試用期轉(zhuǎn)正的申請(qǐng)、考評(píng)與審批。

　　第三章：?jiǎn)T工任用

　　根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示簽訂勞動(dòng)合同，必要的明確勞動(dòng)合同中的崗位責(zé)任、保密條款；崗位責(zé)任、任用期間的調(diào)（升）職。

　　第四章：?jiǎn)T工培訓(xùn)

　　培訓(xùn)計(jì)劃、形式、內(nèi)容、要求、考核等。

　　第五章：績(jī)效考核

　　考核的標(biāo)準(zhǔn)、形式、期限、結(jié)果（獎(jiǎng)懲）等。

　　第六章：薪資及待遇

　　企業(yè)或崗位基本薪資構(gòu)成、等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)；福利待遇、薪資的調(diào)整。

　　第七章：考勤及休假（可引用）

　　第八章：卸職管理

　　辭職、辭退、合同終止的勞動(dòng)關(guān)系解除、資遣退職等辦理程序。

　　第九章：?jiǎn)T工守則（可引用）

　　勞動(dòng)紀(jì)律、職業(yè)道德、文明禮儀等行為規(guī)范。第十章：人事檔案管理

　　員工個(gè)人人事檔案的建立、人事信息管理、人事手續(xù)中的文件歸檔管理等。

　　2、第一章總則

　　第一條為使公司人事管理走上正規(guī)化、制度化、現(xiàn)代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，特制定以下制度。

　　第二條公司的用人原則：德才兼?zhèn)�，以德為�?/p>

　　第三條公司的用人之道是：因事?lián)袢耍虿胚m用，保持動(dòng)態(tài)平衡。

　　第四條公司人力資源管理基本準(zhǔn)則是：公開、公正、公平、有效激勵(lì)和約束每一位員工。

　　1、公開是指強(qiáng)調(diào)各項(xiàng)制度的公開性，提高執(zhí)行的透明度。

　　2、公平是指堅(jiān)持制度面前人人平等的原則，為每個(gè)員工提供平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。

　　3、公正是指對(duì)每位員工的工作業(yè)績(jī)做出客觀、公正的評(píng)價(jià)，并給予合理的回報(bào)，同時(shí)賦予員工申訴的權(quán)利和機(jī)會(huì)。

　　第五條公司涉及人力資源方面的管理均依照本制度執(zhí)行。

　　第二章員工招聘管理

　　第六條公司所需員工，一律公開條件，通過(guò)各種途徑面向社會(huì)招聘。

　　第七條本公司員工的任用應(yīng)以所核定的“人員編制表”人數(shù)為限，其任用條件以“職位說(shuō)明書”為依據(jù)，采用面試和筆試兩種方式，依實(shí)際需要任擇其中一種實(shí)施或兩種并用；若需筆試，試卷由用人力資源部提供。

　　第八條各崗位人員的派任，均依總公司統(tǒng)一調(diào)控為準(zhǔn)則。

　　第九條員工招聘程序如下：

　　1、用人部門需規(guī)范填寫《員工需求申請(qǐng)表》，并按要求通報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批，批準(zhǔn)后交送人力資源部。

　　2、人力資源部選擇合理有效的招聘渠道，并發(fā)布招聘信息。

　　3、人力資源部收集應(yīng)聘人員的求職登記表、身份證、學(xué)歷證以及其它有關(guān)業(yè)務(wù)資歷材料。

　　4、人力資源部主持面試，用人部門或公司領(lǐng)導(dǎo)視情況參加，并在《應(yīng)聘人員登記表》中填寫意見。

　　5、面試后兩天內(nèi)，由人力資源部向合格的人才發(fā)出通知，并辦理報(bào)到手續(xù)。

　　6、經(jīng)核定錄用人員應(yīng)按規(guī)定日期到人力資源部辦理妥下列手續(xù)：

　　①一寸近期免冠彩色照片3張；

　　②填寫《員工檔案登記表》；

　�、劢或�(yàn)個(gè)人身份證、畢業(yè)證以及其它相關(guān)證件（如職稱證、資格證）原件及復(fù)印件；

　�、苻k理經(jīng)濟(jì)擔(dān)保。

　　第十條擔(dān)保

　　1、凡公司員工均須辦理?yè)?dān)保手續(xù)，擔(dān)保形式如下：

　�、僮罡邔W(xué)歷證原件

　　②鄭州市固定房產(chǎn)復(fù)印件及該房產(chǎn)所有人書面擔(dān)保。

　　上述兩種形式，任選其中一種即可。

　　2、在本公司工作的員工不能擔(dān)任保人。

　　3、擔(dān)保人所負(fù)一切擔(dān)保責(zé)任，決不因被擔(dān)保人的工作地點(diǎn)有所不同而借口推脫。

　　4、公司于每年定期“對(duì)�！�，并在認(rèn)為必要時(shí)隨時(shí)辦理“對(duì)�！�。

　　5、被擔(dān)保人離職一個(gè)月后，如無(wú)手續(xù)不清或虧欠公—款等情況，即向本人發(fā)還經(jīng)濟(jì)擔(dān)保相關(guān)資料。

　　第三章勞動(dòng)合同

　　第十一條勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。

　　第十二條公司規(guī)定勞動(dòng)合同期限均為一年。

　　第十三條連續(xù)兩年與公司簽定勞動(dòng)合同者，公司提供或繳納基本養(yǎng)老及醫(yī)療保險(xiǎn)

　　第十四條簽訂勞動(dòng)合同的員工須承諾保守公司商業(yè)機(jī)密。

　　第十五條在員工勞動(dòng)合同期滿前10日，由人力資源部通知員工本人及用人部門，用人部門根據(jù)員工合同期內(nèi)工作表現(xiàn)確定是否繼續(xù)聘用該員工，并將結(jié)果及時(shí)通知人力資源部。人力資源部根據(jù)雙方續(xù)簽勞動(dòng)合同的.意愿，通知員工簽訂勞動(dòng)合同，逾期不簽且未作說(shuō)明者，即視為自動(dòng)待崗（待崗期間無(wú)薪）。

　　第十六條員工勞動(dòng)合同期滿而原工作部門不同意續(xù)簽，員工又不能聯(lián)系到新工作部門時(shí)，勞動(dòng)合同終止，合同期滿，員工不愿意再在公司工作的，可以終止勞動(dòng)合同。

　　第十七條人力資源部于合同終止當(dāng)日通知合同終止，員工辦理終止勞動(dòng)合同及離職手續(xù)。

　　第十八條

　　第四章檔案管理

　　第十九條員工檔案是為每位員工建立的內(nèi)部管理資料，包括員工的有關(guān)招聘、錄用、合同、考核、薪資、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等材料，建立此檔案旨在方便內(nèi)部管理。

　　第二十條員工檔案自員工報(bào)到之日起建立，每人一份，按部門動(dòng)態(tài)管理歸類，依員工順序號(hào)進(jìn)行存放保管，由人力資源部指派專人負(fù)責(zé)管理。

　　第二十一條公司員工內(nèi)部檔案應(yīng)及時(shí)、全面地收集到人力資源部門統(tǒng)一保管，各部門應(yīng)主動(dòng)將平時(shí)形成的應(yīng)歸檔材料及時(shí)遞交人力資源部保管。若員工個(gè)人情況有變更，如：姓名、籍貫、文化程度、專業(yè)技能等，員工應(yīng)以書面方式及時(shí)準(zhǔn)確通報(bào)人力資源部，以便員工檔案內(nèi)有關(guān)記錄得以相應(yīng)更正。駐外機(jī)構(gòu)在當(dāng)?shù)卣衅傅娜藛T須建立詳細(xì)的人事資料存檔備查，并將所應(yīng)聘人中的主要個(gè)人資料整理，匯總后交公司人力資源部存檔。

　　第二十二條為確保檔案的準(zhǔn)確，檔案管理人員應(yīng)隨時(shí)對(duì)檔案進(jìn)行檢查、核對(duì)；員工離職時(shí)，其檔案應(yīng)以年度為單位歸入離職人員檔案，保存期限為兩年。

　　第二十三條員工人事檔案的使用

　　1、員工人事檔案是為公司決策部門提供各種人事方面的基本依據(jù)，并為人事統(tǒng)一分析提供資料。

　　2、查閱、借閱員工檔案的人員須是中層以上管理人員，且只能查、借其下屬檔案；查閱、借閱員工檔案的人員須填寫《檔案查閱（調(diào)閱）登記本》，檔案借出時(shí)間不超過(guò)5個(gè)工作日。

　　3、檔案管理人員和查閱者不得私自增刪，涂改，泄露檔案材料內(nèi)容。

　　第二十四條員工檔案僅供公司內(nèi)部使用。

　　第五章員工管理

　　第二十五條凡屬公司的員工，公司對(duì)其擁有管理、調(diào)度和分配的權(quán)利。

　　第二十六條服從公司安排是每個(gè)員工第一素質(zhì)。

　　第二十七條公司各部門員工自進(jìn)入公司起，就應(yīng)受到公司文化體系的教育、培訓(xùn)，遵守公司各項(xiàng)管理制度。

　　第二十八條各部門員工應(yīng)接受上級(jí)主管的指揮與監(jiān)督，不得違抗。

　　第二十九條員工應(yīng)尊重和維護(hù)公司信譽(yù)和形象，凡涉及本公司方面的信息，非經(jīng)許可不得對(duì)外公布；除辦理本公司指定任務(wù)外，不得擅自以本公司名義開展各種活動(dòng)。

