公司績效管理制度
在發(fā)展不斷提速的社會中，制度使用的情況越來越多，制度是要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。那么擬定制度真的很難嗎？下面是小編幫大家整理的公司績效管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
公司績效管理制度1
一、目的
為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權(quán)力與責(zé)任相結(jié)合的管理機制，確保公司經(jīng)營計劃目標的實現(xiàn)，全面、真實的評價員工工作績效，激發(fā)員工的工作潛能，鼓勵先進，鞭策后進，實現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進，特制訂本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
三、考核原則
（一）客觀原則：對被考核者的任何評價都應(yīng)明確其評價標準，以事實為依據(jù)，客觀地反映員工實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
�。ǘ┳灾髟瓌t：各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標。
�。ㄈ┕_原則：各級考核指標的制定與過程調(diào)整對員工公開。
�。ㄋ模┓答佋瓌t：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。
（五）改進原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施，促進責(zé)任者對公司或部門經(jīng)營目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進情況的評價。
四、權(quán)責(zé)
�。ㄒ唬┛偨�(jīng)辦：負責(zé)公司績效考核方案和績效考核指標的批準，績效考核結(jié)果的審批，部門績效的考核，部門負責(zé)人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關(guān)問題調(diào)解。
�。ǘ┬姓芾聿浚喝尕撠�(zé)績效考核管理方案和初始指標的設(shè)計和培訓(xùn)工作，組織績效考核工作的推進，績效考核結(jié)果的統(tǒng)計及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進行，根據(jù)實際發(fā)展情況進行相關(guān)修訂等工作。
�。ㄈ└鞑块T：負責(zé)本部門績效考核管理的貫徹和實施，每年6月及每年12月，部門負責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點，重新確定匹配部門各崗位的考核指標，對員工的業(yè)績進行客觀公正的評價，將考核結(jié)果及時反饋給員工，幫助員工提高工作績效。
五、考核對象
（一）部門：由總經(jīng)辦根據(jù)部門的整體工作成績、部門協(xié)作進行考核。
�。ǘ﹩T工個人：由上級根據(jù)個人的工作成績、工作能力以及工作態(tài)度等方面進行考核。其中部門負責(zé)人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%；部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%
六、考核類型
�。ㄒ唬┰露瓤己耍喝w員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對上月的工作情況進行考核。
�。ǘ┠甓瓤己耍好磕瓿踹M行年終考核：以統(tǒng)計月度考核平均分數(shù)為依據(jù)。
七、績效工資基數(shù)的形成
詳情見《薪酬管理制度》第十一條。
八、考核內(nèi)容
詳情見附件1《部門績效考核表》
附件2《崗位績效考核表》（本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同，對應(yīng)的KPI指標也不同）。
九、考核實施
�。ㄒ唬┛冃ЧべY計算方式
績效工資=績效工資基數(shù)×考核得分
（二）績效工資發(fā)放方式
月度的`績效工資和月工資一起發(fā)放，績效工資屬稅前工資。
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�。�1）考核指標的調(diào)整及確定
A調(diào)整
行政管理部負責(zé)績效考核指標的初始設(shè)計，每年6月及12月對績效考核指標進行兩次調(diào)整，部門及部門負責(zé)人考核指標由行政管理部按照公司規(guī)劃進行調(diào)整，員工績效考核指標由各部門負責(zé)人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標調(diào)整通知，部門負責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點制定部門員工考核指標，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。
B確定
行政管理部負責(zé)審核員工績效考核指標，統(tǒng)籌確定部門、部門負責(zé)人以及員工績效考核指標，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調(diào)整的指標方案提交至總經(jīng)辦進行審核，總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結(jié)果。
�。�2）績效考核表的發(fā)放
每月1日前，行政管理部將相應(yīng)的績效考核表發(fā)送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部。考核表均由下級向上級逐步呈交考核，不得跨級和越級考核。
�。�3）績效考核結(jié)果統(tǒng)計及反饋
行政管理部在每月7日前對績效考核結(jié)果進行統(tǒng)計、匯總以及核定績效考核工資，同時上報總經(jīng)辦，經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后，行政管理部將結(jié)果反饋給考核者，考核者需在1天內(nèi)將結(jié)果反饋給被考核者。
（4）績效考核面談
員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標，管理者對下屬的工作進行監(jiān)督、指導(dǎo)和對工作思路、績效改進上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)在每月10日前與被考核者進行考核面談，并將考核面談記錄及結(jié)果交至行政管理部�？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應(yīng)做到：
A分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點，幫助被考核者發(fā)揮強項、改進弱點。
B反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望并訂立下階段的目標形成工作計劃，對下一階段工作的期望達成一致意見。
C明晰被考核者發(fā)展及對培訓(xùn)的需要，以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作。
D考核者與被考核者面談后應(yīng)達成一致績效改進計劃和績效目標，并將此計劃和目標列入工作計劃作為下一階段考核的依據(jù)。
�。�5）考核結(jié)果歸檔
考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考核結(jié)果只告知被考核者本人、部門負責(zé)人，對其他人員一律保密，考核結(jié)果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。
（6）考核結(jié)果申訴
A如對部門考核結(jié)果有異議，考核結(jié)果下發(fā)3天內(nèi)，部門負責(zé)人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內(nèi)給予答復(fù)。
B如員工對考核結(jié)果有異議，可向部門負責(zé)人提出，部門負責(zé)人應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度，在1天內(nèi)給予合理的答復(fù)。
C若員工對部門負責(zé)人的答復(fù)仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細了解情況的基礎(chǔ)上，3天內(nèi)給予答復(fù)。
十、考核結(jié)果運用
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考核等級對照表
考核得分考核結(jié)果及等級
100分>得分≥90分績效優(yōu)秀（A）
9
0分>得分≥80分績效優(yōu)良（B）
80分>得分≥70分績效良好（C）
70分>得分≥60分績效合格（D）
得分<60分績效不合格（E）
�。ǘ┡嘤�(xùn)、調(diào)崗、勸退
1、培訓(xùn)
月度考核不合格人員，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對性的開展培訓(xùn)，對員工進行技能資源開發(fā)以提高工作績效和個人技能。
2、調(diào)崗
經(jīng)過考核不合格人員，公司給予培訓(xùn)，根據(jù)培訓(xùn)效果測評后仍不能勝任原工作崗位者，給予調(diào)崗。
3、勸退
經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)崗后連續(xù)2次考核不合格者做勸退處理。
�。ㄈ⿻x升、調(diào)薪
年度考核優(yōu)秀（A級）、優(yōu)良（B級）人員，可根據(jù)實際情況，給予職務(wù)晉升，以促進其工作積極性，繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢，承擔(dān)更大職責(zé)；晉升時機不成熟時，可視情況依照《薪酬管理制度》規(guī)定調(diào)整其薪資等級以提高其積極性。
附件
1《部門績效考核表》。
2《崗位績效考核表》。
3《績效面談記錄表》。
公司績效管理制度2
一、績效考核的一般理論
(一)什么是績效考核
所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。
(二)績效考核的目的
1.對員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù);
2，組織對員工的績效考評的饋;
(四)績效考核系統(tǒng)設(shè)計
組織的績效考核系統(tǒng)設(shè)計需要解決的問題：
1.由誰來考核?最常用的考核人是員工的直接上級。此外，也可能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來考核。
2.考核什么?考核的內(nèi)容包括實際工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三種。組織中的考核往往以實際工作業(yè)績的.考核為主，這是因為組織的命系于成員的實際貢獻，系于最終的經(jīng)濟成果�？己酥形ㄓ谐晒强梢灾苯雍饬康模瘸晒�(貢獻)詩平的，至少是可以接受的。在專業(yè)分工細致的今天，相當(dāng)部分組織成員的業(yè)績難以直接衡量。所以能力成為考核的重要內(nèi)容。能力是業(yè)績產(chǎn)生的內(nèi)在依據(jù)，成果≠貢獻，知識經(jīng)濟時代尤其如此，企業(yè)的競爭力源于成員的創(chuàng)新能力，學(xué)習(xí)能力。而不良的工作態(tài)度對組織的破壞力極，非智力因素決定成員對組織的貢獻水平，績效差往往不是因為能力，而是源于態(tài)度，有必要對工作態(tài)度進行直接調(diào)控。
3，怎樣進行評價?在在績效考核系統(tǒng)的設(shè)計中考核結(jié)果的饋可以用絕對和相對兩種方式來進行評價。所謂絕對的評價方式是指根據(jù)工作績效的.要求和標準毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結(jié)果相互立;相對的評價方式是通過將員工與同事進行對比，考核結(jié)果表現(xiàn)出員工在一群同事中的相對位置。
4，考核方法是什么?在對績效進行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為觀察法、關(guān)鍵績效指標(KPI)法等等。最近由普華永道公司進行的一項中國企業(yè)績效管理情況的調(diào)查表明，中國企業(yè)中最普遍使用目標管理法和關(guān)鍵績效指標法來考核績效。
5，考核結(jié)果如何應(yīng)用?考核結(jié)果常常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務(wù)晉升、培訓(xùn)開發(fā)、人力資源規(guī)劃等活動相聯(lián)系。
二、海爾績效考核體系
海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導(dǎo)向的目標管理考核體系。為了體現(xiàn)海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團在績效考核體系建設(shè)上做了不少的創(chuàng)新。
海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評價工作效果，日清日高。周考核是每周根據(jù)剛性指標完成結(jié)果進行優(yōu)劣評價。月度考核是每月根據(jù)業(yè)績考核排序。年度考核，動態(tài)記分考核機制，考核目的是對員工產(chǎn)生正激勵和負激勵，樹立“今天贏了明天還要贏，不能停止”的觀念。
三、海爾SBU績效考核
SBU經(jīng)營機制是將員工的工作經(jīng)營化，數(shù)字化的體現(xiàn)，將各經(jīng)營效果的量化指標與績效考評標準掛鉤，實現(xiàn)了標準透明，考核公開的公平激勵政策。如：每個SBU可以實時通過共享的信息系統(tǒng)查詢自己的經(jīng)營效果、工資抒報酬，這樣不僅可以激勵員工的創(chuàng)新經(jīng)營，而且還能建立起一種科學(xué)性的考核模式。
SBU經(jīng)營機制下的考核模式，充分體現(xiàn)了“量”與“質(zhì)”，“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經(jīng)營機制打破了那種傳統(tǒng)“多勞多得”的分配機制，形成一種績效考核機制，按照經(jīng)營效果兌現(xiàn)報酬，實現(xiàn)企業(yè)與員工市與場咬合的關(guān)系，企業(yè)賺錢，員工才能賺錢，企業(yè)虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個人都與企業(yè)齊心協(xié)力，共擔(dān)風(fēng)險，使企業(yè)營運風(fēng)險最小化。