　　第三十條員工在服務(wù)期間不得經(jīng)營(yíng)或出資與本公司類似及職務(wù)上有關(guān)的事業(yè)，或兼任公司外的職務(wù)。

　　第三十一條員工應(yīng)盡忠職守，并保守業(yè)務(wù)上的一切機(jī)密。

　　第三十二條員工應(yīng)愛護(hù)一切公司財(cái)物，非經(jīng)許可，不得私自攜出公司。

　　第三十三條員工對(duì)外接洽業(yè)務(wù)，應(yīng)態(tài)度謙和，不亢不卑，并不得有驕傲滿足等損害公司名譽(yù)的行為。

　　第三十四條員工應(yīng)彼此通力合作，同舟共濟(jì)，不得吵鬧，斗毆，搬弄是非或其它擾亂秩序妨礙紀(jì)律的行為。

　　第三十五條所有員工須按公司規(guī)定積極參加公司會(huì)議及各項(xiàng)活動(dòng)，期間違紀(jì)者按平時(shí)規(guī)定的3倍處罰。

　　第六章考勤休假

　　第三十六條工作時(shí)間規(guī)定

　　1、公司行政人員實(shí)行每周六天工作制，每周工作時(shí)間為周一至周六。

　　2、公司實(shí)行的作息時(shí)間為：

　　上午：8：00—12：00下午14：00—17：30

　　若需調(diào)整作息時(shí)間則由行政部另行通知。

　　第三十七條考勤管理規(guī)定

　　1、公司考勤記錄實(shí)行打卡制，員工每天上班前、下班后兩次打卡，無(wú)論任何情況均需打卡；

　　2、公司嚴(yán)禁代人打卡，代人打卡被發(fā)現(xiàn)者，第一次對(duì)雙方當(dāng)事人各處以罰款50元，第二次對(duì)雙方各處以罰款200元，并各記大過(guò)一次；

　　3、考勤卡上空白處以《出差、請(qǐng)假登記本》上的內(nèi)容為依據(jù)，不在由人力資源部填寫。

　　第三十八條考勤內(nèi)容

　　1、遲到：上班時(shí)間已到未打卡者，且時(shí)間在半小時(shí)之內(nèi)

　　2、早退：未到下班時(shí)間而提前離崗者，且時(shí)間在半小時(shí)之內(nèi)。

　　3、擅離職守：工作時(shí)間未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)離開工作崗位者，且時(shí)間在半小時(shí)之內(nèi)。

　　4、曠工：遲到、早退、或擅離職守超過(guò)半小時(shí)，或未經(jīng)準(zhǔn)假而不到崗者。

　　第三十九條考勤處罰

　　1、員工每遲到或早退一次罰款10元，以后逐次累加10元；

　　2、一個(gè)月遲到、早退合計(jì)5次（含）以上者記大過(guò)一次，第一次被記行政大過(guò)者罰款200元，第二次被記行政大過(guò)者罰款1000元；

　　3、曠工半天（遲到半小時(shí)以上，或者早退半小時(shí)以上按曠工半天計(jì)）扣1天半的工資；

　　4、曠工1天扣3天工資；

　　5、在一個(gè)月內(nèi)曠工兩天（含）以上，或者全年累計(jì)曠工5天（含）以上上者，予以辭退；

　　6、調(diào)休、出差、請(qǐng)假若在《出差、請(qǐng)假登記本》上無(wú)記錄，以曠工論處，但因突發(fā)事件或急事不能先行告假、出差者，應(yīng)利用電話或其它方法迅速向直屬上級(jí)告假，事后須在2個(gè)工作日內(nèi)補(bǔ)填《出差、請(qǐng)假登記本》

　　第四十條休假規(guī)定

　　1、除規(guī)定假日及因公出差外，凡不能上班的員工均應(yīng)依本規(guī)定請(qǐng)假。

　　2、員工請(qǐng)假須填寫《請(qǐng)假單》事先報(bào)主管批準(zhǔn)，并按規(guī)定辦妥工作代理人，經(jīng)審批后，方得離開，否則以曠工論。但因突發(fā)事件或急病不能先行告假者，應(yīng)利用電話或其它方法迅速向直屬上級(jí)告假，事后須在2個(gè)工作日內(nèi)補(bǔ)填《請(qǐng)假單》。

　　3、假期已滿，但未銷假，又未續(xù)假者，也以曠工論。

　　4、批準(zhǔn)權(quán)限：部門經(jīng)理假期必須由總經(jīng)理批準(zhǔn)，員工3天（含）以內(nèi)的假期由部門主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，3天以上的假期由總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　第四十一條根據(jù)國(guó)家及公司的規(guī)定，請(qǐng)假分為以下幾種：

　　1、病假：?jiǎn)T工本人因身體不適需要到醫(yī)院就醫(yī)，而不能到崗工作的，視為病假；年累計(jì)病假不超過(guò)10天（含）的，為半薪假，超過(guò)10天的為無(wú)薪假。病假必須向考勤員出示醫(yī)院相關(guān)證明，無(wú)證明者按事假處理。

　　2、事假：?jiǎn)T工本人因私事不能到崗工作的，視為事假；事假為無(wú)薪假，如未滿一個(gè)工作日的，按鐘點(diǎn)計(jì)算。

　　3、婚假：?jiǎn)T工或其親屬結(jié)婚可以申請(qǐng)婚假，婚假為有薪假，婚假需提前3天持有效證明申請(qǐng)。

　　①員工本人結(jié)婚的，婚假為5天，晚婚者7天；

　�、趩T工子女結(jié)婚的，可請(qǐng)婚假2天；

　　4、產(chǎn)假：女方為無(wú)薪假，公司可保留其原有崗位；男方可享受5天帶薪假

　　5、喪假：有薪假

　�、賳T工父母，配偶喪之的，可請(qǐng)假5天；

　�、谧娓改�，兄弟姐妹（直系）及子女，岳父母喪之的可請(qǐng)假3天。

　　第四十二條公司住外營(yíng)銷人員每月可帶薪休假3天，但休假須經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)并報(bào)人力資源部備案。當(dāng)月未休息者，可享受全勤獎(jiǎng)60元；累計(jì)6個(gè)月全勤獎(jiǎng)?wù)撸蓤?bào)銷所負(fù)責(zé)市場(chǎng)到鄭州往返車旅費(fèi)，同時(shí)享受7天特別帶薪假。

　　第四十三條國(guó)家法定節(jié)日主要包括以下幾種：

　　元旦（一天）五一（三天）國(guó)慶（三天）春節(jié)（七天）共計(jì)14天

　　第四十四條若因業(yè)務(wù)需要，本公司可臨時(shí)變更休假日或于休假日照常上班。

人事部制度管理8

　　關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;編制外人員;勞動(dòng)合同管理;績(jī)效考核制度

　　我國(guó)公立醫(yī)院屬于差額撥款事業(yè)單位，經(jīng)費(fèi)開支絕大部分來(lái)源于自身經(jīng)營(yíng)。由于編制管理部門為公立醫(yī)院核定的編制數(shù)額有限，無(wú)法滿足公立醫(yī)院日常運(yùn)轉(zhuǎn)需要，公立醫(yī)院只好大量聘用編制外人員。隨著公立醫(yī)院床位的不斷擴(kuò)張，業(yè)務(wù)工作量的不斷增多，編制外人員在公立醫(yī)院的數(shù)量呈現(xiàn)不斷增多的趨勢(shì)，所占職工人數(shù)比例逐年增長(zhǎng)，為公立醫(yī)院頂起了“半邊天”。編制外人員已成為專業(yè)技術(shù)人員的重要組成部分，是公立醫(yī)院不可缺少的力量。編制外人員作為公立醫(yī)院用工的一種有益補(bǔ)充方式，有著政策束縛較少，用人機(jī)制靈活等優(yōu)勢(shì)，但也存在著管理不夠規(guī)范、流動(dòng)性較大等問(wèn)題。勞動(dòng)合同管理是人力資源管理中十分重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，始終貫穿著編制外人員的工作全程。勞動(dòng)合同管理是勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更和解除、終止等全程的行為所進(jìn)行的一系列管理工作的總稱。加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，有利于提高勞動(dòng)者的績(jī)效，激發(fā)勞動(dòng)者的工作積極性，維護(hù)和諧的勞動(dòng)關(guān)系，減少員工的流動(dòng)性，促進(jìn)組織的健康發(fā)展。由于公立醫(yī)院存在編制內(nèi)和編制外兩種身份人員，形成了二元人力資源結(jié)構(gòu)，編制外人員的勞動(dòng)合同管理主要適用于《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》。

　　1編制外人員勞動(dòng)合同管理歷史情況

　　某公立醫(yī)院的編制外人員大致可以劃分為三類，第一類是專業(yè)技術(shù)人員，占編制外人員總數(shù)的90%，主要分布在護(hù)理、藥學(xué)、檢驗(yàn)、病理等崗位；第二類是工勤人員，占編制外人員總數(shù)的5%，主要分布在保衛(wèi)、門衛(wèi)等后勤崗位；第三類是退休返聘人員，占編制外人員總數(shù)的5%，主要分布在臨床醫(yī)療崗位。追溯到20個(gè)世紀(jì)90年代，即在聘用編制外人員的最初階段，醫(yī)院的編制外人員從招聘錄用到合同簽訂、考勤管理、工資發(fā)放等環(huán)節(jié)均由總務(wù)部門負(fù)責(zé)管理。在總務(wù)部門負(fù)責(zé)管理的時(shí)代，醫(yī)院并未與每位編制外人員簽訂勞動(dòng)合同，各類保險(xiǎn)及住房公積金等并未完全繳納。當(dāng)時(shí)整個(gè)行業(yè)管理不夠規(guī)范，勞動(dòng)合同簽訂率低，勞動(dòng)合同管理缺乏法律法規(guī)約束，顯得十分隨意。20xx年《勞動(dòng)合同法》開始實(shí)施，編制外人員的各項(xiàng)管理工作逐漸移交至人事部門，編制外人員管理逐漸步入正軌，漸趨規(guī)范。

　　2編制外人員勞動(dòng)合同管理的問(wèn)題

　　2.1對(duì)于勞動(dòng)合同管理工作的重要性缺乏必要的認(rèn)識(shí)

　　受制于公立醫(yī)院整體較為低下的管理水平，勞動(dòng)合同管理工作也難以取得較大突破。醫(yī)院認(rèn)為勞動(dòng)合同管理屬于“表面功夫”，對(duì)勞動(dòng)合同管理缺少投入必要的人力、財(cái)力、物力，勞動(dòng)合同管理人員是人事部門的工作人員兼職，管理方式采用人工管理方式，信息化水平低下。許多陳年的勞動(dòng)合同積壓存放在人事部門，沒有分門別類地?cái)[放，也沒有及時(shí)通知職工領(lǐng)取，職工領(lǐng)取合同時(shí)查找起來(lái)費(fèi)時(shí)費(fèi)力。職工領(lǐng)取勞動(dòng)合同記錄只有紙質(zhì)記錄，順序排列混亂，部分職工的字跡潦草，辨認(rèn)困難，查找起來(lái)費(fèi)時(shí)費(fèi)力。由于醫(yī)院所處城市中心地段，辦公場(chǎng)地緊張，編制外人員的勞動(dòng)合同存放不夠規(guī)范，部分勞動(dòng)合同存在缺失的現(xiàn)象。

　　2.2編制外人員勞動(dòng)合同管理過(guò)程中不夠規(guī)范

　　未能與員工及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同。由于編制外人員的勞動(dòng)合同作為辦理各項(xiàng)保險(xiǎn)的必備材料，所以勞動(dòng)合同訂立階段和履行階段還是比較順?biāo)斓�，�?dāng)進(jìn)入到勞動(dòng)合同續(xù)簽階段，開始出現(xiàn)一些問(wèn)題。續(xù)簽勞動(dòng)合同遵循著人事部門通知用人科室考核勞動(dòng)合同即將期滿的編制外人員，用人科室考核完成后向人事部門遞交同意續(xù)簽合同期滿合同制人員的報(bào)告，人事部門再通知用人科室的勞動(dòng)合同即將期滿人員到人事部門續(xù)簽勞動(dòng)合同的'程序。在日常工作中經(jīng)常發(fā)生人事部門遺忘通知用人科室考核即將期滿的編制外人員，待回想起來(lái)已經(jīng)是數(shù)月之后。人事部門通知用人科室的方式以電話通知為主，電話通知也缺乏記錄，隨著時(shí)間推移，工作進(jìn)程很難及時(shí)跟進(jìn)。反觀絕大部分編制外人員對(duì)待勞動(dòng)合同續(xù)簽態(tài)度比較積極，但少數(shù)人員因?yàn)檎?qǐng)病假、產(chǎn)假等客觀原因無(wú)法及時(shí)續(xù)簽。盡管未能及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同的人員是少數(shù)，仍給用人單位帶來(lái)了不同程度的風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資�！庇捎诰幹仆馊藛T普遍缺乏相應(yīng)的法律意識(shí)，并沒有人向勞動(dòng)監(jiān)察部門反映。用人單位僥幸過(guò)關(guān)，但不知這樣的幸運(yùn)可以持續(xù)多久？此外，勞動(dòng)合同是辦理職工工傷認(rèn)定的必備材料，一旦未能及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同的人員發(fā)生工傷，用人單位需要全權(quán)負(fù)責(zé)。續(xù)簽勞動(dòng)合同缺乏完備的考核機(jī)制。醫(yī)院諸多編制外人員用人科室中，除護(hù)理部的考核機(jī)制較為完善，包含所在科室考核和護(hù)理部考核雙重考核，考核內(nèi)容包括出勤狀況、服務(wù)態(tài)度、工作表現(xiàn)等十個(gè)維度，其他科室的考核機(jī)制顯得較為簡(jiǎn)單甚至流于形式，考核過(guò)程缺乏監(jiān)督，受科室領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人主觀因素影響較大。醫(yī)院對(duì)編制外人員勞動(dòng)續(xù)簽規(guī)定在合同期限內(nèi)任一個(gè)自然年度內(nèi)請(qǐng)病假累計(jì)達(dá)到或超過(guò)60天合同期滿后不予續(xù)簽勞動(dòng)合同。將所請(qǐng)病假天數(shù)作為續(xù)簽勞動(dòng)合同一票否決的依據(jù)，多數(shù)編制外人員反映此項(xiàng)條款過(guò)于嚴(yán)苛，缺少人性關(guān)懷。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，組織內(nèi)的工作人員不僅會(huì)進(jìn)行縱向比較還會(huì)進(jìn)行橫向比較。橫向比較即與組織內(nèi)的其他人員相比較，相對(duì)于編內(nèi)人員續(xù)簽勞動(dòng)合同不受所請(qǐng)病假天數(shù)的影響，對(duì)編外合同制人員的勞動(dòng)合同續(xù)簽用病假天數(shù)簡(jiǎn)單判定，會(huì)讓編外合同制人員產(chǎn)生不公平感和相對(duì)剝奪感，醫(yī)院為此也將支付更加高昂的內(nèi)部培訓(xùn)成本。編制外人員勞動(dòng)合同解除或終止后，用人科室以科室人手緊張為由，隨意延后其實(shí)際離職日期。人事部門向各用人科室多次表示因?yàn)殡x職人員的各項(xiàng)保險(xiǎn)已經(jīng)辦理了減員手續(xù)，而隨意延后離職人員的離職日期，一旦發(fā)生不良后果，將由醫(yī)院全權(quán)負(fù)責(zé)。

　　2.3編制外人員保管勞動(dòng)合同的意識(shí)薄弱

　　在20xx年4月份省人力資源和社會(huì)保障廳出臺(tái)了《關(guān)于從非公有制單位和臨時(shí)工招收錄（聘）用的工作人員工齡計(jì)算等有關(guān)問(wèn)題的通知》的文件，根據(jù)文件規(guī)定在公立醫(yī)院編制外人員工作過(guò)之后錄用為正式工作人員的對(duì)象提供勞動(dòng)合同原件和養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)證明即可認(rèn)定以編外身份工作的工齡。但在實(shí)際辦理過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的勞動(dòng)合同期限出現(xiàn)了時(shí)間斷檔或者重疊，此外，大多數(shù)人的勞動(dòng)合同原件早已遺失，在詢問(wèn)遺失緣由時(shí)，或因搬家遺失，或認(rèn)為勞動(dòng)合同無(wú)關(guān)緊要，或認(rèn)為新的一輪固定期限勞動(dòng)合同已經(jīng)續(xù)簽，上一輪固定期限勞動(dòng)合同已經(jīng)失去效力，沒有保管必要。

　　3編制外人員勞動(dòng)合同管理改進(jìn)建議

　　3.1從思想上重視勞動(dòng)合同管理，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系

　　對(duì)醫(yī)院現(xiàn)存的勞動(dòng)合同進(jìn)行全面整理，通知職工及時(shí)領(lǐng)取勞動(dòng)合同，減少過(guò)往積壓的勞動(dòng)合同存量。將勞動(dòng)合同職工領(lǐng)取記錄錄入電腦，形成電子化數(shù)據(jù)，方便查找核對(duì)。按照檔案管理的要求保管勞動(dòng)合同，將勞動(dòng)合同專柜存放于檔案室，避免勞動(dòng)合同的丟失。及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同可以讓用人單位規(guī)避防范風(fēng)險(xiǎn)。建議在每年年底將下一年度合同即將期滿的人員名單篩選出來(lái)，按月份順序安排到下一年度每個(gè)月的日常工作中去。勞動(dòng)合同續(xù)簽工作中人事部門應(yīng)在編制外人員合同期滿前30日內(nèi)以格式統(tǒng)一的書面形式通知用人科室開展勞動(dòng)合同即將期滿人員的考核工作，人事部門留存通知副本以備查閱。通知中應(yīng)包含勞動(dòng)合同即將期滿人員名單，合同期限，勞動(dòng)合同續(xù)簽考核工作完成的期限等內(nèi)容。用人科室在規(guī)定時(shí)限內(nèi)將考核結(jié)果及續(xù)簽意見填寫在統(tǒng)一格式的通知書交回人事部門。以往用人科室提交的同意續(xù)簽報(bào)告時(shí)間不統(tǒng)一，格式五花八門，有的字跡潦草，辨認(rèn)困難。采用統(tǒng)一格式的續(xù)簽勞動(dòng)合同通知書可以解決這些問(wèn)題。

　　3.2建立完備的考核機(jī)制，確保考核過(guò)程公開公正

　　用人科室應(yīng)根據(jù)本科室實(shí)際情況及崗位特點(diǎn)制定書面的考核規(guī)定并交醫(yī)院人事部門備案，使勞動(dòng)合同續(xù)簽考核工作有章可循�？己诉^(guò)程中盡量避免主觀人為因素左右考核過(guò)程與結(jié)果，考核過(guò)程中應(yīng)接受醫(yī)院監(jiān)察部門及科室工作人員代表的監(jiān)督并將考核結(jié)果在科室范圍內(nèi)進(jìn)行公示�？剖夜緹o(wú)異議后將考核結(jié)果形成書面報(bào)告報(bào)送人事部門。人事部門對(duì)勞動(dòng)合同期滿續(xù)簽的員工應(yīng)進(jìn)行院內(nèi)公示，接受全院職工的監(jiān)督。對(duì)于用人科室隨意延后編制外人員的離職日期，應(yīng)將相關(guān)的規(guī)定寫入醫(yī)院規(guī)章制度中，并從用人科室和編制外人員兩方面加強(qiáng)宣傳教育，讓他們知曉隨意延后編制外人員離職日期的后果，如果宣傳教育無(wú)效將出臺(tái)相應(yīng)的懲罰措施，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，給予經(jīng)濟(jì)處罰或追究相關(guān)責(zé)任人責(zé)任。