考核制度詩司治理理中最難的一項，要，要想改進經(jīng)營，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機制，通過機制去推動管理，提高經(jīng)營。應(yīng)該說在目前的人力資源管理中，SBU經(jīng)營機制下的績效考核是一種極為科學(xué)的管理模式，在海爾已經(jīng)充分證明了這種考核模式的生命力與科學(xué)性。
公司績效管理制度3
第一章總則
第一條本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬績效管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的保證，體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結(jié)合的原則。
第二條本制度旨在獎勵先進、督促后進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。
第三條本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。
第四條本制度適用的人員分類：
1．中層管理序列：各部門正（副）經(jīng)理；
2．市場序列：對公司產(chǎn)品銷售及市場開拓承擔(dān)直接責(zé)任的各崗位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發(fā)等部門的員工；
3．咨詢序列：指對業(yè)務(wù)運營或管理服務(wù)的.質(zhì)量和水平承擔(dān)直接責(zé)任的各崗位。如電話咨詢員、現(xiàn)場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；
4．輔助序列：指從事職能或從事后勤服務(wù)工作的崗位。如人力資源管理、財務(wù)管理、行政管理等崗位；
第五條本制度適用的部門：公司暫時不設(shè)部門，以后根據(jù)實際情況進行設(shè)置。
第二章薪酬體系
第六條實行崗位績效工資制，堅持“以崗位為基礎(chǔ)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向”的付薪思路。
第七條薪酬的結(jié)構(gòu)
各部門需參照上表所示比例進行工資發(fā)放。
略
1、崗位工資
崗位工資指該崗位員工的工資基準，體現(xiàn)的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。每一個崗位均對應(yīng)于一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。崗位工資次月5日前發(fā)放。
2、月度績效工資
根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關(guān)系，不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。
3、季度績效獎金
根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。
4、年度績效獎金
在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績，發(fā)放年度績效獎金，以全面反映個人貢獻。年度績效獎金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉(zhuǎn)正后實際工作月份比例發(fā)放。
5、福利津貼
此部分為非風(fēng)險性津貼，不參與績效考核。
第三章中層管理人員的薪酬績效分配
第八條崗位工資的發(fā)放
崗位工資按月發(fā)放。
第九條月度績效工資的發(fā)放
按月度發(fā)放。計算公式為：
部門中層管理人員月度績效工資實際值=月度績效工資基準值×月度部門績效考核系數(shù)；
第十條季度績效工資的發(fā)放
按季度發(fā)放。計算公式為：
中層管理人員季度績效工資實際值=季度績效工資基準值×季度部門績效考核系數(shù)；
第十一條年度績效的發(fā)放
職能部門中層管理人員年度績效實際值=年度績效基準值×年度部門績效考核系數(shù)×K1（年度公司績效考核系數(shù)，下同）
非職能部門中層管理人員年度績效實際值=年度績效基準值×年度部門績效考核系數(shù)
非職能部門中層管理人員發(fā)放年度績效需滿足如下條件：公司年實現(xiàn)銷售收入在公司年度目標的80%以上；
K1的計算方法如下：
K1=Σ（各部門考核指標得分×權(quán)重）
年度總體業(yè)績突出的部門和個人，公司將另行獎勵責(zé)任人。
第十二條中層管理人員的年度綜合考核
年底由人力資源部組織對全體中層管理人員的綜合考核，綜合考慮季度、年度績效考核結(jié)果等因素。對考核結(jié)果進行強制分布。
第四章中層以下員工的薪酬績效分配
第十三條中層管理人員的薪酬由公司人力資源部統(tǒng)一核發(fā)。
第十四條崗位工資的發(fā)放
崗位工資按月發(fā)放。
第十五條月度績效工資的發(fā)放
按月度發(fā)放。計算公式為：
一般員工月度績效工資實際值=月度績效工資基準值×月度個人績效考核系數(shù)；
第十六條季度績效工資的發(fā)放
按季度發(fā)放。計算公式為：
一般員工季度績效工資實際值=季度績效工資基準值×季度個人績效考核系數(shù)；
第十七條年度績效的發(fā)放
職能部門一般員工年度績效實際值=年度績效基準值×年度個人績效考核系數(shù)×K1（年度公司績效考核系數(shù)，下同）；
非職能部門一般員工年度績效實際值=年度績效基準值×年度個人績效考核系數(shù)；
非職能部門一般員工發(fā)放年度績效需滿足如下條件：個人實現(xiàn)銷售收入在年度目標的60%以上；
第十八條中層以下員工的考核
考核周期為月度、季度與年度。
每月末各部門自行組織對中層以下員工的考核，主要采用KPI考核法。
第十九條部門及中層以下員工的年度綜合考核
年底時成立考核委員會，成員包括人力資源部等相關(guān)部門有關(guān)人員，由人力資源部牽頭�？己宋瘑T會負責(zé)組織對各部門的綜合考核，綜合考慮季度部門績效考核結(jié)果和年度部門績效考核結(jié)果兩方面，對考核結(jié)果進行強制分布。
根據(jù)部門綜合考核結(jié)果，各部門可以對員工進行年度綜合考核，并對結(jié)果進行強制分布。
第二十條實習(xí)期員工的薪酬待遇
新進公司的國家統(tǒng)招本科畢業(yè)生實習(xí)期薪酬標準為20xx元，大專畢業(yè)生實習(xí)期薪酬標準為1800元。實習(xí)期滿，享受所聘用相應(yīng)崗位的崗級及相應(yīng)的薪酬待遇。
第五章薪酬調(diào)整
第二十一條公司薪酬調(diào)整分為公司整體薪酬的調(diào)整、員工薪級的調(diào)整及員工個人薪檔的調(diào)整。
第二十二條公司整體薪酬的調(diào)整：
公司整體薪酬的調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，或公司整體效益情況而進行的工資基數(shù)調(diào)整。遵循工資總額增長幅度低于公司經(jīng)濟效益增長幅度，實際平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
當(dāng)公司出現(xiàn)經(jīng)營困難時，公司有權(quán)力根據(jù)實際情況對員工的薪酬進行調(diào)整。
第二十三條員工薪級的調(diào)整：
員工調(diào)整崗位時，薪級為新崗位對應(yīng)的薪級，薪檔的確定采取“就近”和“就高不就低”相結(jié)合的原則，選擇與原崗位工資最接近的兩個薪檔中較高的一個薪檔，核定工資。
第二十四條員工（含中層管理人員）個人薪檔的調(diào)整：
1.年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工在本人所在薪級中晉升2檔；
2.年度綜合考核等級為“良好”級的員工在本人所在薪級中晉升1檔；
3.年度綜合考核等級為“基本稱職”級的員工在本人所在薪級中不變動；
4.年度綜合考核等級為“不稱職”級的員工將予考慮換至低崗級的崗位，在本人所在薪級中降低1檔。
5.年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的'員工優(yōu)先考慮職務(wù)晉升和安排培訓(xùn)機會；
薪檔調(diào)整的特殊情況：
若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最高檔，并且年度績效考核為“優(yōu)秀”，如崗位不調(diào)整，可繼續(xù)按檔晉升，最高不得超過本級別最高檔3檔；
若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最低檔，并且年度績效考核為“不稱職”，如不調(diào)整崗位或解除勞動合同，可繼續(xù)降低1檔。
第二十五條如出現(xiàn)員工兼崗情況，則該員工的崗位工資級別按其任職崗位中級別標準最高的崗位套級。
第二十六條公司各崗位員工薪檔的調(diào)整由各部門根據(jù)年度考核結(jié)果擬訂員工薪檔調(diào)整方案，并報人力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論通過后，由人力資源部自次月起執(zhí)行，并通知各部門。
第六章績效管理流程
第二十七條績效考核及薪酬發(fā)放
1、每月5日前，各部門向發(fā)展計劃部上報各部門上個月的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果；
2、每季首月5日前，各部門向發(fā)展計劃部上報上個季度各部門的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果；
3、每年春節(jié)前，各部門向發(fā)展計劃部上報當(dāng)年各部門的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果；
4、人力資源部組織進行考核，對數(shù)據(jù)準確性進行復(fù)核，如有問題則與信息提供部門和被考核部門進行溝通，確定考核結(jié)果，提交總經(jīng)理辦公會；
5、總經(jīng)理辦公會討論通過后，交人力資源部執(zhí)行，核發(fā)當(dāng)月工資。
第二十八條員工（含中層管理人員）月度考核結(jié)果的應(yīng)用：
1、連續(xù)三個月的月度考核等級為“基本稱職”級的員工可以考慮臨時降級使用或者予以辭退；
2、連續(xù)兩個月的月度考核等級為“不稱職”級的員工可以考慮臨時降級使用或者予以辭退；
第二十九條考核結(jié)果申訴
1、在員工考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）2個工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴要求。員工就考核問題提出申訴時需要填寫《員工考核申訴表》，提交人力資源部；
2、人力資源部需在5個工作日內(nèi)對申訴材料進行審核處理，并將結(jié)果反饋給相關(guān)當(dāng)事人；
3、人力資源部判斷該申訴是否為重大問題，如為重大問題，則接到申訴報告后1個工作日內(nèi)將材料提交公司總經(jīng)理辦公會，總經(jīng)理辦公會對申訴材料進行審核處理，將最終結(jié)果通知給人力資源部；
4、人力資源部將最終結(jié)果反饋給相關(guān)當(dāng)事人，并登記員工申訴記錄并備案。
第五章附則
第三十條本制度的薪酬相關(guān)內(nèi)容由人力資源部負責(zé)解釋，績效相關(guān)內(nèi)容由總經(jīng)理辦公會負責(zé)解釋。
第三十一條本規(guī)定從20xx年12月1日起開始實行。
第三十二條本制度的修訂由人力資源部負責(zé)，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論通過后執(zhí)行。
公司績效管理制度4
一.目的
驗證各項安全生產(chǎn)制度措施的適宜性、充分性和有效性,檢查安全生產(chǎn)工作目標、指標的完成情況。
二.適用范圍
本制度適用于公司內(nèi)安全生產(chǎn)標準化績效評定管理工作。
三.職責(zé)
3.1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo):組織安全生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)小組全體成員參與,按職責(zé)進行明確分工,確定評定各環(huán)節(jié)的主要負責(zé)人,并協(xié)調(diào)各部門積極參與到評定工作中;
3.2安全生產(chǎn)主管部門:是企業(yè)評定的主管部門和具體組織實施部門。在創(chuàng)建初期,經(jīng)過一段時間企業(yè)安全標準化管理系統(tǒng)的運行后,即可組織進行評定。在通過標準化評定后,每年實施落實至少一次的企業(yè)標準化自主評定工作。主要職責(zé):負責(zé)編制安全生產(chǎn)標準化績效評定方案和報告;監(jiān)督檢查各單位安全生產(chǎn)標準化自評工作;督促各相關(guān)部門制定糾正和預(yù)防措施計劃,并跟蹤實施情況;負責(zé)安全生產(chǎn)標準化績效評定工作相關(guān)記錄的分發(fā)、保存和建檔;根據(jù)評定結(jié)果和安全預(yù)警信息提出持續(xù)改進意見和工作規(guī)劃。
3.3各職能主管部門和生產(chǎn)單位:對分管專業(yè)進行績效評定,形成分管專業(yè)安全生產(chǎn)標準化績效評定分級報告,上報公司安全管理部門。要求:根據(jù)各自的具體職責(zé),搜集相關(guān)信息和證據(jù),分析一個周期來本部門、本單位在安全管理方面的主要情況,對于所發(fā)現(xiàn)的問題,要認真組織有關(guān)人員進行針對性分析,找出下一步安全管理必須改進的環(huán)節(jié)對癥下藥;根據(jù)績效評定報告實施整改與改進。
四.績效評定角度與輸入
4.1標準化績效評定頻次和周期
每年至少進行一次安全生產(chǎn)標準化績效評定,相鄰兩次績效評定的間隔時間不超過12個月。在發(fā)生死亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)生重大變化應(yīng)重新進行評定。
各項安全生產(chǎn)制度措施的適宜性、充分性、有效性的評定,應(yīng)從以下角度加以關(guān)注:
.1適宜性:所制訂的各項安全生產(chǎn)制度措施是否適合于企業(yè)的實際情況,包括規(guī)模、性質(zhì)和安全健康管理的特點;所制訂的安全生產(chǎn)工作目標、指標及其在企業(yè)內(nèi)部能得以落實的方式是否合理,具備可操作性;與企業(yè)原有的管理制度相融合的情況,包括與原有的其它管理系統(tǒng)是否兼容;有關(guān)制度措施是否適合于企業(yè)員工的使用,是否與他們的能力、素質(zhì)等相配套。
.2充分性:各項安全管理的制度措施是否滿足了《基本規(guī)范》的全部管理要求;所有的管理措施、管理制度能否確保pdca管理模式的有效運行;與相關(guān)制度措施相配套的資源,包括人、財、物等是否充分;對相關(guān)方的安全管理是否有效。
.3有效性:能否保證實現(xiàn)企業(yè)的安全工作目標、指標;是否以隱患排查治理為基礎(chǔ),對所有排查出的隱患實施了有效治理與控制;對重大危險源能否實施有效的控制;通過制度、措施的建立,企業(yè)的安全管理工作是否符合有關(guān)法律法規(guī)及標準的要求;通過安全標準化相關(guān)制度、措施的實施,企業(yè)是否形成了一套自我發(fā)現(xiàn)、自我糾正、自我完善的管理機制;企業(yè)員工通過安全標準化工作的推進與建立,是否提高了安全意識,并能夠自覺地遵守與本崗位相關(guān)的程序或作業(yè)指導(dǎo)書的規(guī)定等。
績效評定輸入
.1安全管理部門負責(zé)收集日常評定考核的結(jié)果,糾正、預(yù)防措施的跟蹤驗證方面的信息。日常對各職能部門的安全管理工作的監(jiān)督管理是否到位了,對下屬各生產(chǎn)單位的安全檢查是否有“代勞”的現(xiàn)象,安全生產(chǎn)主管部門的安全管理人員是否在安全檢查環(huán)節(jié)還存在著“保姆”現(xiàn)象,是否“以罰代管”,各級安全管理人員的職責(zé)是否合理,安全監(jiān)督管理的梯級是否健全,安全管理“點、線、面”之間的配合是否合理有效,這些是安全生產(chǎn)主管部門評定的重點。
.2安全管理部門收集職業(yè)健康安全管理標準執(zhí)行,安全生產(chǎn)目標完成情況的信息。
.3安全管理部門提供上次績效評定提出的糾正、預(yù)防措施實施的跟蹤情況。
.4辦公室收集人力資源、教育培訓(xùn)方面的信息,基層一線操作工人,是否掌握了本崗位的相關(guān)規(guī)程和現(xiàn)場處置方案,是否熟悉了臨時作業(yè)時各項安全措施要求。
.5財務(wù)部門收集安全生產(chǎn)投入等相關(guān)管理方面的信息。
.6設(shè)備管理部門作為設(shè)備的日常維護、檢維修的主管部門,在組織對設(shè)備進行檢維修作業(yè)時,是否全過程關(guān)注了針對性的相應(yīng)安全管理。從檢維修前各種審批手續(xù)的把關(guān)、停機環(huán)節(jié)、檢維修過程的安全措施落實,到維修后設(shè)備重新投入使用等的所有環(huán)節(jié)的危險源及隱患是否進行了嚴格細致的管理。
.7各生產(chǎn)單位:危險源及隱患排查是否充分到位了,控制措施及治理措施是否充分有效,各崗位日常安全檢查是否還停留在“抽查”的方式上,安全檢查的內(nèi)容是否針對本崗位的具體情況,檢查的方式、頻次是否合理有效,班組建設(shè)是否真正考慮到了安全問題,等等,都必須在評定中加以關(guān)注和分析。
.8各部門收集相關(guān)標準、制度實施、安全生產(chǎn)目標完成情況的信息。
五、績效評定過程
5.1評定計劃。
5.1.1安全管理部門每年年初制定年度評定工作計劃,經(jīng)批準后以文件形式發(fā)布實施。
5.1.2安全管理部門每次評定前依據(jù)年度評定工作計劃制定具體的實施方案。
5.1.3評定實施方案包含以下內(nèi)容:
1)評定目的、范圍、依據(jù)、時間和方法;
2)評定的主要項目;
3)評定組構(gòu)成及分工;
4)特殊情況說明。
5.2評定方法。
安全生產(chǎn)標準化績效評定通過檢查記錄、檢查現(xiàn)場和面談等方法,通過系統(tǒng)的評估與分析,依據(jù)《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化評定標準》進行打分,最后得出可量化的績效指標。
5.3評定組織及周期。
5.3.1公司每年至少組織一次安全生產(chǎn)標準化績效評定工作,當(dāng)發(fā)生死亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)生重大變化應(yīng)重新進行評定。
5.3.2安全管理部門根據(jù)被評審單位及評審內(nèi)容,提出評定組的人員構(gòu)成情況,報安全生產(chǎn)委員會審議通過。
5.3.3評定組根據(jù)評定內(nèi)容準備相關(guān)的文件和標準,并根據(jù)評分細則進行評定。
5.4評定過程。
5.4.1首次會議。
每次評定首次會議標志著評定工作的開始,由公司主要領(lǐng)導(dǎo)、評定小組、受評定單位及相關(guān)職能部門參加。會議應(yīng)明確下列問題:
1)介紹評定組與受評定部門的有關(guān)情況,并建立相互聯(lián)系的方式和溝通渠道;
2)明確評定的目的﹑范圍﹑依據(jù)、時間和方式;
3)澄清評定安排計劃中有關(guān)的不明確的內(nèi)容;
4)其它有關(guān)的必要事項。
5.現(xiàn)場評定。
5..1評定的實施過程是尋找、記錄符合/不符合《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化評定標準》的客觀證據(jù)的過程。
5..2評定的內(nèi)容根據(jù)《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化評定標準》所列的內(nèi)容進行﹐評定人員應(yīng)根據(jù)具體情形靈活安排評定的順序。
5..3評定人員應(yīng)通過面談﹑檢查文件/記錄、觀察有關(guān)方面的工作及其現(xiàn)狀等多種方式來收集證據(jù)。
5..4對于面談獲得的信息,應(yīng)通過觀察、測量和記錄等其它渠道予以驗證。
5..5評定人員將評定情況如實、完整地填入“評定檢查表”中,當(dāng)發(fā)現(xiàn)違反法律法規(guī)、規(guī)章制度及相關(guān)標準的情況時,必須得到受評審單位相關(guān)人員的確認,并根據(jù)發(fā)現(xiàn)問題進行打分。
5.末次會議。
末次會議主要是評定小組向公司領(lǐng)導(dǎo)及受評定的單位報告評定結(jié)果,提出不符合項的.整改要求和建議、解答不明確事項等。
5.5整改措施計劃。
5.5.1評定小組在現(xiàn)場評定結(jié)束后盡快整理評定中發(fā)現(xiàn)的問題,送達至責(zé)任單位,責(zé)任單位確認、簽收,并立即制定糾正措施計劃。
5.5.2責(zé)任單位整改措施計劃的實施要從嚴從快,如遇特殊情況時決定是否進行計劃修訂或重新制定計劃。
5.5.3當(dāng)措施計劃不能按期完工時,責(zé)任單位要書面提交申請,報送公司領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)職能部門,尋求解決方法,保證整改進度。
5.6評定報告。
5.6.1評定小組要在規(guī)定時間內(nèi)依據(jù)評定結(jié)果編寫《公司年度績效評定報告》,經(jīng)公司主要領(lǐng)導(dǎo)及安全生產(chǎn)委員會審議批準后以文件形式下發(fā),或者通過企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站、oa系統(tǒng)等進行通報。
5.6.2評定報告的內(nèi)容:
1).評定目的和范圍;
2).評定所依據(jù)的文件;
3).評定組成員及責(zé)任單位相關(guān)人員;
4).評定的日程安排;
5).評定概述;
6).不符合項;
7).整改建議和計劃;
8).評定結(jié)論。
5.7安全生產(chǎn)標準化的評定結(jié)果要明確下列事項:
(一)系統(tǒng)運行效果;
(二)系統(tǒng)運行中出現(xiàn)的問題和缺陷,所采取的改進措施;
(三)統(tǒng)計技術(shù)、信息技術(shù)等在系統(tǒng)中的使用情況和效果;
(四)系統(tǒng)中各項資源的使用效果;
(五)績效監(jiān)測系統(tǒng)的適宜性以及結(jié)果的準確性;
(六)與相關(guān)方的關(guān)系。
5.8糾正措施實施與驗證。
5.1采取糾正措施的單位對不符合項進行原因分析,制定實施方案,明確責(zé)任人。
5.2采取糾正措施的單位實施審批后的預(yù)防糾正措施。
5.3糾正預(yù)防措施涉及文件修改的按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
5.4各專業(yè)管理部門和安全管理部門負責(zé)對各單位整改措施的實施進行跟蹤檢查,驗證措施的有效性。
5.5對于糾正效果達不到要求的,要重新制定糾正預(yù)防措施,經(jīng)各專業(yè)管理部門評估審批后組織實施。
5.6對于涉及重大安全生產(chǎn)問題的,要規(guī)定實施期限,不能按期整改的,給予績效考核。
5.9管理要求。
覆蓋公司所有單位的內(nèi)部評定每年一次,如發(fā)生下列情況追加評定頻次:
(一)公司發(fā)生死亡事故;
(二)發(fā)生嚴重問題,相關(guān)方有嚴重抱怨;
(三)公司領(lǐng)導(dǎo)、外部隸屬關(guān)系、內(nèi)部機構(gòu)、方針、目標與指標、發(fā)現(xiàn)重大隱患、生產(chǎn)性質(zhì)發(fā)生較大改變;
(四)安全標準化升級。
5.10評定記錄與歸檔。
公司各單位(部門)要依據(jù)有關(guān)安全生產(chǎn)文件及檔案管理制度對績效評定記錄進行整理、歸檔、保存,建立臺賬。
記錄包括:
(一)評定實施計劃;
(二)評定檢查表及其記錄內(nèi)容;
(三)首次、末次會議紀要;
(四)整改措施計劃;
(五)評定報告。
5.11績效考核。
將安全生產(chǎn)標準化實施情況的評定結(jié)果,納入公司年度安全生產(chǎn)績效考評,實行一票否決制。
六、持續(xù)改進
6.1根據(jù)安全生產(chǎn)標準化的評定結(jié)果,公司及各單位(部門)主要負責(zé)人組織對公司年度安全生產(chǎn)目標與指標、規(guī)章制度、操作規(guī)程等進行修改完善,納入下一周期的安全工作實施計劃中,并將修改完善的公司年度安全生產(chǎn)目標與指標、規(guī)章制度、操作規(guī)程等分發(fā)到各單位(部門),組織全體員工進行培訓(xùn)教育。
6.2根據(jù)安全生產(chǎn)標準化的評定結(jié)果,公司及各單位(部門)組織制定完善安全生產(chǎn)標準化的工作計劃和措施,實施計劃、執(zhí)行、檢查、改進(pdca)循環(huán),不斷提高安全績效。
公司績效管理制度5
一、目的
為建立合理而公正的薪資制度，以調(diào)動員工的工作積極性，特制定本制度。
二、原則
戰(zhàn)略性原則：薪酬設(shè)計以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向機制，與公司戰(zhàn)略相配合。
市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業(yè)人力資源市場的平均水平以上。
公平性原則：根據(jù)員工多承擔(dān)和公司的貢獻，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。
適時調(diào)整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關(guān)部門修訂，員工的薪酬將依據(jù)新的市場環(huán)境、公司經(jīng)營績效進行適時的調(diào)整。公司將定期與市場上同行業(yè)或類似行業(yè)的福利水平作比較，以保持競爭力。
遵守國家法律原則：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關(guān)法律規(guī)定為基本原則。
激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性。
經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。
三、適用范圍
xx集團有限公司全部正式員工。
四、薪酬構(gòu)成
1.員工薪酬由四大部分構(gòu)成：
1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；
2）績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金；
3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼；
4）福利薪酬部分：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險及其它福利；
2.不同類型人員根據(jù)實際情況進行不同薪酬組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。
五、組織架構(gòu)圖（無）
六、薪酬結(jié)構(gòu)說明
薪酬總額=基本工資+津貼+加班工資+獎金+福利
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1、構(gòu)成
基本工資=職位等級工資＋技術(shù)職稱工資＋工齡工資
1）職位等級工資：
共分為8個職位等級，每個職位等級工資有四個檔位，每一檔位分別與月度績效考核結(jié)果“優(yōu)”、“良”、“及格”“不及格”一一對應(yīng)，即“優(yōu)”對應(yīng)所在職位的最高檔次的工資，以此類推。
2）技術(shù)職稱工資
技術(shù)職稱工資體現(xiàn)技術(shù)職稱、注冊執(zhí)業(yè)資格、學(xué)歷層次、學(xué)識水平等。職稱以國家人事部認可的職稱原件為準，經(jīng)公司驗證后確認。注冊資格：以國家職業(yè)資格證書原件為準，經(jīng)公司驗證后確認。學(xué)歷以最高學(xué)歷證書以原件為準，并經(jīng)公司驗證后確認、
3）工齡工資
工齡體現(xiàn)員工在公司的工作時間和對企業(yè)發(fā)展所做的貢獻，以進入本公司時的時間起算，工齡計算公式為：
工齡＝大年－小年﹢1
工齡工資＝工齡x50元/年（每月計發(fā)）
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1、職務(wù)津貼：根據(jù)所任職務(wù)的不同，員工在與公司服務(wù)期間可享受公司給予的相應(yīng)職務(wù)的補貼。
2、通訊津貼：適用于投資風(fēng)控部、運營管理部、營銷策劃部，標準每月200元月。
3、交通津貼：投資風(fēng)控、運營管理部、營銷策劃部每月500元，其他部門200元。
（三）加班費
1、正常工作日加班
因工作需要在非法定節(jié)假日集體加班加點的，應(yīng)適時安排補休，確因工作需要不能安排補休的，給予正常工作時間150%的加班費，而且延長工作時間的小時數(shù)平均每月不得超過36小時，此加班工資的計算方式如下：
月加班工資=（月基本工資總額÷167.4小時）×加班小時數(shù)×150%
2.法定節(jié)假日加班
嚴格按照國家頒布的《勞動法》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行
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1、年終獎
（1）相關(guān)規(guī)定