　　3.3加強(qiáng)宣傳教育，增強(qiáng)編制外人員保管勞動(dòng)合同的意識(shí)

　　在新員工崗前培訓(xùn)時(shí)和日常管理工作中強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同的重要性，告誡他們妥善保管好勞動(dòng)合同，一旦丟失將使自身權(quán)益受損。隨著公立醫(yī)院綜合改革的深入推進(jìn)，公立醫(yī)院院長(zhǎng)績(jī)效考核制度開始實(shí)施，加強(qiáng)編制外人員的勞動(dòng)合同管理，是順應(yīng)公立醫(yī)院人事制度改革的舉措，為即將實(shí)施的編制備案制奠定基礎(chǔ)。加強(qiáng)編制外人員的勞動(dòng)合同管理，是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的有力舉措，保障公立醫(yī)院編制外人員的合法權(quán)益的有效途徑。加強(qiáng)編制外人員的勞動(dòng)合同管理，有利于提升公立醫(yī)院編制外人員的滿意度和歸屬感，提升整體醫(yī)療服務(wù)水平；有利于提升公立醫(yī)院人力資源管理的科學(xué)化水平，保障公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

人事部制度管理9

　　現(xiàn)行事業(yè)單位是不以營(yíng)利為目的的公益性單位，是各類人才的主要集中地，但是不難發(fā)現(xiàn)，隨著現(xiàn)代管理制度的建立，作為聯(lián)系事業(yè)單位與員工之間的樞紐，人事管理成為一個(gè)關(guān)鍵性的挑戰(zhàn)，面臨著嚴(yán)峻的問(wèn)題。目前事業(yè)單位人事部門在執(zhí)行人力資源管理職能時(shí)，存在著眾多問(wèn)題。

　　首先，人事管理職能與單位發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)，事業(yè)單位人事管理職能存在戰(zhàn)略功能、戰(zhàn)略溝通機(jī)制方面的缺陷。在日常工作中，人事部門管理人員只能按照上級(jí)指示進(jìn)行日常工作，而在具體問(wèn)題和決策上缺乏與上級(jí)的交流溝通，長(zhǎng)而以往就會(huì)產(chǎn)生各自為政的狀態(tài)。

　　其次，在人事部門工作內(nèi)容中，行政類的事務(wù)性工作占據(jù)較大比重，員工個(gè)人價(jià)值發(fā)揮作用有限。尤其是近年來(lái)，事業(yè)單位一再陷入日常行政事務(wù)之中，而罔顧明確職能重點(diǎn)實(shí)現(xiàn)職能轉(zhuǎn)變定位等問(wèn)題，造成工作范圍和視角的狹窄。再次，激勵(lì)機(jī)制不完善�！捌骄髁x”問(wèn)題在事業(yè)單位中體現(xiàn)的尤其明顯，“大鍋飯”政策導(dǎo)致員工工資收入出入不大，而且大多采用靜態(tài)工資，年終考核形同虛設(shè)，獎(jiǎng)懲制度缺乏實(shí)施作用。這些問(wèn)題都會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)作用的缺失。

　　最后，人事管理職能的執(zhí)行缺乏組織內(nèi)部溝通�，F(xiàn)實(shí)中的事業(yè)單位人事部門在決策上甚少與其他部門進(jìn)行必要的交流溝通，將自己視為普通員工的權(quán)利部門，是發(fā)號(hào)施令的權(quán)威，這種專斷制度使事業(yè)單位工作效率大打折扣。

　實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理職能轉(zhuǎn)變的戰(zhàn)略途徑

　　在全面結(jié)合上述事業(yè)單位人事管理存在的問(wèn)題的基礎(chǔ)上，筆者提出在組織、人員、工具這三個(gè)層面上進(jìn)行事業(yè)單位人事管理職能轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略途徑。首先，在組織方面，要實(shí)現(xiàn)人事部門重點(diǎn)職能的轉(zhuǎn)變，這主要體現(xiàn)在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核上。積極實(shí)現(xiàn)在結(jié)合事業(yè)單位人才規(guī)模的基礎(chǔ)上進(jìn)行人員選拔與招聘，強(qiáng)化需求分析，嚴(yán)把人員入口關(guān)，實(shí)行分層次、多渠道的人才招聘。根據(jù)事業(yè)單位人才質(zhì)量要求對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)、培訓(xùn)與開發(fā)，而績(jī)效考評(píng)必須同事業(yè)單位人才激勵(lì)緊密結(jié)合。其次，在人員方面。

　　要提高人事管理人員的整體素質(zhì)，為人事管理職能轉(zhuǎn)變提供保障。在具體實(shí)施中應(yīng)該注意擴(kuò)大人事管理人員的來(lái)源渠道以及加大人事管理人員的培訓(xùn)力度，建立完善的`培養(yǎng)課程，培養(yǎng)內(nèi)容包括專業(yè)知識(shí)、相關(guān)技能以及必要的實(shí)際演練等。最后，在工具方面。積極利用高新科技和新型管理模式實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理職能的轉(zhuǎn)變。在信息高速發(fā)展的時(shí)代，信息技術(shù)比如員工考勤、薪資計(jì)算等都能夠有效的推進(jìn)事業(yè)單位人事管理職能的轉(zhuǎn)型，提高人事部門的工作效率。此外，通過(guò)業(yè)務(wù)外包的新管理模式實(shí)現(xiàn)職能轉(zhuǎn)變。業(yè)務(wù)外包作為一種新型的管理模式，能夠極大的減輕人事管理部門繁雜的工作內(nèi)容，有效的為組織提供完善的服務(wù)。事業(yè)單位在行政方面存在的瑣碎事務(wù)可充分采用這種管理模式，比如外包培訓(xùn)、外包福利保險(xiǎn)管理等，從而實(shí)現(xiàn)人事管理部門向戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

人事部制度管理10

　　第一章總則

　　第一條為了規(guī)范和完善某通信設(shè)備公司人力資源管理工作，提高人力資源管理水平，保證人力資源管理結(jié)果的科學(xué)性、合理性和及時(shí)性，制定本規(guī)定。

　　第二條本規(guī)定適用于某通信設(shè)備公司的人力資源管理工作。

　　第三條人事部是某通信設(shè)備公司負(fù)責(zé)人力資源管理的部門，主要負(fù)責(zé)人力資源的調(diào)配、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效考核、績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放等工作。

　　第四條人事部的主要職責(zé)包括：建立和完善人力資源管理制度；負(fù)責(zé)公司員工的招聘、錄用、轉(zhuǎn)正、晉升等事務(wù)；組織制定公司員工的薪酬體系和績(jī)效考核制度；進(jìn)行人力資源培訓(xùn)和開發(fā)活動(dòng)；擬定并執(zhí)行公司員工福利計(jì)劃；積極開展員工關(guān)系的溝通和維護(hù)工作等。

　　第二章人事選拔與錄用

　　第五條人事部負(fù)責(zé)組織和實(shí)施員工的選拔與錄用工作。根據(jù)公司的需要，制定崗位需求并發(fā)布招聘信息，進(jìn)行應(yīng)聘者的篩選和面試。錄用人員應(yīng)具備相關(guān)專業(yè)知識(shí)和技能，并通過(guò)公司的考核和面試環(huán)節(jié)。

　　第六條錄用人員須提供個(gè)人簡(jiǎn)歷、學(xué)歷證明、相關(guān)職業(yè)資格證書和推薦信等。按照相關(guān)法律法規(guī)和公司規(guī)定，對(duì)錄用人員的身份、學(xué)歷、資格進(jìn)行核查。

　　第三章崗位評(píng)估與職稱評(píng)定

　　第七條人事部負(fù)責(zé)組織對(duì)公司所有崗位進(jìn)行評(píng)估和職稱評(píng)定工作。評(píng)估指標(biāo)包括：從事工作年限、學(xué)歷、專業(yè)技能、工作成績(jī)、工作態(tài)度等。評(píng)定結(jié)果作為員工的晉升和職稱評(píng)定的依據(jù)。

　　第八條崗位評(píng)估和職稱評(píng)定的結(jié)果應(yīng)公示，并在一定時(shí)間內(nèi)接受異議申訴。經(jīng)核實(shí)后，對(duì)申訴情況作出處理，并及時(shí)公布處理結(jié)果。

　　第四章培訓(xùn)與開發(fā)

　　第九條人事部負(fù)責(zé)組織和實(shí)施員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作。根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展需求，確定培訓(xùn)計(jì)劃并制定培訓(xùn)方案，包括內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。

　　第十條具體培訓(xùn)內(nèi)容包括：崗位技能培訓(xùn)、職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)、管理能力培訓(xùn)等。培訓(xùn)對(duì)象根據(jù)員工的工作需要和發(fā)展方向確定，包括新員工、晉升員工、崗位調(diào)整員工等。

　　第五章薪酬管理與績(jī)效考核

　　第十一條人事部負(fù)責(zé)制定和調(diào)整公司的薪酬體系，并根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)發(fā)放相應(yīng)的薪酬。薪酬制度應(yīng)公平、公正、合理，并與市場(chǎng)薪酬水平相符。