a)在本公司工作滿一周年的員工可在年終發(fā)放相當(dāng)于一個月薪酬工資的基本年終獎金，制作程序及發(fā)放方式同工資。
b)已過試用期但服務(wù)未滿一周年的員工，則可獲得由入職日開始，按當(dāng)年工作天數(shù)比例發(fā)放的年終獎金。
c)對于違反公司管理制度的員工，公司有權(quán)扣減或取消其年終獎金。
d)公司管理層亦可根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，發(fā)放高于或低于一個月薪酬工資水平的年終獎金。
(2)不會獲得年終獎金的情況：
a）當(dāng)年12月31日前未通過試用期的員工；
b）年終獎金發(fā)放日前自動辭職或被公司辭退的員工；
c）刑事犯罪或受到紀律處分的員工。
3、全勤獎
全勤每人每月60元（只適用于綜合辦公室、黨建辦公室、財務(wù)部的一般工作人員）
4、績效獎金（100%為500元）
員工連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，崗位工資調(diào)高10%。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”的員工，崗位工資下調(diào)10%，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進行培訓(xùn)或待崗處理，待崗期間發(fā)1元生活費，待崗時間長短由總裁主持行政會議討論決定。根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整的工資，不影響公司工資整體調(diào)整時本人的工資調(diào)整。
5、特殊貢獻獎
特殊貢獻獎金分為兩部分，一部分是特殊部門獎金，主要是公司對年度業(yè)績和表現(xiàn)為公司帶來巨大價值的部門進行的獎勵。另一部分是特殊個人獎勵，主要是對為公司帶來巨大聲譽、個人業(yè)績表現(xiàn)突出的公司員工。員工參與內(nèi)部投票系統(tǒng)提名，再將名單報給高層管理者主持的行政會議決定。
該獎金每年發(fā)放一次，由總裁親自發(fā)放。
發(fā)放形式：總裁親自簽署的紀念章加一份現(xiàn)金獎勵加一張紀念日的合影照片。
6、最佳員工獎
每年發(fā)放一次，給公司5名極好的公司價值觀行事的員工。這些候選人由公司各部門內(nèi)部進行提名，再由行政會最后評判。每個獲獎?wù)叨紩诿磕甑谋碚么髸汐@得由總裁親自頒發(fā)的獎?wù)录蔼劷穑嘘P(guān)獲獎?wù)叩氖论E報道將會發(fā)表在公司內(nèi)部刊物上。
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分為國家法定福利、自有福利。
1、國家法定福利
公司將按國家相關(guān)法規(guī)、保險條例，為員工購買社會保險，包括養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育五大險種，并隨國家政策的調(diào)整做相應(yīng)調(diào)整。
2、自有福利
a)節(jié)假日補助
每逢“五一”、“十一”，公司為員工發(fā)放一定金額的購物卡、消費券；每逢春節(jié)、元宵節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)為員工發(fā)放員工過節(jié)系列禮品及節(jié)日相應(yīng)的禮物如粽子、月餅等。
b)生日補助
正式員工生日時（以員工身份證上的出生日期為準），企業(yè)為員工發(fā)放生日賀禮，并贈送由總裁親筆簽名的生日賀卡。
c)結(jié)婚補助
符合婚姻法規(guī)定的員工結(jié)婚時，享受3天婚假。若是晚婚，除享受國家規(guī)定的婚假外，增加晚婚假7天。男女雙方都在企業(yè)服務(wù)的正式員工賀禮加倍。（注：僅限一次。）
d）探親福利
公司每三年給家鄉(xiāng)在外地的員工每人發(fā)20xx元的探親補助。
3其它福利
a)體檢
公司每年1月15日和6月15日為所有員工安排體檢活動，綜合辦公室于每年1月和6月初將視公司實際體檢人數(shù)和體檢預(yù)算報總裁批復(fù)，總裁批準簽字后，由綜合辦公室負責(zé)聯(lián)系轉(zhuǎn)運體檢中心，確定體檢項目，并通知公司各部門人員進行體檢，綜合辦公室每年年末對員工體檢情況做出統(tǒng)計，并為每位員工制作電子健康檔案，作為公司健康保健福利參考。
b)文體活動
為豐富員工的業(yè)余生活，增強員工的榮譽感和歸屬感，公司將舉辦各種類型的文體活動以滿足員工不同層次的需求，公司承擔(dān)所有文體活動經(jīng)費，員工無需繳納任何費用，獲獎的員工將獲得公司派發(fā)的相應(yīng)獎品和獎金。同時，公司每年集中舉辦一次大型晚會，公司將視情況與不同公司進行聯(lián)誼酒會，具體時間是公司實際情況而定。
c)期權(quán)福利
對公司發(fā)展有特殊及重大貢獻的員工,由公司董事會決定享受股票期權(quán)的福利。
七、工資特區(qū)
�。ㄒ唬└吖艿墓べY發(fā)放
公司董事長及總裁、副總裁實行“年薪制”，其他員工實行“月薪制”。
年薪收入=基本年薪x50% +效益年薪x30%+年底分紅x20%
基本年薪是指經(jīng)營者年度的基本收入，按照基本年薪的80%分月支付，基本年薪的20%按月轉(zhuǎn)入風(fēng)險抵押金；
效益年薪=效益年薪基數(shù)xR，效益年薪在下一年度的1月31日之前予以支付：
R為經(jīng)營者年度考核基數(shù)，其標準為：
�。ǘ⿲嵙�(xí)生的工資發(fā)放
鑒于實習(xí)生尚不具備勞動者主體資格，對于實習(xí)生的工資勞動法與相關(guān)法律都沒有規(guī)定，實習(xí)生工資一般都是根據(jù)企業(yè)與實習(xí)生簽訂的實習(xí)協(xié)議來發(fā)放。本公司給實習(xí)生的工資發(fā)放是基于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平，給與實習(xí)生發(fā)放的補助性工資，一般在當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平的80% —— 120%，具體根據(jù)實習(xí)協(xié)議來發(fā)放。
（三）試用期人員的工資發(fā)放
員工在試用期工資水平是根據(jù)勞動法和勞動合同法的相關(guān)規(guī)定制定的：試用期為一個月的，試用期間工資水平為合同工資的90%；試用期為兩個月的，第一個月工資為正式工資的85%，第二個月為正式工資的90%，試用期為六個月的，第1、2個月；第3、4個月；第5、6個月試用員工工資分別為合同工資的85%、90%、95%。如果試用工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準的，用最低工資標準+最低工資標準x10%發(fā)放工資。
�。ㄋ模┲型酒赣没螂x職人員、未全勤的在職人員的工資發(fā)放
1、工資計算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的'計算公式如下：
2、工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應(yīng)發(fā)工資=（基本工資+獎金）—（基本工資+獎金）×缺勤天數(shù)/20.83
八、薪資調(diào)整
公司每年將進行一次薪酬調(diào)查評估以明確及決定本公司在本地區(qū)行業(yè)及勞動市場上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批準下對“員工薪資標準”的調(diào)整進行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后，對其作可能的修正以適應(yīng)公司內(nèi)部及行業(yè)、勞動市場的要求。
�。ㄒ唬┱w薪資調(diào)整
1、工資調(diào)整系數(shù)的調(diào)整，主要根據(jù)職業(yè)勞動市場調(diào)查的實際數(shù)據(jù)和公司人力資源戰(zhàn)略需求確定，以保證公司內(nèi)不同崗位的薪資收入水平符合內(nèi)部公平和外部競爭的要求。
2、工資率的調(diào)整與公司的經(jīng)濟效益掛鉤，隨動性調(diào)整，公司根據(jù)與績效掛鉤及工資總額增長低于經(jīng)濟效益增長、職工平均工資增長低于勞動生產(chǎn)率增長的原則（兩低于的原則）進行調(diào)整。
�。ǘ﹤�人薪資調(diào)整
1、基于業(yè)績、工作表現(xiàn)而引起的職位的變動而調(diào)薪。職位變動包括：晉級、晉等、晉職。
�。�1）晉級：同一職等內(nèi)，每經(jīng)過一次年度考核為B級（良好）及以上者，可以在本職等內(nèi)向上晉升一個職級；當(dāng)晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等
�。�2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。
�。�3）晉職：根據(jù)考核結(jié)果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及綜合辦公室根據(jù)實際情況擬定，呈報集團總裁核準后執(zhí)行。
2、基于能力調(diào)薪。公司認可的與工作相關(guān)的能力會帶來調(diào)薪機會。這些專業(yè)技能應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)需要的，公司能夠認可的。
3、此外，發(fā)生一些其他的情況也會調(diào)薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工調(diào)派、臨時工作任務(wù)等等。
九、薪酬的支付
�。ㄒ唬┌l(fā)放標準
1、支付周期
執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計算，發(fā)放日期一般為每月的10號（若有遇節(jié)假日，提前到節(jié)假日前一工作日發(fā)放）；工資的調(diào)整需要充分考慮公司所有職工的工作狀況和公司當(dāng)年經(jīng)營狀況進行調(diào)整，具體調(diào)整時間和幅度由行政會議討論決定。
2、支付方式
以轉(zhuǎn)賬支付，直接打入員工個人銀行賬戶下，且定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查。
�。ǘ⿷�(yīng)扣除款項：
1、員工工資個人所得稅；
2、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；
3、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
�。ㄈ└黝惣倨谛匠曛Ц稑藴�
1、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。
3、護理假：（配偶分娩）不享受職務(wù)津貼。
4、喪假：按正常出勤結(jié)算工資
5、公假：按正常出勤結(jié)算工資。
6、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。
7、其他假期：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
十、附則
1、本制度未盡事項另行規(guī)定，或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
2、本制度解釋權(quán)在公司綜合辦公室。
3、本制度由董事長核準。
4、本制度自頒布之日起生效，修改時亦同。
公司績效管理制度6
一、績效考評目的
為順利推動公司績效管理，明晰責(zé)任、持續(xù)不斷地改進和提升公司、部門、員工的工作績效，確保公司各項目標的達成，特制定本制度。
二、績效考評原則
1、目標責(zé)任性原則：公司采取目標管理的績效考核模式，編制的績效考評項目要明確具體，對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低等做出明確的界定和具體的要求。
2、可操作性原則：制定的績效指標應(yīng)具備可操作性，要實現(xiàn)個人與所在部門的績效相掛鉤，以目標責(zé)任為導(dǎo)向，引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。
3、客觀性原則：考評者要以日常管理中的觀察、記錄事實或工作表現(xiàn)為依據(jù)，對被考評者的業(yè)績和行為進行客觀評價，切忌摻雜個人感情、主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。
4、時效性原則：各級考評者在進行考評時必須嚴格依據(jù)規(guī)定的程序進行，績效考評是對考評周期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績。
三、績效考評對象
1、部門：公司各職能部門；
2、個人：公司所有崗位，但不包含公司總監(jiān)級以上（含）、新入職試用期員工和考評周期內(nèi)因請假或因其它原因缺崗達半個月（含）以上的人員。
四、績效考評機構(gòu)與職責(zé)、各部門分工
1、公司成立考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組（共8人）：
組長：
成員：副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、營銷總監(jiān)、行政部副總監(jiān)、總經(jīng)辦主任、生產(chǎn)部經(jīng)理
2、職責(zé)
（1）組長具體職責(zé)如下：
a）負責(zé)對公司績效考評管理工作提出總要求，審批各部門年度目標設(shè)定、考評制度的制定與修訂工作，并作為"上一級責(zé)任人"對象簽訂所分管部門的年度目標責(zé)任書。
b）負責(zé)審批直接分管部門年度目標分解及各項考評指標、評價標準的制定。
c）審批被考評對象最終考評結(jié)果，按程序完成每月"直接上級"對象的考評工作；最終仲裁公司各部門及公司主管級以上管理人員績效申訴的問題。
�。�2）各成員具體職責(zé)如下：
a）根據(jù)績效考評管理工作的總要求，負責(zé)所分管部門績效考評管理工作的組織、協(xié)調(diào)、控制與監(jiān)督工作，確�？冃Э荚u工作的順利進行。
b）負責(zé)審核所分管部門設(shè)定的年度目標，審批年度目標分解及各項考評指標和評價標準的制定，并作為"上一級責(zé)任人"對象簽訂所分管部門的'年度目標責(zé)任書。
c）按程序完成每月作為"直接上級"對象的考評工作，審查分管部門被考評對象考評結(jié)果匯總，最終仲裁分管部門個人績效申訴的問題。
3、各部門分工
�。�1）人力資源部負責(zé)擬定公司績效考評管理制度和修訂工作，提供績效考評的工具和方法，組織、開展績效管理培訓(xùn)工作，引導(dǎo)和督促各部門績效考評工作的實施；同時，協(xié)助有關(guān)部門處理員工績效申訴，建立績效管理檔案和進行公司績效考評管理工作的分析與總結(jié)。
�。�2）公司各部門第一負責(zé)人負責(zé)本部門年度目標的設(shè)定并與公司簽訂年度目標責(zé)任書，根據(jù)年度目標，分解部門每月目標并執(zhí)行，接受公司組織的績效考評管理工作，如實的申報各類考評數(shù)據(jù)；建立并完善本部門的績效考評指標和評價標準，合理
制定部門內(nèi)部各班組、崗位的績效考評量表并按照公司績效考評辦法執(zhí)行考評工作。
（3）員工是績效管理的參與者，參與績效考評量的制定，并按要求完成績效考評的各項指標；對績效考評工作的不足提出意見或建議。
五、績效考評方式及流程
推薦合同范本：
考評維度設(shè)計：考評維度是對考評對象進行考評的內(nèi)容。具體設(shè)計如下：
（1）部門考評維度包括業(yè)績目標和職能部門服務(wù)指標等兩個維度。業(yè)績目標：指根據(jù)部門職能和公司要求對各部門設(shè)定的各項考評項目；職能部門服務(wù)指標：指各部門根據(jù)部門職能，需服務(wù)公司其它部門所設(shè)定的各項考評項目。
�。�2）個人考評維度包括業(yè)績目標和態(tài)度等兩個維度。業(yè)績目標：根據(jù)部門業(yè)績目標對部門內(nèi)部各崗位所設(shè)定的各項考評項目；態(tài)度維度的各項指標分為：責(zé)任心、協(xié)助性、積極性、紀律性四項。
公司績效管理制度7
1編制說明
1.目的
為規(guī)范公司的薪酬管理、績效考核管理，有效建立公司員工報酬與個人業(yè)績相結(jié)合，并與公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的內(nèi)部激勵機制，依據(jù)薪酬和考核“公平、公正、公開”原則，制定本規(guī)范。
2.薪酬管理原則
公司追求薪酬系統(tǒng)的科學(xué)化和簡明化，在設(shè)計及管理薪酬系統(tǒng)的過程中遵從于以下五個基本原則：
1、公平、公正原則
即依據(jù)崗位價值進行薪酬分配，體現(xiàn)內(nèi)部公平與公正性。
2、競爭原則
即薪酬水平對外具有競爭性，發(fā)揮薪酬在引才、留才方面的作用。
3、激勵原則
即充分發(fā)揮薪酬在企業(yè)管理中的激勵作用，引導(dǎo)全體員工充分發(fā)揮自己的主觀能動性，促進公司整體績效的全面提升。
4、市場原則
即對公司所需的稀缺性人才通過協(xié)議形式確定薪酬水平。
5、可操作原則
即薪酬制度利于執(zhí)行和操作。
3.績效考核原則
1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則
指標設(shè)置要基于公司戰(zhàn)略與年度經(jīng)營計劃，并通過指標層層分解，使戰(zhàn)略導(dǎo)向有效向下傳遞，從而支持、保障公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
2、結(jié)果導(dǎo)向原則
通過指標SMART強化結(jié)果導(dǎo)向，更多地關(guān)注于產(chǎn)出結(jié)果。
3、團隊導(dǎo)向原則
團隊是公司事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)與依靠力量，績效管理通過將員工個人績效與組織績效的有效聯(lián)動，保證團隊導(dǎo)向得以貫徹、強化。
4、績效分享原則
績效管理通過將個人績效與組織績效的'關(guān)聯(lián)，并進而建立基于組織績效、個人績效的績效薪酬分享機制。
5、考核關(guān)系原則
個人績效考核實行直接上級考核直接下級原則。
4.術(shù)語說明
本規(guī)范中“公司”是指“xxxxx房地產(chǎn)開發(fā)有限公司”。
5.解釋權(quán)
本規(guī)范的解釋權(quán)在人力資源部。
6.實施日期
本規(guī)范自公司正式發(fā)文頒布之日起實行。
2薪酬制度
1.目的
為建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的收入分配制度和激勵約束機制，規(guī)范公司的薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，制定本制度。
2.準則
本制度是公司薪酬管理體系的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和依據(jù)，所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。
3.適用范圍
本制度適用于公司除董事長、總經(jīng)理以外所有員工的薪酬與福利管理。
4.職責(zé)
4.1.人力資源部
1、公司人力資源部是薪酬與考核的日常管理機構(gòu)，負責(zé)執(zhí)行、維護本制度；
2、負責(zé)薪酬和考核評定的組織、培訓(xùn)、資料準備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作；
3、負責(zé)核算公司員工個人日常崗位工資、績效工資和年終獎勵工資。
4.2.財務(wù)部
1、根據(jù)公司的年度獎勵方案、薪酬與績效考核制度，核算公司年度獎勵工資總額；
2、發(fā)放員工工資和獎金。
4.3.行政副總經(jīng)理
1、審核中層（不含）以下人員薪酬定薪、調(diào)整申請；
2、審核日常工資、獎金的發(fā)放；
3、擬定公司年度獎勵方案；
4、擬定公司季度與年度管理績效目標。
4.4.薪酬與考核委員會
1、負責(zé)薪酬及考核制度的修訂和審定；
2、審核公司年度獎勵方案；
3、負責(zé)各部門組織績效的評定。
4.5.總經(jīng)理
1、審核公司薪酬管理制度，并上報董事長；
2、審核公司年度獎勵方案；
3、審批中層（含）以下人員的薪酬定薪、調(diào)整；
4、審批日常工資、獎金的發(fā)放；
5、審定員工薪酬及考核申訴。
4.6.董事長
1、審批公司薪酬管理制度；
2、審批公司年度獎勵方案；
3、審批公司高層人員的薪酬定薪、調(diào)整。
5.工作程序
5.1.組織管理
5.1.1.公司成立考核委員會（非常設(shè)機構(gòu)）作為薪酬和考核工作的領(lǐng)導(dǎo)、管理和執(zhí)行機構(gòu)�？己宋瘑T會組成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理。
5.1.2.公司人力資源部是薪酬與考核的日常執(zhí)行機構(gòu)，負責(zé)薪酬和考核評定的組織、培訓(xùn)、資料準備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作。
5.2.薪酬結(jié)構(gòu)及工資標準
5.2.1.薪酬結(jié)構(gòu)
公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資、獎勵工資、公司福利與法定福利四大部分。
崗位工資：包括基本工資和績效工資；
獎勵工資：即年終獎金；
公司福利：包括過節(jié)費和培訓(xùn)、文化、旅游等福利；
法定福利：包括國家法律規(guī)定的帶薪休假、社會保險。
公司薪酬的構(gòu)成如下圖所示：
5.2.2.工資關(guān)系
1、崗位工資
按照崗位價值確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。崗位工資包括基本工資和績效工資。
2、基本工資
基本工資是各崗位人員的基本薪酬收入。
3、績效工資
績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。
4、崗位工資關(guān)系
根據(jù)薪酬對員工的保障作用與激勵作用相結(jié)合的原則，月度崗位工資中基本工資與績效工資的分配原則比例為：基本工資：績效工資＝8:2。
5、獎勵工資
獎勵工資，即年度獎金，與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。
5.2.3.崗位工資
1、確定崗位工資的原則
崗位工資是依據(jù)員工被聘任的職務(wù)或崗位層級，由崗位的復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小和履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)所需的技能水平、熟練程度、勞動條件等因素決定。
崗位工資遵循“以崗定薪、崗變薪變”的原則。
2、崗位層級與薪酬等級
根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，將崗位價值評估分數(shù)相近的崗位劃分到一個層級，將各層級排序，形成10個崗位層級，與之對應(yīng)10個薪酬等級。
公司績效管理制度8
一、總則
第一條目的
1、本制度是廣東騰訊集團有限公司依據(jù)自身實際情況訂立的管理制度之一。
2、通過確定公司和職位的關(guān)鍵績效因素，以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向，建立員工績效管理體系，使公司實際經(jīng)營管理行為與戰(zhàn)略目標統(tǒng)一，員工績效與組織績效統(tǒng)一，通過員工績效的持續(xù)提高帶來公司績效的不斷改進，增強公司的核心競爭力。
3、在績效與公司戰(zhàn)略、目標和價值觀之間建立清晰的聯(lián)系，公平合理地評價員工績效，為浮動薪酬發(fā)放、年度綜合評定、薪酬分配、晉升與調(diào)配等積累數(shù)據(jù)，為人事管理與開發(fā)提供準確的員工績效信息。
4、建立規(guī)范的績效溝通與反饋機制，向員工反饋績效評價和對比信息，為員工改進績效提供指導(dǎo)和幫助，同時激勵員工不斷學(xué)習(xí)，自我管理，創(chuàng)造職業(yè)生涯的輝煌
第二條適用范圍
本制度適用于廣東騰訊集團有限公司。
各子公司、項目公司可參照本制度，自行制（修）訂其績效制度。子公司、項目公司自行制（修）訂的績效制度，報集團人事部、人事總監(jiān)審核，總裁審批后，遵照執(zhí)行。
第三條制度內(nèi)容概要
本制度通過對季度及月度主要工作指標的分解和細化，并盡可能量化各項考核指標，使集團的績效管理規(guī)范、高效。
二、設(shè)計指導(dǎo)原則
第四條績效管理體系的構(gòu)成
1、績效管理體系包括關(guān)鍵績效指標體系KPIs、公司績效管理、員工績效管理、年度綜合評估等。
2、績效的有效性側(cè)重于績效管理各環(huán)節(jié)流程制度的建設(shè)以及各級管理者績效管理能力的提升。
3、績效管理必須建立制度化、規(guī)范化的雙向溝通機制。各部門負責(zé)人作為人事管理第一責(zé)任人，有幫助下屬提升能力與完成管理任務(wù)的責(zé)任。
4、在績效管理中，突出績效考核對公司績效改進的關(guān)鍵作用�？冃Э己艘訩PI為基礎(chǔ)，以業(yè)績衡量標準/工作結(jié)果對員工行為結(jié)果進行考核；績效考核以目標為導(dǎo)向，依靠績效目標的牽引和拉動促使員工實現(xiàn)績效目標；績效考核強調(diào)主管和員工的共同參與，強調(diào)溝通和績效輔導(dǎo)。
第五條績效管理體系的原則
1、“三公”原則，即：“公正、公開、公平”，績效管理各環(huán)節(jié)目標公正，過程公開，評價公平。
2、團隊傾向性原則：團隊的領(lǐng)導(dǎo)者與員工是不可分割的利益共同體，團隊中所有人員都對部門的KPI和涉及的業(yè)務(wù)流程負責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)者要通過績效輔導(dǎo)幫助下屬提高績效，各個任職者有責(zé)任幫助流程相關(guān)周邊人員提高績效。
3、客觀性原則：主管在評價下屬時以績效為主，以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，各部門要逐步規(guī)范對員工日常工作計劃與總結(jié)的管理，以此作為考核的主要依據(jù)。
4、績效考核責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，以在正確的期間達成正確績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人態(tài)度對工作和團隊的價值貢獻。
5、動態(tài)與發(fā)展原則：績效管理保持動態(tài)性和靈活性，績效標準、實施標準將隨著公司和管理對象的成長以及戰(zhàn)略的變化而變化。
三、績效管理執(zhí)行綜述
第六條考核對象
集團總部的考核對象為所有員工，總裁的考核方法由董事會根據(jù)經(jīng)營目標與計劃完成情況另行確定；
第七條考核周期
集團總部的考核周期分為三類，即：
1、月度考核：適用于集團總部所有員工，一般于次月10日前完成。
2、季度考核：適用于集團總部所有員工，于每年1、4、7、10月的15日前完成上季考核工作。
3、年度考核：適用于集團總部所有員工，具體方案另行公布。
第八條考核依據(jù)與考核形式
1、集團總部的考核采取基于計劃管理的考核方式，不同職位層級的考核對象的考核重點有所差異：
2、試用期員工考核見公司勞動用工管理制度。
第九條考核內(nèi)容
職位關(guān)鍵績效指標
1、職位關(guān)鍵績效指標，源于公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，通過KPI體系的建立使發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標轉(zhuǎn)化為各部門以及公司成員的具體行動
2、職位目標分解要體現(xiàn)：基于職位職責(zé)的責(zé)任與貢獻；基于職位對總目標的貢獻；基于職位對流程的貢獻。職位KPI必須符合SMART法則，即：具體的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可以達到的(Attainable)、相關(guān)的(Relevant)、以時間為基礎(chǔ)的(Time-based)。
3、績效目標的設(shè)立因職位層級而異。基層職位績效目標應(yīng)根據(jù)部門職位特點來設(shè)定。
�。�1）對于部門負責(zé)人關(guān)鍵以部門工作效果，關(guān)鍵績效指標的達成率來設(shè)置。
（2）對于一般工作人員可以考核工作計劃完成度來設(shè)置。
（3）對于例行性工作人員如出納、文員等，以工作量及準確性、及時性、規(guī)范性等來設(shè)置。
�。�4）設(shè)立績效目標應(yīng)考慮流程協(xié)作的要求，不可僅限于職責(zé)范圍內(nèi)。
其他目標計劃
1、區(qū)別于關(guān)鍵績效考核指標的一般行工作內(nèi)容
2、領(lǐng)導(dǎo)交辦的相關(guān)工作內(nèi)容。
第十條考核關(guān)系
1、對于不同的考核內(nèi)容，集團總部考核關(guān)系分示如下：
2、外派之人員考核：
�。�1）外派總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)及副總監(jiān)人員考核由考核委員會直接考核，并由董事長評定；
（2）其它外派人員考核在子公司或項目公司進行
第十一條考核責(zé)任
1、考核委員會領(lǐng)導(dǎo)績效考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：