　　第十二條人事部負(fù)責(zé)制定公司的績(jī)效考核制度，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定員工的績(jī)效獎(jiǎng)金。績(jī)效考核應(yīng)客觀、公正，考核指標(biāo)應(yīng)與員工的工作職責(zé)和目標(biāo)相匹配。

　　第六章員工福利與關(guān)系管理

　　第十三條人事部負(fù)責(zé)制定員工福利計(jì)劃，包括社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、健康體檢、節(jié)日福利等，并安排和組織相關(guān)福利活動(dòng)。

　　第十四條人事部負(fù)責(zé)處理員工關(guān)系問(wèn)題。及時(shí)解決員工的工作糾紛和投訴問(wèn)題，組織開展員工滿意度調(diào)查，改善員工的工作環(huán)境和工作待遇。

　　第七章監(jiān)督與評(píng)估

　　第十五條人事部應(yīng)定期對(duì)本部門的工作進(jìn)行自查和評(píng)估，并報(bào)告給公司管理層。對(duì)重大問(wèn)題和不合理情況，應(yīng)及時(shí)糾正和改進(jìn)。

　　第十六條監(jiān)督和評(píng)估工作由公司內(nèi)部其他部門和外部專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行，用于評(píng)估人事部的工作和結(jié)果的科學(xué)性和合理性。

　　第八章附則

　　第十七條本規(guī)定經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后生效，適用于公司的全部員工。

　　第十八條人事部應(yīng)加強(qiáng)與各部門的協(xié)作和溝通，保持及時(shí)、準(zhǔn)確地處理各項(xiàng)事務(wù)。

　　第十九條如有需要，可根據(jù)公司的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，并報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審批后生效。

　　第二十條本規(guī)定由人事部負(fù)責(zé)解釋，未盡事宜由公司領(lǐng)導(dǎo)決定。

　　以上是某通信設(shè)備公司人事部的管理制度，主要包括人事選拔與錄用、崗位評(píng)估與職稱評(píng)定、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理與績(jī)效考核、員工福利與關(guān)系管理、監(jiān)督與評(píng)估等方面的內(nèi)容。該制度的目的是為了規(guī)范和完善公司的人力資源管理工作，提高管理水平，確保管理結(jié)果的科學(xué)性、合理性和及時(shí)性。人事部作為公司負(fù)責(zé)人力資源管理的部門，承擔(dān)著員工招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效考核等重要工作，應(yīng)積極履行職責(zé)，確保公司的人力資源管理達(dá)到良好的效果。第一章總則

　　第二條本規(guī)定適用于某通信設(shè)備公司的人力資源管理工作。第三條人事部是某通信設(shè)備公司負(fù)責(zé)人力資源管理的部門，主要負(fù)責(zé)人力資源的調(diào)配、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效考核、績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放等工作。

　　第二章人事選拔與錄用

　　第三章崗位評(píng)估與職稱評(píng)定

　　第四章培訓(xùn)與開發(fā)

　　第五章薪酬管理與績(jī)效考核

　　第十二條人事部負(fù)責(zé)制定公司的績(jī)效考核制度，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定員工的績(jī)效獎(jiǎng)金�？�(jī)效考核應(yīng)客觀、公正，考核指標(biāo)應(yīng)與員工的工作職責(zé)和目標(biāo)相匹配。

　　第六章員工福利與關(guān)系管理

　　第十四條人事部負(fù)責(zé)處理員工關(guān)系問(wèn)題。及時(shí)解決員工的`工作糾紛和投訴問(wèn)題，組織開展員工滿意度調(diào)查，改善員工的工作環(huán)境和工作待遇。

　　第七章監(jiān)督與評(píng)估

　　第八章附則

　　第十七條本規(guī)定經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后生效，適用于公司的全部員工。

　　第十八條人事部應(yīng)加強(qiáng)與各部門的協(xié)作和溝通，保持及時(shí)、準(zhǔn)確地處理各項(xiàng)事務(wù)。

　　第十九條如有需要，可根據(jù)公司的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，并報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審批后生效。

　　第二十條本規(guī)定由人事部負(fù)責(zé)解釋，未盡事宜由公司領(lǐng)導(dǎo)決定。

　　第二十一條公司應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人事部工作的監(jiān)督和評(píng)估，確保人事部的工作符合公司戰(zhàn)略目標(biāo)和要求，并能夠有效地支持和推動(dòng)公司的發(fā)展。

　　第二十二條公司應(yīng)建立健全的員工投訴和申訴機(jī)制，保證員工的合法權(quán)益得到保障。

　　第二十三條公司應(yīng)注重員工的職業(yè)發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)，建立和完善員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培養(yǎng)計(jì)劃。

　　第二十四條公司應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的關(guān)懷和關(guān)愛，建立員工一對(duì)一心理輔導(dǎo)制度，幫助員工解決工作和生活中的問(wèn)題。

　　第二十五條人事部應(yīng)加強(qiáng)與其他部門和外部機(jī)構(gòu)的合作，共同探討和解決人力資源管理工作中的難題和挑戰(zhàn)，不斷提高人力資源管理的水平和效果。

　　第二十六條公司應(yīng)加大對(duì)員工的培訓(xùn)投入，提升員工的工作技能和綜合素質(zhì)，提高員工的競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)造力。

　　第二十七條本規(guī)定自頒布之日起生效，以通知發(fā)布的方式通知全體員工，并在公司內(nèi)部進(jìn)行宣傳和培訓(xùn)。

人事部制度管理11

　　關(guān)鍵詞:人事管理；轉(zhuǎn)變分析；不足；措施

　　受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，我國(guó)企事業(yè)單位在人事管理中普遍存在觀念落后、方式單一的問(wèn)題。比如大部分企業(yè)的認(rèn)識(shí)管理屬于行政范疇，大多是對(duì)高層人事決定的執(zhí)行。這種做法雖然在當(dāng)期起到了一定的效果，但顯然與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境不相符合，也不利于人力資源潛力的開發(fā)。由此可見，企事業(yè)單位積極轉(zhuǎn)變管理策略，實(shí)施現(xiàn)代人事管理辦法已是十分迫切。

　　一、現(xiàn)代人事管理對(duì)企業(yè)的意義

　　(一)增強(qiáng)員工積極性

　　根據(jù)員工激勵(lì)研究表明，正常狀態(tài)下人力資源只能發(fā)揮三成的潛能，而若科學(xué)合理的利用則能使員工表現(xiàn)更加出色。而傳統(tǒng)企事業(yè)單位大多由財(cái)政撥款維持，因此人事管理工作重資歷而輕績(jī)效。如此一來(lái)就極大的打擊了員工的積極性，在崗位上敷衍應(yīng)付的問(wèn)題十分突出。也有部分企業(yè)通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與職位升遷的形式來(lái)刺激員工，但從效果來(lái)看遠(yuǎn)沒有達(dá)到預(yù)期。按照需求層次理論的研究可知，促進(jìn)員工積極性的因素除了直觀的工薪福利，還包括了發(fā)展機(jī)會(huì)與價(jià)值實(shí)現(xiàn)。這恰好與現(xiàn)代人事管理的要求不謀而合，給予了員工多維度的促進(jìn)激勵(lì)。比如企業(yè)可以組織開展培訓(xùn)，令員工接受再教育以提高其業(yè)務(wù)能力；抑或是適才適所，充分發(fā)揮員工的優(yōu)勢(shì)特長(zhǎng)，使他們體驗(yàn)到成功的快感。

　　(二)提升企業(yè)軟實(shí)力

　　在傳統(tǒng)行業(yè)經(jīng)營(yíng)中，物質(zhì)資料和財(cái)力資本對(duì)發(fā)展的影響最為深遠(yuǎn)，而人力資源次之。因此以往管理工作不重視人力的發(fā)掘，而對(duì)控制與執(zhí)行提出了較高的要求。相比之下，當(dāng)代企業(yè)人力資源則成為企業(yè)重要的競(jìng)爭(zhēng)力，人事管理工作就必須作出相應(yīng)的轉(zhuǎn)變。尤其是在充分競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)壓力也較以往更大。切實(shí)有效的管理辦法能夠更加科學(xué)的整合其它經(jīng)營(yíng)資源，使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益能夠進(jìn)一步提高。不僅如此，進(jìn)入新世紀(jì)之后知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮洶涌來(lái)襲，企業(yè)技術(shù)以及人才儲(chǔ)備成為了取得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的前提。轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砟Ｊ侥軌蚣訌?qiáng)顯著提升企業(yè)軟實(shí)力，這不僅能提高人力資源的崗位表現(xiàn)，而且還可以優(yōu)化組織架構(gòu)運(yùn)行。

　　二、現(xiàn)階段人事管理存在的不足

　　(一)人事決策過(guò)于集中

　　傳統(tǒng)人事管理工作更突出“管”，企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的.意見往往能夠起到?jīng)Q定性的作用。究其原因，主要是行政架構(gòu)上權(quán)力較為集中，但具體落實(shí)卻又層層受阻。一方面企業(yè)內(nèi)部的人事管理部門負(fù)責(zé)決策，但管理人員對(duì)崗位與職工的特點(diǎn)知之甚少；另一方面企業(yè)部門職能劃分雖然給運(yùn)作帶來(lái)了便利，同時(shí)也使得職能部門較少參與到人事調(diào)配決策中。這就造成人力資源的利用與企業(yè)實(shí)際需求有出入，沒能真正發(fā)揮職工的個(gè)人特長(zhǎng)。此外，決策權(quán)的過(guò)度集中令傳統(tǒng)人事部門缺乏自主性，與職工聘用環(huán)節(jié)嚴(yán)重脫節(jié)。這給企業(yè)人才引進(jìn)、培養(yǎng)造成了巨大的阻礙，不利于形成進(jìn)、管、出的良效機(jī)制。最后需要一提的是，人事部門在這種環(huán)境中也未能發(fā)揮真正的作用，職工在崗位上的積極性自然不足。其主要表現(xiàn)為內(nèi)部缺乏競(jìng)爭(zhēng)，人力資源始終處于得過(guò)且過(guò)的狀態(tài)，極大的降低了企業(yè)運(yùn)行效率。