�。�1）考核委員會是公司為不斷提升績效而設(shè)立的非結(jié)構(gòu)化、常設(shè)的業(yè)績管理、評價機構(gòu)。
�。�2）考核委員會對公司績效評價、員工績效考核、獎金評定、非物質(zhì)激勵等總體激勵機制的管理負責(zé)。
（3）本績效考核制度的制定、解釋、修改的責(zé)任和權(quán)限在考核委員會以及由考核委員會授權(quán)的人事部門。
�。�4）違反本制度的處罰決定權(quán)在考核委員會。
�。�5）所有考核的解釋、最終評定權(quán)在考核委員會
（6）負責(zé)員工考核申訴的最終處理。
2、各級管理者是直接下屬員工績效考核的直接責(zé)任人，承擔(dān)以下的職責(zé)：
（1）在考核中要以目標為導(dǎo)向，對下屬進行合理、公平的'評價。
�。�2）各級管理者要認真履行對員工達成目標的支持和輔導(dǎo)責(zé)任。
�。�3）各級管理者要不斷提高管理技能，有效與員工溝通。
�。�4）負責(zé)相應(yīng)各部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；
�。�5）負責(zé)幫助下屬員工制定月度工作計劃和考核標準；
3、集團人事部為績效考核具體組織和實施部門，承擔(dān)以下職責(zé)：
（1）公司績效考核執(zhí)行機構(gòu)是人事部門。
�。�2）負責(zé)各子公司、項目公司考核方案的審核，制度執(zhí)行情況的監(jiān)督和審核；
（3）負責(zé)組織每個考核周期自上而下《績效考核表》的制定和檢查，并及時歸檔。
（4）檢查各級管理者對績效目標達成過程的檢查和輔導(dǎo)情況，提供業(yè)績管理的技術(shù)支撐。
�。�5）負責(zé)每個考核周期內(nèi)的自下而上績效評估的組織工作。
�。�6）負責(zé)完成每個考核匯總和分析，及時提交考核委員會審核，及時反饋和溝通審核結(jié)果。
（7）根據(jù)考核委員會的決定，負責(zé)完成獎金分配和發(fā)放。
�。�8）受理考核投訴，并跟蹤處理。
�。�9）負責(zé)回答在制度執(zhí)行過程中的問題。
�。�10）為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)。
第十二條考核結(jié)果應(yīng)用
集團人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)。具體依相關(guān)制度規(guī)定執(zhí)行。
第十三條考核申訴程序
1、各類考核結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核者通知和說明考核結(jié)果的義務(wù)；
2、被考核者如對考核結(jié)果存有異議，有權(quán)在接到通知的10日之內(nèi)，向集團人事部提出申訴（不接受口頭申訴）；
3、集團人事部通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在10日之內(nèi)，對申訴提出處理建議，并將事實認定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門負責(zé)人或分管高管，并監(jiān)督落實；
4、若當(dāng)事人對結(jié)果仍持異議，可向考核委員會提請仲裁，考核委員會仲裁結(jié)果為最終結(jié)果。
四、績效管理執(zhí)行細則
第十四條考核目標的制定
1、公司級績效目標以公司年度經(jīng)營計劃及年度經(jīng)營管理目標責(zé)任狀為基礎(chǔ)，包括銷售收入、凈利潤、工期、質(zhì)量、安全、成本、招商指標及其他節(jié)點指標。
2、部門級績效目標以公司級績效目標進行分解落實，員工級績效目標以部門級目標進行分解，結(jié)合本職位的職位說明書職責(zé)設(shè)定。
3、目標在公司經(jīng)營情況發(fā)生調(diào)整時，可根據(jù)實際情況進行修訂。
4、上級與下級應(yīng)就績效目標進行溝通并達成共識，共同探討達成績效目標的措施，根據(jù)工作的重要性和緊急程度確定工作安排的優(yōu)先次序。
5、每位員工根據(jù)上述要求，擬定本人月度目標計劃和年/季度績效目標（附件《績效考核表》），與上司溝通并經(jīng)上司核準后執(zhí)行。
6、月度計劃總結(jié)：每月末，員工對比計劃根據(jù)實際完成情況，進行總結(jié)，上司作回顧溝通。
7、季度目標評價：每季度末，上級和下級根據(jù)目標計劃完成情況進行綜合評價，對結(jié)果進行溝通、指導(dǎo)、評價。填寫《績效考核表》并將考評結(jié)果匯總至人事部門，交管理層進行評估平衡以及反饋。
第十五條考核操作流程
1、績效計劃
（1）各部門管理領(lǐng)導(dǎo)計劃：各部分分管領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)定時間前（以集團總裁辦所發(fā)通知為準）將各部門月度計劃發(fā)至集團經(jīng)營管理部；月度例會上討論確定各部門的《月度工作計劃表》，月度例會次日17：30前，經(jīng)營管理部負責(zé)將各部門的《月度工作計劃表》發(fā)至各分管領(lǐng)導(dǎo)處及人力部人事主管處；
�。�2）各部門經(jīng)理/副經(jīng)理計劃：程序如下（3）員工計劃。
�。�3）員工計劃：月度例會后2日（最遲不得超過當(dāng)月2日）17：30前，各級員工需將個人的《月度工作計劃表》發(fā)至上級主管處，各上級主管需及時與下屬進行溝通、確認后，在限期內(nèi)將下屬的《月度工作計劃表》發(fā)至下屬本人及人事主管處。
2、計劃調(diào)整
�。�1）計劃增加：可經(jīng)雙方確認后，在月末總結(jié)時列于總結(jié)表內(nèi)；
�。�2）計劃刪改：因客觀不可抗情況造成原計劃任務(wù)取消或重要指標變更，被考核人需于當(dāng)月20日前填寫計劃刪改申請，報各部門分管領(lǐng)導(dǎo)處，如系分管領(lǐng)導(dǎo)關(guān)鍵任務(wù)的調(diào)整，則需上報總裁批準，否則此項以未完成計。
3、績效總結(jié)
（1）各部門分管領(lǐng)導(dǎo)總結(jié)：各分管領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)定時間前（以集團總裁辦所發(fā)通知為準）將月度總結(jié)發(fā)至集團經(jīng)營管理部；
�。�2）經(jīng)營管理部負責(zé)準備各分管領(lǐng)導(dǎo)《月度計劃總結(jié)考核表》的復(fù)印件，供考核委員會考核人考核時使用，各考核人需將考核評分表于月度例會次日17：30前交至人事部人事主管處；
（3）部門經(jīng)理與員工總結(jié)：需在次月5日17：30前將個人的《月度計劃總結(jié)考核表》（以月初上交的計劃表為基礎(chǔ)）自評后發(fā)至上級主管處，上級主管需及時與下屬進行溝通、考評，并在次月7日17：30前將溝通確認的總結(jié)考核表發(fā)至下屬本人及人事主管處；
4、績效溝通
�。�1）績效溝通要對照《月度計劃表》和《崗位說明書》進行，主要為肯定成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施并反饋下月度的《計劃表》等；溝通方式以面談為主，如無條件，亦可視情況采取電話溝通等方式；
�。�2）人事部對績效溝通的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效溝通的管理人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理；
�。�3）如下屬（被考核人）對上級主管（考核人）所定之計劃、或評價結(jié)果、或溝通過程存有異議，可在次月7日前向人事部提交書面說明并按申訴程序執(zhí)行；
�。�4）對考核結(jié)果含D及以下的員工，必須在績效面談時如實通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見，對上述內(nèi)容必須保留書面記錄，并由員工本人簽字確認。
5、績效匯總與績效工資計算
�。�1）次月10日17：30前，人事部負責(zé)對績效考核數(shù)據(jù)進行匯總，編制《月度中心考核結(jié)果匯總表》并發(fā)至總裁、各分管領(lǐng)導(dǎo)處；
（2）次月20日17：30前，人事部負責(zé)計算出各員工的績效工資總額，并制表交財務(wù)部發(fā)放。
6、外派至各子公司的人員的績效考核
外派人員所的考核參照集團相關(guān)級別人員考核方式操作；
7、季度考核的操作流程參照月度考核
第十六條考核結(jié)果計算
考核結(jié)果與員工當(dāng)月績效工資掛鉤，與年度績效工資掛鉤，與年度優(yōu)秀員工等相關(guān)評比掛鉤。
1、一般情況取值方法為
該項指標得分=權(quán)重實際值/目標值
2、要求控制、降低的指標（如費用等類指標）：
該項指標得分=權(quán)重（1—實際值/目標值）
3、部門（組織）或個人得分為綜合考評得分：
總得分=∑單項指標得分
注：任何一項指標的最低得分為≥0。
第十七條考核結(jié)果與參考標準
1、考核結(jié)果包括綜合評語和考核等級（A、B、C、D、E）�？己伺c評價相結(jié)合。
2、考核等級分為（A、B、C、D、E）五級，定義如下表：
3、為避免部門間考核過松或過嚴造成部門間不平衡，以及考核和稀泥、等同化的誤差，對考核等級設(shè)立的參考比例與對部門績效的考評和部門領(lǐng)導(dǎo)者的考評結(jié)果掛鉤，各部門人員考評等級按以下比例執(zhí)行。
第十八條考核結(jié)果應(yīng)用
1、月度考核結(jié)果：月度考核結(jié)果與員工月度獎金掛鉤。
月度獎金=獎金基數(shù)×個人績效考核因數(shù)
2、季度考核結(jié)果：季度考核結(jié)果與員工季度獎金掛鉤。
季度獎金=獎金基數(shù)×個人績效考核因數(shù)
3、年度考核結(jié)果：年度考核結(jié)果與年終效益獎掛鉤，并作為次年工資調(diào)整和崗位調(diào)整的重要基礎(chǔ)。
年終效益獎=效益獎基數(shù)×個人績效考核因數(shù)×公司績效考核因數(shù)
4、原則上年度績效考核結(jié)果為A級的員工予以加薪，由考核委員會根據(jù)業(yè)績將員工工資上調(diào)。年度績效考核結(jié)果為A級的員工有資格參加優(yōu)秀員工的評選。
5、年度績效考核結(jié)果為D級的員工予以降薪，由考核委員會根據(jù)業(yè)績將員工技能工資下調(diào)1級至數(shù)級。
6、年度績效考核結(jié)果為E級的員工予以調(diào)整崗位，下降職級處理，嚴重不合格者予以解除勞動關(guān)系處理。
7、公司績效考核因數(shù)由公司考核委員會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績指標達成情況綜合評估后確定。達到績效指標則為100%，未達標則相應(yīng)降低。如超額完成，則相應(yīng)提高因數(shù)。
8、月度及季度獎金基數(shù)調(diào)整參照集團薪酬福利體系
五、附則
第十九條本規(guī)定解釋權(quán)歸集團人力資源部。
第二十條對未能按規(guī)定時間完成考核表單提交的予以20元/次扣款；對超過規(guī)定時間10日未提交考核表單的予以200元的扣款。
第二十一條本規(guī)定未盡事宜，由個人提出書面申請，經(jīng)人事部門按國家相關(guān)規(guī)定提出處理意見，報集團領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。
第二十二條本規(guī)定自頒發(fā)之日起實施，原有相關(guān)規(guī)定同時廢止，未盡事宜另行通知。
公司績效管理制度9
第一章總則
第一條員工績效考核得目的是使上級能及時對不下?lián)?dāng)?shù)寐殑?wù)得能力得發(fā)揮程度進行分析,做出正確得評價,進而做到人盡其才,客觀合理得安排人力資源,調(diào)動員工得工作積極性、提高工作績效,為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)。
第二條考核者得注意事項:
(一)考核標準要按公司的整體利益和員工具體工作內(nèi)容進行制定。
(二)考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,對被考核者做出公平公正的評價。
(三)不對考核期以外、以及職務(wù)以外的事實和行為進行評價。
(四)考核者應(yīng)依據(jù)自己得出的評價結(jié)論,對被考核者進行揚長補短的教育。
(五)本制度適用于總監(jiān)級(不含總監(jiān))以下的所有員工。
第二章績效考核的分類
第三條績效考核分月度、季度和年度考核。
第四條月度考核的內(nèi)容是員工當(dāng)月的工作情況和目標達成狀況�？己藭r間為每月16~20日,考核結(jié)果將作為當(dāng)月的考核工資發(fā)放的依據(jù)。
第五條季度考核的內(nèi)容是員工在本季度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。季度考核在每季度第三個月進行,季度考核結(jié)果將作為薪資調(diào)整、職務(wù)晉升、職務(wù)調(diào)動的依據(jù)。
第六條年度考核的內(nèi)容是員工在本年度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。年度考核的時間為傳統(tǒng)春節(jié)前一個月,年度考核結(jié)果將作為年終獎發(fā)放的依據(jù)。
第三章月度考核的內(nèi)容及實施
第七條管理人員考核。管理人員的考核項目包括目標達成情況、部門人員管理、上下級工作協(xié)調(diào)、工作態(tài)度四項。
(一)目標達成情況:目標是開展部門工作的導(dǎo)航器,管理人員的工作目標和工作計劃直接影響著整個部門的工作進行,對管理人員目標達成情況有以下三個考核項目:
(1)計劃制定
a根據(jù)公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃,并與上下級溝通,使他們都了解你的工作目標。
b根據(jù)公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃。
c根據(jù)公司和部門實際情況按時制定工作計劃。
d按時制定工作計劃,但不符合公司或部門的實際情況。
e工作沒有計劃
(2)計劃實施跟進
a確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進計劃的實施情況,對計劃中不合理的內(nèi)容能做及時合理的修正,使工作順利的進行。
b確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進計劃的實施情況。
c確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進不及時,工作尚能進行。
d確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進不及時,影響部門工作的正常運行。
e沒有做任何關(guān)于計劃跟進和實施的事情,嚴重影響部門工作的正常運行。
(3)工作成果
a工作相當(dāng)順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作十分通暢。
b工作比較順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作比較通暢。
c工作不太順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作不太通暢。
d工作相當(dāng)不順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作比較通暢。
e工作無法進行,部門各個環(huán)節(jié)工作幾乎癱瘓。
(二)部門人員管理:對本部門人員的管理是管理崗位的基本職能,對部門人員進行有效的管理可以很大的提高公司和部門的工作業(yè)績,也會提高部門員工的工作積極性。對管理人員的部門人員管理從下面
(1)部門員工考勤狀況
a部門員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門各員工的工作安排的井井有條。
b部門員工事假較少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。
c部門員工事假較多,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。
d部門員工事假很多,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)不好。
e部門員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)很糟糕。
(2)工作紀律
a部門員工嚴格遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,幾乎沒有違紀的情況發(fā)生。
b部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,很少沒有違紀的情況發(fā)生。
c部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,偶爾有違紀的情況發(fā)生。
d部門員工不太遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,時常有違紀的`情況發(fā)生。
e部門員工嚴重違反公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,違紀的情況每日都有發(fā)生。
(3)員工協(xié)調(diào)
a部門員工協(xié)調(diào)很好,各項工作順利進行。
b部門員工協(xié)調(diào)較好,各項工作大部分順利進行。
c部門員工協(xié)調(diào)一般,各項工作基本順利進行。
d部門員工協(xié)調(diào)較差,各項工作難以順利進行。
e部門員工協(xié)調(diào)很差,各項工作無法開展。
(4)與員工溝通
a經(jīng)常與員工進行溝通,非常了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。
b經(jīng)常與員工進行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。
c有時與員工進行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。
d很少與員工進行溝通,較少的了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。
e從不與員工進行溝通,一點也不了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。
(5)對部門員工日常工作的了解狀況
a對部門員工的日常工作狀況了如指掌,對員工其他方面非常關(guān)心。
b比較了解部門員工的日常工作狀況,對員工其他方面比較關(guān)心。
c對部門員工的日常工作狀況了解一般,對員工其他方面關(guān)心一般。
d較少部門員工的日常工作狀況,對員工其他方面不太關(guān)心。
e對部門員工的工作情況一無所知,從不關(guān)心員工其他方面的事情。
(6)處理突發(fā)事件的能力
a能很好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作不受影響。
b能較好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作基本不受影響。
c處理突發(fā)事件的能力尚可,保證計劃工作受較少的影響。
d處理突發(fā)事件的能力尚可,但計劃工作受到較大的影響。
e不能很好的處理突發(fā)事件,計劃工作受到嚴重的影響。
(三)上下級工作協(xié)調(diào):上下級工作的協(xié)調(diào)是將工作做好的前提條件,對管理人員上下級關(guān)系和工作任務(wù)協(xié)調(diào)的考核從下面三個方面進行。
(1)及時反饋工作進度
a每次都能及時反饋工作進度。
b經(jīng)常及時反饋工作進度。
c有時及時反饋工作進度。
d很少及時反饋工作進度。
e從不及時反饋工作進度。
(2)提供合理化建議和意見
a每次都為公司提供合理化建議和意見。
b經(jīng)常為公司提供合理化建議和意見。
c有時為公司提供合理化建議和意見。
d很少為公司提供合理化建議和意見。
e從不為公司提供合理化建議和意見。
(3)上級交付的臨時工作完成情況
a完成的很完美
b完成較好
c完成一般
d完成較差
e完成很差
(四)工作態(tài)度
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。
(2)加班
a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時事務(wù)打斷而加班。
c本職工作按時完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(3)學(xué)習(xí)
a時刻學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
b經(jīng)常學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
c有時學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
d偶爾學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
e從不學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
第八條行政人員考核
(一)日常工作
(1)辦公室衛(wèi)生
a每日打掃
b經(jīng)常打掃
c有時打掃
d很少打掃
e從不打掃
(2)計劃工作完成時間
a每次都準時完成
b經(jīng)常準時完成
c有時準時完成
d很少準時完成
e從不準時完成
(3)計劃工作完成的結(jié)果
a結(jié)合公司實際情況,達到了理想的效果,很大的提高的工作效率和為公司利潤做出了很大的貢獻。
b計劃完成的較好,在較大提高了工作效率。
c計劃完成的一般,在提高了一定的工作效率。
d計劃沒有按時完成,但對工作起到了一定的作用。
e計劃沒有按時完成,對工作沒有任何幫助。
(4)與其他員工互幫協(xié)調(diào)情況
a每次積極的幫助其他同事,很好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。
b經(jīng)常積極的幫助其他同事,較好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。
c有時積極的幫助其他同事,基本上能協(xié)調(diào)其他同事完成工作。
d很少積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調(diào)較差。
e從不積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調(diào)很差。
(5)工作報表質(zhì)量
a按時、按質(zhì)、按量完成,字跡工整、內(nèi)容條理有序。
b按時完成,完成的質(zhì)量較好。
c按時完成,完成的質(zhì)量一般。
d按時完成,完成的質(zhì)量較差。
e經(jīng)常不能按時完成,完成的質(zhì)量很差。
(二)臨時工作
(1)時間安排是否合理
a非常合理,各項工作有序進行,工作效率很高。
b比較合理,各項工作可以正常進行,工作效率較高。
c基本合理,各項工作基本可以開展,工作效率一般。
d比較不合理,各項工作不能有序進行,工作有時出現(xiàn)問題。
e非常不合理,各項工作不能有序進行,工作經(jīng)常出現(xiàn)問題。
(2)工作完成的及時性
a每次
b經(jīng)常
c有時
d偶爾
e幾乎從不
(3)工作完成結(jié)果
a很好,深得領(lǐng)導(dǎo)得好評。
b較好
c一般
d較差
e很差
(4)反饋臨時工作交付人或直接上級
a每次
b經(jīng)常
c有時
d偶爾
e幾乎從不
(三)工作態(tài)度
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。
(2)工作服從性
a很強
b較強
c一般
d較差
e很差
(3)加班
a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時事務(wù)打斷而加班。
c本職工作按時完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(4)學(xué)習(xí)
a時刻學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
b經(jīng)常學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
c有時學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
d偶爾學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
e從不學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
(5)問題的發(fā)現(xiàn)和解決
a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。
b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。
c有時能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。
d很少發(fā)現(xiàn)問題。
e除了工作以外,任何事情都不問。
第九條業(yè)務(wù)人員考核
(一)業(yè)績(80%)
(1)個人業(yè)績(60%)
(2)公司月度總業(yè)績(20%)
(二)工作態(tài)度(20%)
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。
(2)工作服從性
a很強
b較強
c一般
d較差
e很差
(3)加班
a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時事務(wù)打斷而加班。
c本職工作按時完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(4)學(xué)習(xí)
a時刻學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
b經(jīng)常學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
c有時學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
d偶爾學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
e從不學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
(5)新的營銷思路
a能經(jīng)常提供有效的營銷新思路
b有時提供有效的營銷新思路
c偶爾提供有效的營銷新思路
d很少有關(guān)于營銷的新想法
e出了工作不向任何事情
(6)問題發(fā)現(xiàn)和解決
a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。
b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。
c有時能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。
d很少發(fā)現(xiàn)問題。
e除了工作以外,任何事情都不問。
第四章季度考核的內(nèi)容及實施
對管理人員實行360度考核評估,評估表格見人力資源手冊;對非管理類人員按該季度各月考核結(jié)果綜合評估。
第五章附則
第十條本制度由人力資源部制定并負責(zé)解釋。
第十一條本制度報董事會批準后實行,修改時亦同。
公司績效管理制度10
一、目的
本著公平、公正的原則，在公司內(nèi)推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù)，同時為員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個正式溝通的.機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。
二、適用范圍
本規(guī)定適用于20xx年9月30日以前入職員工�？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應(yīng)認真填寫考核表。
三、考核依據(jù)和原則
以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實際表現(xiàn)為依據(jù)。考核人要對被考核人員的工作表現(xiàn)評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。
四、考核辦法及程序
1、考核分為自評、初評、復(fù)評、審核。
2、自評：應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數(shù)不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或?qū)T工績效考核的意見和建議。
3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組�？己苏邞�(yīng)在評核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應(yīng)努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。
4、復(fù)評：由再上一級領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)打分評判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊，應(yīng)進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。