　　(二)管理制度有待完善

　　由于我國(guó)現(xiàn)代人事管理起步較晚，因此尚未形成完善的制度體系和管理辦法。比如筆者發(fā)現(xiàn)，目前大多數(shù)企、事業(yè)單位沒有建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制不完善就令職工晉升機(jī)會(huì)渺茫，或者不會(huì)面臨扣工資和辭退的風(fēng)險(xiǎn)。這不僅給部分職工的積極性造成了打擊，而且還使職工養(yǎng)成了互相推諉的壞習(xí)慣。而且企業(yè)內(nèi)部也沒有相應(yīng)的監(jiān)督部門，人力資源任免是否符合規(guī)范、能否勝任等都值得商榷。這就使人治化特點(diǎn)進(jìn)一步凸顯，更容易出現(xiàn)用人不當(dāng)、用人唯親等問(wèn)題。這種做法既挫傷了人力資源的主動(dòng)性，而且還會(huì)在企業(yè)內(nèi)形成不良風(fēng)氣，給經(jīng)營(yíng)發(fā)展帶來(lái)十分負(fù)面的影響。此外，現(xiàn)階段還未能形成人才長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的機(jī)制，管理工作仍然較為粗放。在處理人事問(wèn)題上，部門僅著眼于制度、薪酬等靜態(tài)因素，而忽略了職工的潛力的挖掘。

　　(三)管理意識(shí)較為薄弱

　　人事部門雖然在企事業(yè)單位中廣泛存在，但均不涉及該企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)的核心業(yè)務(wù)。因此，管理人員往往更加重視業(yè)務(wù)部門的管理，而對(duì)人事管理工作并不關(guān)心。大部分企業(yè)在落實(shí)過(guò)程中都是按照機(jī)械的章程執(zhí)行，不僅使各單位管理辦法呈現(xiàn)出千篇一律的特點(diǎn)，而且也沒有切實(shí)依據(jù)實(shí)際情況調(diào)整優(yōu)化。比如企業(yè)在人事管理上始終是“馬后炮”式的反思總結(jié)，沒有前瞻性的對(duì)人力資源進(jìn)行合理規(guī)劃。一旦在崗位上出現(xiàn)了問(wèn)題，則疲于應(yīng)付而沒有積極籌謀解決的對(duì)策。在這種管理環(huán)境下，職工的參與程度也相對(duì)較低，表現(xiàn)出極強(qiáng)的惰性。而且企業(yè)在培訓(xùn)和再教育方面的投入力度也相對(duì)不足，沒有充分地認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性。

　　三、向現(xiàn)代化人事管理轉(zhuǎn)變的具體措施

　　(一)實(shí)現(xiàn)扁平化架構(gòu)

　　傳統(tǒng)管理模式中決策權(quán)力集中，導(dǎo)致人事部門不能與職工聘用對(duì)接，領(lǐng)導(dǎo)則成為了“一對(duì)多”的管理重心。這種做法將嚴(yán)重影響人才任免的合理性，與適才適所法則的要求相違背。針對(duì)這一問(wèn)題，筆者建議企事業(yè)單位應(yīng)該推行扁平化的組織架構(gòu)，充分發(fā)揮人事部門的職權(quán)。首先，簡(jiǎn)化現(xiàn)有的管理層次，由人事部門直接與其它部門溝通。這樣一來(lái)有利于對(duì)崗位要求和人才特點(diǎn)進(jìn)行了解，從而給決策制定提供可靠的依據(jù)。其次，人事部門還需要對(duì)崗位一線進(jìn)行考察，方面人力資源的規(guī)劃。比如企業(yè)可以對(duì)職工階段性成果進(jìn)行績(jī)效考核，以此分析該職工是否符合崗位的要求。若能勝任且尤有余力則可以進(jìn)行培養(yǎng)，若不能則應(yīng)該重新調(diào)整決策。最后，人事部門也必須明確分工，促進(jìn)工作效率的提高。人事部門可以發(fā)揮主體性，對(duì)崗位具體的運(yùn)行情況進(jìn)行統(tǒng)籌，促進(jìn)人力資源的有效利用。

　　(二)健全規(guī)章與制度

　　無(wú)規(guī)矩不成方圓，現(xiàn)代人事管理辦法仍需要依靠制度來(lái)規(guī)范指導(dǎo)。傳統(tǒng)人事工作中，企業(yè)缺乏獎(jiǎng)懲機(jī)制與監(jiān)督體系，導(dǎo)致職工錄用任免存在極強(qiáng)的隨意性。因此，企事業(yè)單位應(yīng)該健全完善規(guī)章制度，令人事管理工作有據(jù)可依。比如針對(duì)以往用人不當(dāng)現(xiàn)象，企業(yè)可以始終堅(jiān)持擇優(yōu)錄用的標(biāo)準(zhǔn)，避免不正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)或者不透明的競(jìng)爭(zhēng)。不僅如此，在崗位要求中還必須明確各自的責(zé)權(quán)，對(duì)形式主義進(jìn)行整頓。在這種公平的晉升環(huán)境下，才能保障人才的合理配置，激發(fā)內(nèi)部職工的創(chuàng)造性。而在監(jiān)督方面，也需要通過(guò)具體的章程來(lái)制度化。比如對(duì)人事管理不當(dāng)?shù)母刹繎?yīng)該及時(shí)批評(píng)懲戒，嚴(yán)重的甚至可以保留法律手段。與此同時(shí)，還要貫徹能上能下的管理原則，緩解終身制遺留的人事問(wèn)題。通過(guò)激勵(lì)機(jī)制與監(jiān)督體系的完善，能夠在企業(yè)內(nèi)形成完整的獎(jiǎng)懲系統(tǒng)，激發(fā)職工的積極性。

　　(三)轉(zhuǎn)變管理的理念

　　前文也曾提到過(guò)，目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)人事管理工作不重視，也沒有發(fā)揮人力資源的潛力。隨著市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)文化的更新，人事管理逐漸成為了影響企業(yè)生存發(fā)展的重要因素。故而，在現(xiàn)代人事管理中應(yīng)該積極革新理念，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼乃季S和模式。根據(jù)人文理念的指導(dǎo)，企業(yè)可以在人事管理中注重職工的個(gè)性化特點(diǎn)，并結(jié)合具體職位需要來(lái)制定決策。比如除了要提供良好的薪資福利外，企業(yè)還應(yīng)該尊重職工的特殊需求。這種個(gè)性化培養(yǎng)的理念能夠營(yíng)造輕松的工作氛圍，使職工的潛力與價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)。此外，企事業(yè)單位還需要加強(qiáng)績(jī)效考核意識(shí)，以直觀的量化數(shù)據(jù)來(lái)反饋人事管理效果。傳統(tǒng)績(jī)效考核往往注重形式，不僅考核結(jié)果失真而且對(duì)人事管理的促進(jìn)作用也比較小。而通過(guò)嚴(yán)格的考核能夠分析出人事管理中存在的問(wèn)題，并及時(shí)提出相應(yīng)的解決辦法。

　　四、結(jié)語(yǔ)

　　隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境和管理理念的發(fā)展，傳統(tǒng)人事管理辦法已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)前工作的開展。針對(duì)以往管理意識(shí)薄弱、管理制度缺失以及決策權(quán)力集中的問(wèn)題，建議轉(zhuǎn)變管理理念、健全規(guī)章制度并推行扁平化組織機(jī)構(gòu)，以促進(jìn)人事管理工作的順利開展。

人事部制度管理12

　　為促使公司快速的成熟,使各部門的績(jī)效迅速增長(zhǎng)、人員更加團(tuán)結(jié),為公司、部門和自身帶來(lái)更多業(yè)績(jī),公司特制定以下日常規(guī)章制度,望所有人員共同遵守,互相監(jiān)督。具體如下:

　　第一章:日常行為規(guī)范

　　1、進(jìn)公司應(yīng)佩帶胸卡;

　　2、做好個(gè)人衛(wèi)生,注重穿著,工作期間嚴(yán)禁穿牛仔褲等過(guò)于休閑類服裝;保持桌面、地面、電腦、電話的清潔、整齊,不得亂扔雜物、倒水;

　　3、人離開座位后椅子應(yīng)及時(shí)歸位、并且整齊、衛(wèi)生;

　　4、輪到值日時(shí)間,要在當(dāng)天下午下班后或第二天早上提前30分鐘值日,并保證值日質(zhì)量和當(dāng)天室內(nèi)垃圾的及時(shí)處理;

　　5、工作時(shí)間內(nèi)不準(zhǔn)看與工作不相關(guān)的報(bào)紙、雜志、書刊,吃零食或其它食物等;

　　6、上班時(shí)間嚴(yán)禁大聲喧嘩、閑談、聚堆聊天等與工作不相干的事情;

　　7、無(wú)論是在培訓(xùn)、會(huì)議所有人員的通訊工具應(yīng)調(diào)為靜音、震動(dòng)或關(guān)閉狀態(tài);

　　8、不得以任何理由不參加公司、部門組織的會(huì)議、培訓(xùn)等集體活動(dòng);

　　9、每周周五應(yīng)作出并上交本周工作總結(jié)及下周工作計(jì)劃,每月的27號(hào)作出并上交本月工作總結(jié)及下月工作計(jì)劃。

　　10、每周周六17點(diǎn)為本周總結(jié)會(huì)議,每周一上午8點(diǎn)30―9點(diǎn)為本周工作計(jì)劃會(huì),每月30號(hào)為本月總結(jié)會(huì)議和下月工作計(jì)劃會(huì)議,任何人不得以任何借口不參加會(huì)議。

　　11、每周二、四下午五點(diǎn)為部門工作討論會(huì),無(wú)特殊情況,嚴(yán)禁不參加。

　　12、未經(jīng)他人的允許嚴(yán)禁翻閱他人的資料、物品等;

　　13、嚴(yán)禁在瀏覽不健康的網(wǎng)站、惡意刪除、修改、傳播公司的內(nèi)部資料,以及向同行提供本公司人事資源;

　　14、工作時(shí)間內(nèi)嚴(yán)禁用公司電話打私人電話,其余時(shí)間打市話不應(yīng)超過(guò)3分鐘,嚴(yán)禁電話閑聊。

　　第二章:處罰制度

　　1、對(duì)違反第一章里的2、4、5、6、7、14條中的某一條者,對(duì)當(dāng)事人處以10元的現(xiàn)金罰款并寫書面檢討;

　　2、對(duì)違反第一章里的8、9、10、11、條中的某一條者,對(duì)當(dāng)事人處以20元的現(xiàn)金罰款并寫書面檢討;

　　3、對(duì)違反第一章里的12、13條中的某一條者,對(duì)當(dāng)事人處以50元的現(xiàn)金罰款并寫書面檢討在公司晨會(huì)上宣讀;

　　4、部門所有人員應(yīng)遵守公司考勤制度。另外全體人員應(yīng)在8點(diǎn)30前到公司,并且保證晨會(huì)(以公司集合音樂關(guān)閉為止)不遲到,遲到一次罰款5元,一月第二次10元,三次20……依次類推,每月累計(jì);

　　5、對(duì)于完不成公司或部門經(jīng)理要求一定時(shí)間內(nèi)要完成的任務(wù)的.,依據(jù)情節(jié)輕重處以10-100元的罰款。

　　6、除以上制度和規(guī)定外,所有人員都應(yīng)遵守公司的每一個(gè)制度,并接受公司的監(jiān)督和處罰;

　　第三章:獎(jiǎng)勵(lì)制度

　　1、為部門、公司帶來(lái)榮譽(yù)或做出貢獻(xiàn)者獎(jiǎng)勵(lì)50元;

　　2、每月經(jīng)過(guò)部門全體人員投票選出當(dāng)月表現(xiàn)、進(jìn)步、紀(jì)律等最突出者,將給予50元獎(jiǎng)勵(lì);

　　3、每月績(jī)效最高者將給予100元的獎(jiǎng)勵(lì),要求績(jī)效最少在8人以上者方可參與評(píng)比,如都達(dá)不到,此獎(jiǎng)不獎(jiǎng)勵(lì)任何人;

　　4、每月第一個(gè)績(jī)效達(dá)到8人者獎(jiǎng)勵(lì)50元獎(jiǎng)勵(lì)。

　　5、月績(jī)效達(dá)到10人以上的,獎(jiǎng)勵(lì)200元。

　　6、保留一定的靈活獎(jiǎng)勵(lì),比如在工作各方面表現(xiàn)突出者等。

　　以上制度最終解釋權(quán)歸香港現(xiàn)代醫(yī)學(xué)教育集團(tuán)有限公司所有,本制度從頒發(fā)之日起開始執(zhí)行。望所有市場(chǎng)技術(shù)部的人員積極遵守、認(rèn)真對(duì)待、互相監(jiān)督,如有不健全之處隨時(shí)修改、添加。

人事部制度管理13

　　第一節(jié)總則

　　一、為進(jìn)一步完善人事管理制度，根據(jù)國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人呈法規(guī)、政策及公司章程之規(guī)定，制定本制度。

　　二、公司執(zhí)行國(guó)家在關(guān)勞動(dòng)保護(hù)法規(guī)，在勞動(dòng)人呈部門規(guī)定的范圍內(nèi)有權(quán)自行招收員工，全權(quán)實(shí)行勞動(dòng)工資和人事管理制度。

　　三、公司對(duì)員工實(shí)行合同化管理。所有員工都必須與公司簽訂聘(雇)用合同。員工與公司的關(guān)系為合同關(guān)系，雙方都必須遵守合同。

　　四、公司勞動(dòng)人事部，負(fù)責(zé)公司的人事計(jì)劃、員工的培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)工資、勞保福利等項(xiàng)工作的實(shí)施，并辦理員工的考試錄取、聘用、商調(diào)、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項(xiàng)手續(xù)。

　　第二節(jié)一編制及定編

　　一、公司各職能部門、下屬公司、企業(yè)，用人實(shí)行定員、定崗。

　　二、公司職能及部門及下屬公司、企業(yè)的設(shè)置、編制、調(diào)整或撤銷，由總經(jīng)理提出方案，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。

　　三、下屬公司、企業(yè)屬下機(jī)構(gòu)的設(shè)置、編制、調(diào)整或撤銷，由經(jīng)理提出方案，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。

　　四、因工作及生產(chǎn)，業(yè)務(wù)發(fā)展需要、各部門、下屬公司、企業(yè)需要增加用工的，必須按第一百零七條、第一百零八條之規(guī)定，履行手續(xù)后方準(zhǔn)實(shí)施。特殊情況必須提前聘用員工的，一律報(bào)總經(jīng)理審批。

　　五、下屬公司、企業(yè)需雇用臨時(shí)工人的，必須提前2個(gè)月作出計(jì)劃報(bào)勞動(dòng)人事部審批，批準(zhǔn)后由勞動(dòng)人事部統(tǒng)一向勞動(dòng)管理部門申請(qǐng)指標(biāo)，按核準(zhǔn)的指標(biāo)及指定的地點(diǎn)雇用臨時(shí)工。嚴(yán)禁無(wú)指標(biāo)雇用臨時(shí)工。

　　六、勞動(dòng)人事部負(fù)責(zé)編制年度用工計(jì)劃及方案，供總經(jīng)理參考。

　　第三節(jié)員工的聘(雇)用

　　一、各部門、下屬公司、企業(yè)對(duì)聘(雇)用員工應(yīng)本著精簡(jiǎn)原則，可聘可不聘的堅(jiān)決不聘，無(wú)才無(wú)德的堅(jiān)決不聘，有才無(wú)德的堅(jiān)決不聘，真正做到按需錄用，擇才錄用，任人唯賢。

　　二、公司聘用的員工，一律與公司簽訂聘用合同。

　　三、公司聘用的員工，一律脫離原級(jí)職別，由公司按照需要和受聘人的實(shí)際才能予以聘任。

　　四、各級(jí)員工的聘任程序如下：

　　1.總經(jīng)理，由董事長(zhǎng)提名董事會(huì)聘任;

　　2.副總經(jīng)理、總理經(jīng)助理、總會(huì)計(jì)師等高級(jí)職員，部門主任(部長(zhǎng))及下屬公司、企業(yè)經(jīng)理，由總經(jīng)理提請(qǐng)董事會(huì)聘任;

　　3.部門副主任(副部長(zhǎng))、下屬公司、企業(yè)副經(jīng)理及會(huì)計(jì)人員，由總經(jīng)理聘任;

　　4.其他員工，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由人事部及下屬公司、企業(yè)經(jīng)理聘任。

　　上述程序也適用于各級(jí)員工的'解聘及續(xù)聘。

　　五、各部門、下屬公司、企業(yè)確需增加員工的，按如下原則辦理。

　　1.先在本部門、本公司、企業(yè)內(nèi)部調(diào)整;

　　2.內(nèi)部無(wú)法調(diào)整的，報(bào)請(qǐng)勞動(dòng)人事部在公司系統(tǒng)內(nèi)調(diào)配。

　　3.本系統(tǒng)內(nèi)無(wú)法調(diào)配的，由用人單位提出計(jì)劃，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由勞動(dòng)人事部進(jìn)行招聘。

　　六、新聘(雇)員工，用人單位和受聘人必須填寫“雇用員工審批表”和“員工登記表”，由用人單位簽署意見，擬定工作崗位，經(jīng)勞動(dòng)人事部審查考核，符合聘雇條件者，先簽試用合同，經(jīng)培訓(xùn)后試用半年至1年。

　　七、新員工正式上崗前，必須先接受培訓(xùn)。

　　培訓(xùn)內(nèi)容包括學(xué)習(xí)公司章程及規(guī)章制度，了解公司情況，學(xué)習(xí)崗位業(yè)務(wù)知識(shí)等

　　培訓(xùn)由勞動(dòng)人事部和用人單位共同負(fù)責(zé)。

　　員工試用期間，由勞動(dòng)人事部會(huì)同用人單位考察其現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和工作能力。

　　試作期間的工資，按擬定的工資下調(diào)一級(jí)發(fā)給。

　　八、員工試用期滿15天前，由用人單位作出鑒定，提出是否錄用的意見，經(jīng)勞動(dòng)人事部審核后，報(bào)總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)錄用者與公司簽訂聘訂聘(雇)用合同;決定不錄者試用期滿退回原單位。

　　九、臨時(shí)工由各下屬公司、企業(yè)在上級(jí)核準(zhǔn)的指標(biāo)內(nèi)雇用。報(bào)勞動(dòng)人事部備案。

　　第四節(jié)工資、待遇

　　一、公司全權(quán)決定所屬員工的工資、待遇。

　　二、公司執(zhí)行董事會(huì)批準(zhǔn)實(shí)行的工資系統(tǒng)列。

　　三、公司按照“按勞取酬、多勞多得”的分配原則，根據(jù)員工的崗位、職責(zé)、能力、貢獻(xiàn)、表現(xiàn)、工作年限、文化高低等情況綜合考慮決定其工資。

　　四、員工的工資，由決定聘用者依照前條規(guī)定確定，由勞動(dòng)人事部行文通知財(cái)務(wù)部門發(fā)放。

　　五、公司鼓勵(lì)員工積極向上，多做貢獻(xiàn)。員工表現(xiàn)好或貢獻(xiàn)大者，所在單位可將材料報(bào)監(jiān)察部及有關(guān)部門審核，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予提級(jí)及獎(jiǎng)勵(lì)。

　　六、公司按照國(guó)家有產(chǎn)在規(guī)定為員工辦理退休、待業(yè)等保險(xiǎn)。員工享有相應(yīng)的保險(xiǎn)待遇。

　　七、公司執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)保護(hù)法規(guī)，員工享有相應(yīng)的勞保待遇。

　　八、員工的獎(jiǎng)金由公司、下屬公司、企業(yè)根據(jù)實(shí)際效益按有關(guān)規(guī)定提取、發(fā)放。

　　九、員工享有公費(fèi)醫(yī)療待遇。員工本人的醫(yī)藥費(fèi)按規(guī)定憑縣級(jí)以上醫(yī)院報(bào)銷憑證核準(zhǔn)報(bào)銷。

　　第五節(jié)假期及待遇

　　一、員工按國(guó)家法定節(jié)假日休假。因工作生產(chǎn)需要不能休假的，節(jié)日按日工資200%、假日按日工資100%計(jì)增發(fā)給加班工資或安排補(bǔ)休。

　　二、員工按國(guó)家規(guī)定享有探親待遇。具體如下：

　　1.員工在公司工作滿1年后，開始享有探親待遇;

　　2.與配偶不住在一起的，又不能利用工休假日?qǐng)F(tuán)聚的，1年可探望配偶1次30天，另按實(shí)際需要經(jīng)予路程假;

　　3.與父母都不住在一起，又不能利用工休假日?qǐng)F(tuán)聚的，未婚員工探望父母1年1次20天，已婚員工4年1次20天，另按實(shí)際需要給予路程假。

　　4.員工探親按國(guó)家有關(guān)規(guī)定報(bào)銷往返路費(fèi)，超過(guò)規(guī)定的費(fèi)用自理;

　　5.探望配偶手未婚員工探望父母的往返路費(fèi)，由所在單位負(fù)擔(dān);已婚員工探望父母的往返路費(fèi)，在本人月標(biāo)準(zhǔn)工資30%以內(nèi)的，由本人自理，超出部分由所在單位負(fù)擔(dān);

　　6.員工請(qǐng)假探親必須由所在單位統(tǒng)籌安排，經(jīng)人事部核準(zhǔn);未經(jīng)核準(zhǔn)的按曠工處理。生產(chǎn)單位員工探親盡可能安排在春節(jié)統(tǒng)一放假。

　　7.員工探親期間的伙食費(fèi)、住宿費(fèi)、行李托運(yùn)費(fèi)經(jīng)及參觀游覽等費(fèi)用，均由員工處理，不得報(bào)銷。

　　三、婚假：法定婚假3天，晚婚(男25周歲、女23周歲)假13天，異地結(jié)婚可適當(dāng)另給路程假，假期內(nèi)工資照發(fā)。

　　四、產(chǎn)育假：

　　1.女23周歲以下生育第一胎的，產(chǎn)假90天，其中產(chǎn)前休假15天;生育時(shí)難產(chǎn)的(如剖腹產(chǎn)、iii度會(huì)陰破裂等)可增加產(chǎn)假30天;

　　2.女24周歲以上生育第一胎的，產(chǎn)假120天;難產(chǎn)可增加30天;

　　3.凡在生育期間內(nèi)已辦理“獨(dú)生子女證”者另增加90天;產(chǎn)生女結(jié)扎的另增加21天;

　　4.產(chǎn)假期滿后若有實(shí)際困難，經(jīng)本人申請(qǐng)，單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可請(qǐng)哺乳假至嬰兒1周歲，哺乳期間發(fā)給75%的工資。

　　5.產(chǎn)假期間，工資照發(fā)，不影響原有福利待遇。

　　五、節(jié)育手術(shù)假：

　　1.取環(huán)休息1天;

　　2.放環(huán)休息3天;

　　3.男結(jié)扎休息7天;

　　4.女結(jié)扎休息21天;

　　5.懷孕不滿4個(gè)月流產(chǎn)休息15-30天;流產(chǎn)后結(jié)扎增加21天;流產(chǎn)假期1年內(nèi)不能超過(guò)2次;

　　6.懷孕4個(gè)月以上引產(chǎn)休息42天;引產(chǎn)后結(jié)扎增加21天;

　　7.以上假期內(nèi)工資津貼照發(fā)。

　　六、員工的直系親屬(父母、配偶和子女)死亡時(shí)，喪假3天;異地奔喪的適當(dāng)另給路程假。假期內(nèi)工資和津貼照發(fā)。

　　七、員工按國(guó)家規(guī)定享有年休假的，由勞動(dòng)人事部會(huì)同各單位統(tǒng)籌安排員工休假。因工作需要不能享受年假的，增發(fā)100%日工資。第六節(jié)辭職、辭退、開除。

　　八、公司有權(quán)辭退不合格的員工。員工有辭職的自由。但均須按本制度規(guī)定履行手續(xù)。

　　九、試用人員在試用期內(nèi)辭職的應(yīng)向勞動(dòng)人事部提出辭職報(bào)告，到勞動(dòng)人事部辦理辭職手續(xù)。用人單位辭退試用期人員，須填報(bào)“辭退員工審批表”，經(jīng)批準(zhǔn)后到人事部辦理辭退手續(xù)。

　　十、員工與公司簽訂聘(雇)用合同后，雙方都必須嚴(yán)格履行合同。員工不得隨便辭職，用人單位不準(zhǔn)無(wú)故辭退員工。

　　十一、合同期內(nèi)員工辭職的，必須提前1個(gè)月向公司提出辭職報(bào)告，由用人單位簽署意見，經(jīng)原批準(zhǔn)聘(雇)用的領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，由勞動(dòng)人事部經(jīng)予國(guó)理辭職手續(xù)。

　　十二、國(guó)家干部、職工要求調(diào)離本公司，必須經(jīng)勞動(dòng)人呈部同意，報(bào)總經(jīng)理審批后，才能按程序辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)。

　　十三、員工未經(jīng)批準(zhǔn)而自行離職的，公司不予辦理任何手續(xù);給公司造成損失的，應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任。

　　十四、員工或用人單位認(rèn)為其現(xiàn)工種不適合的，可向勞動(dòng)人事部申請(qǐng)?jiān)诠緝?nèi)部調(diào)換另一種工作。在調(diào)換新工作半年后仍不能手任工作的，公司有權(quán)予以解聘、辭退。

　　十五、員工必須服從組織安排，遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，凡有違反并經(jīng)教育不改者，公司有權(quán)予以解聘、辭退。

　　十六、公司對(duì)辭退員工持慎重態(tài)度。用人單位無(wú)正當(dāng)理由不得辭退合同期未滿的員工。確需辭退的，必須填報(bào)“辭退員工審批表”，提出辭退理由，經(jīng)勞動(dòng)人事部核實(shí)，對(duì)符合聘用的領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，通知被辭退的員工到勞動(dòng)人事部辦理辭退手續(xù)。未經(jīng)勞動(dòng)人事部核實(shí)和領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的，不得辭退。被辭退的員工如系經(jīng)人事、勞動(dòng)部門批準(zhǔn)調(diào)入的干部、職工，由勞動(dòng)人事部負(fù)責(zé)聯(lián)系有關(guān)的人事、勞動(dòng)部門另行分配工作。

　　十七、辭退員工，必須提前1個(gè)月通知被辭退者。

　　十八、聘(雇)用期滿，合同即告終止。員工或公司不續(xù)簽聘(雇)用合同的，到勞動(dòng)人事部辦理終止合同手續(xù)。公司不與之續(xù)簽聘(雇)用合同的員工如系經(jīng)人事、勞動(dòng)部門批準(zhǔn)調(diào)入的干部、職工，由勞動(dòng)人事部負(fù)責(zé)聯(lián)系有關(guān)的人事、勞動(dòng)部門另行分配工作。

　　十九、員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度、后果嚴(yán)重或者違法犯罪的，公司有權(quán)予以開除。

　　二十、員工辭職、被辭退、被開除或終止聘(雇)用，在離開公司以前，必須交還公司的一切財(cái)物、文件及業(yè)務(wù)資料，并移交業(yè)務(wù)渠道。否則，勞動(dòng)人事部不予辦理任何手續(xù)，給公司造成損失的，應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任。

　　二十一、公司對(duì)被辭退及未獲公司續(xù)聘的員工，按其在公司的工齡計(jì)算每年發(fā)給其1個(gè)月工資。不滿1年的按1年計(jì)。

　　第六節(jié)附則及人事管理辦事流程

　　一、公司屬下各公司、企業(yè)的人事管理，均適用本制度。

　　二、本制度由勞動(dòng)人事部負(fù)責(zé)執(zhí)行。人事部可依據(jù)本制度制訂有關(guān)實(shí)施細(xì)則，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。