5、審核：由人事行政部根據(jù)初評、復(fù)評打分進行加權(quán)平均，得出最終分數(shù)，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統(tǒng)計。
6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績效考核結(jié)果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績效考核;部門、區(qū)域負責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經(jīng)理參加浮動獎金部分的績效考核。
8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定;職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營指標完成情況確定。
五、績效考核的時間要求
1、各項目部于20xx年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。
2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表。
公司績效管理制度11
近年來，中牟縣人民按照“探索符合工作規(guī)律的管理模式，實現(xiàn)用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規(guī)章、制度，并在制度的落實上狠下功夫，逐步形成了院長統(tǒng)領(lǐng)全局、值周院領(lǐng)導(dǎo)督查、考評職能部門日常監(jiān)管相結(jié)合的規(guī)范有序的管理機制，使本院總體工作提高到一個新的水平。
一、完善制度，建立符合實際的工作規(guī)范
20xx年初，中牟就把規(guī)范化制度建設(shè)作為全年工作的著力點和支撐點，先后到3個實地考察，并參考全國10余個經(jīng)驗，多次召開黨組會、院務(wù)會，廣泛征求意見，9易其稿，歷經(jīng)8個多月時間，制定出了《中牟縣人民工作規(guī)范》，工作規(guī)范共六篇計65項制度，包括隊伍建設(shè)、審判執(zhí)行工作、司法政務(wù)、督察、考評等內(nèi)容。
在整個績效考核工作中，科學(xué)的考核辦法守鍵。在考核辦法中明確規(guī)定了各部門的工作任務(wù)和指標，違規(guī)章、制度和未完成任務(wù)相應(yīng)的處罰標準，明確了考評職能部門的職責(zé)等，確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機制，使整體考核工作便于操作，行之有效。
今年1月，結(jié)合本院績效考核工作一年來的運行情況，對考核辦法又進行了修訂。新的績效考核辦法增加了對“五個嚴禁”、巡回審判的考核，提高了民事案件的調(diào)撤率等，使績效考核工作更加科學(xué)化、規(guī)范化。
二、狠抓落實，確保制度落到實處
(一)注重經(jīng)常性考評。實行周檢查、月通報、季考核制度，把考評工作抓在平時。周檢查就是每周由一名班子成員值班，協(xié)調(diào)管理全院整體工作，對全院的機關(guān)管理、庭審規(guī)范等進行監(jiān)督檢查，并寫出書面值周報告交考核辦。月通報就是每月負有考評職責(zé)的部門向院考核辦報送監(jiān)評的工作事項。院考核辦根據(jù)值周領(lǐng)導(dǎo)的報告和職能部門的監(jiān)評報告，編發(fā)當(dāng)月的工作通報，內(nèi)容包括案件辦理情況、司法政務(wù)管理情況、宣傳調(diào)研完成情況等。季考核就是每季度處按照院考核辦的月通報，依照考評辦法進行考核，把各部門的工作情況量化成分值排列公布。去年以來，共填寫值周報告54期，各類檢查表格700余份，編發(fā)績效考評通報33期，月通報14期，季考核通報4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。
(二)注重考評制度的落實。一是成立院考核辦，確立2名專職人員，直接由院長領(lǐng)導(dǎo)并對院長負責(zé)，具體辦理日�？己斯ぷ魇乱恕６敲鞔_考核辦的職責(zé)�？己宿k按照考評辦法確定的職責(zé)，定期收集、匯總、整理各職能部門報送的考評材料，督促各職能部門按要求履行職責(zé)，并對考核工作中發(fā)現(xiàn)的違我院規(guī)章、制度的行為及時發(fā)出通報，確保考核工作落到實處。三是加強案件的管理工作。的中心工作是審判執(zhí)行工作，加強對案件管理制度的'落實是整個管理工作的重點。受理的每個案件，從立案、開庭、判決到執(zhí)行都要及時輸入電腦，對沒有及時錄入案件信息的發(fā)出通報。同時，審執(zhí)結(jié)的案件均達到三統(tǒng)一，即研究室的統(tǒng)計報表中有數(shù)字，流程管理局域網(wǎng)中有完備信息，檔案室中有歸檔卷宗。
(三)注重考評結(jié)果的.應(yīng)用。一是將考評結(jié)果與部門的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。20xx年底，該院向上級推選的先進部門和個人都是依照全年考核結(jié)果來定的。對沒有完成考核任務(wù)的部門，在評先中采取一票否決，并從其部門經(jīng)費中扣除相應(yīng)的罰款。二是將考核結(jié)果與各部門辦公經(jīng)費掛鉤，體現(xiàn)了管理的效能原則。業(yè)務(wù)庭辦結(jié)一個案件，月通報中顯示已歸檔，在其部門經(jīng)費中增加50元。三是將考核結(jié)果與每個人的文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發(fā)放辦法，根據(jù)每月的月通報上的扣分情況，扣除相應(yīng)的文明獎數(shù)額。
三、幾點體會
(一)充分發(fā)揮班子集體管理的作用。在考核辦法中，我面定每個班子成員都承擔(dān)有管理職責(zé)，每周輪流值班監(jiān)管，在非值周期間發(fā)現(xiàn)違規(guī)定的情況，也可通知考核辦發(fā)出考核通報，充分發(fā)揮了班子集體的管理智慧和力量。
(二)充分發(fā)揮職能部門的管理作用。本院設(shè)立的考評職能部門，如辦公室、處、立案庭、研究室等都負有一定的管理職責(zé)，他們每月要在職責(zé)范圍內(nèi)對全院各部門的工作完成情況寫出監(jiān)評報告，比如，每月立案庭要報上訴案件情況、二審案件情況、審限預(yù)警情況、超審限案件情況等，研究室要報收結(jié)案情況、調(diào)研、宣傳等情況，法警隊要報每天車輛停放情況等。各職能部門共同完成對全院的管理，確保各項工作有條不紊運行。
(三)管理重在平時，重在實效�，F(xiàn)在實行的周檢查、月通報、季考核制度，把全年的工作抓在平時，避免了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現(xiàn)象。凡是違規(guī)章、制度的行為，考核辦都能夠及時發(fā)現(xiàn)掌握情況，隨時發(fā)出通報批評，扣除相應(yīng)的考評分，并扣減其當(dāng)月相應(yīng)的文明獎。
(四)實行人性化管理。在嚴管的同時，始終堅持“以人為本”的理念，注重人性化管理，不斷改善干警辦公辦案的條件，關(guān)心干警生活，解決干警的困難，使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦，更新了20余臺車輛，更新了審判庭和法臺法椅，設(shè)立了圖書資料室和電子閱覽室，建成了審會電子會議室、智能法庭和視頻會議室等，為干警干事創(chuàng)業(yè)提供良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場，新增4臺太陽能熱水器，改建了浴室，為干警購買了洗衣機，加伙食補助，提高飯菜質(zhì)量，定期組織干警進行體檢、外出學(xué)習(xí)考察，解決干警的職級和福利待遇等，切實為干警的切身利益著想，為干警辦實事辦好事。
完善制度，嚴格管理，中牟縣人民始終堅持“司法為民”的工作指針，以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，把績效考核工作落到實處堅定不移地貫徹落實市中院黨組的各項工作部署，不斷提升的科學(xué)化、規(guī)范化管理水平，進一步促進全院各項工作再上新臺階。
公司績效管理制度12
加從一個可持續(xù)發(fā)展的角度來著眼，包括四個緯度，第一是財務(wù)緯度，第二是內(nèi)部流程緯度，第三是客戶緯度，第四是員工緯度，或者叫做學(xué)習(xí)與成長緯度。可能以往的一些企業(yè)對一線公司負責(zé)人考核，只看你當(dāng)期的利潤是否完成了，這樣很容易導(dǎo)致一些公司有短期行為，只保證當(dāng)年度績效指標看上去非常漂亮就可以了。
這四個緯度分別有差不多三到四個指標，應(yīng)該說財務(wù)緯度算比較重的緯度。作為萬科這樣的上市公司，財務(wù)緯度是不能放棄的，所以財務(wù)緯度是萬科這幾年比較重要的目標，但客戶緯度從原來的15％現(xiàn)在調(diào)到了25％。對于一線公司，萬科希望更加可持續(xù)的、長期的、相互制約的這樣一些指標，來更加綜合、更加均衡的來考核一個公司的成長，和公司的管理水平和績效水平。
對于一線職能部門萬科主要是用KPI——關(guān)鍵業(yè)績指標。每一個部門都會有關(guān)鍵業(yè)績指標，這個業(yè)績指標是從公司戰(zhàn)略逐層分解下來的。以人力資源部為例，一個很重要的考核緯度是員工的緯度，比如說員工滿意度、骨干人員流失率、投入產(chǎn)出比，這些都是很重要的指標，這樣的指標會作為人力資源部關(guān)鍵的指標。
采用有區(qū)別的考核周期
一般對中高層的考核周期以半年度或年度為宜，對基層員工的`考核周期以季度或月度為宜。對于不同職能部門的員工考核周期也要分別考慮，例如，對營銷系統(tǒng)副總經(jīng)理/總監(jiān)與銷售計劃考核的周期就要相對頻繁一些。
采用有區(qū)別的考核形式
針對高層/中層/基層崗位在考核指標體系、考核周期等方面的差別，相應(yīng)地就要對不同崗位采用有區(qū)別的考核形式。
如一家企業(yè)實施有區(qū)別的考核形式的例子：
高層員工績效考核指標/權(quán)重/周期
員工類別
半年度考核
年度考核
工作職責(zé)
評價
KPI指標
評價
工作計劃
評價
KPI指標
評價
工作計劃
評價
副總裁/集團職能總監(jiān)/下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理
—
50-60%
50—40%
50-60%
50—40%
其他員工績效考核指標/權(quán)重/周期
員工類別
季度業(yè)績考核
年度考核
工作職責(zé)
評價
KPI指標
評價
工作計劃
評價
季度業(yè)績考核平均
能力評價
態(tài)度評價
集團部門副總監(jiān)、專業(yè)經(jīng)理/下屬公司部門總監(jiān)、副總監(jiān)、經(jīng)理、副經(jīng)理
—
40%-50%
60%-50%
8
……………………
公司績效管理制度13
為激發(fā)大家的工作積極性，提高整體工作效率，促進公司的效益提升，根據(jù)公司實際，現(xiàn)制定員工績效考核辦法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門經(jīng)理人員。
主要考核內(nèi)容有一下幾條，各部門依據(jù)此條款意向細化具體本部門的考核要求：
一、能力考核;
二、業(yè)績考核;
三、態(tài)度考核;
四、制度流程執(zhí)行。
一、能力考核
由于我們公司還非常年輕，我們公司的成員大多數(shù)也非常年輕，大家就業(yè)務(wù)能力方面都還需要廣泛鍛煉，因此將能力考核納入績效考核十分必要;能力考核分成一下幾個等級，各等級標準如何：
A、優(yōu)：立完成管理、項目開發(fā)、測試、施工或商務(wù)溝通;
B、良：獨立完成部分事項，但還需要部門經(jīng)理指導(dǎo);
C、差：基本上要靠部門經(jīng)理或同事協(xié)助，才能完成所分配任務(wù);或處事不牢靠，容易做錯事，影響部門業(yè)績;
二、業(yè)績考核
業(yè)績是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個人業(yè)績成果納入考核內(nèi)容;業(yè)績考核的各級標準如下：
A、優(yōu)：按時按量按質(zhì)或超過預(yù)期的完成上級主管交代的任務(wù)和計劃，同時給同事或部門帶來示范性借鑒;
B、良：按時按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和計劃，但沒有給同事或部門帶來示范性借鑒，即屬于一種常規(guī)性的完成;
C、差：沒有按時按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和計劃，或者發(fā)生較大差錯，影響業(yè)務(wù)計劃的'進程;
三、態(tài)度考核
態(tài)度反映員工對計劃執(zhí)行的心態(tài)問題，也反映對部門對公司各層面的認知和接受問題，這些均影響著公司的整體執(zhí)行力，這點目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，態(tài)度考核標準如下：
A、優(yōu)：主動積極為部門、團隊或公司進言獻策，努力做好本職工作，團隊意識強，積極維護公司利益，積極上進，虛心學(xué)習(xí)者為優(yōu)秀;
B、良：積極完成本職工作，積極上進、虛心學(xué)習(xí)，團隊合作均較為順利，但對部門和團隊的整體關(guān)注不是很積極，或說不是很明顯，對公司的利益關(guān)注一般;
C、差：完成本質(zhì)工作比較被動，進取心不強，不善于團隊合作，工作分配協(xié)調(diào)關(guān)注自己個人，對部門和團隊的整體不太關(guān)注;
四、制度執(zhí)行考核
因公司初創(chuàng)時間不長，目前又面臨制度規(guī)范建設(shè)，因此，很有必要將其納入考核條款，并實施一項否決制，即出現(xiàn)此項不達標，總成績不能得優(yōu)，具體標準如下：
A、合格：嚴格遵循公司所有規(guī)章制度，每月沒有一項違越行為;
B、不合格：不認真遵循公司的一些規(guī)章制度，月統(tǒng)計有一項以上違越行為，給公司造成一些不良影響。
總體考核
姓名能力考核業(yè)績考核態(tài)度考核制度執(zhí)行考核總成績
XX優(yōu)良良合格優(yōu)
YY良良良合格良
GG良差良合格差
CC良良良不合格良
DD差優(yōu)差不合格差
總成績算法：
(1)、制度執(zhí)行考核合格,有一項為優(yōu)，無差記錄，可計為優(yōu);
(2)、制度執(zhí)行考核合格，沒有一項優(yōu)，無差記錄，可計為良;
(3)、制度執(zhí)行考核合格，有一差，無優(yōu)，可計為差;
(3)、制度執(zhí)行考核不合格，有一差，可計為差;
(4)、制度執(zhí)行考核不合格，無一差，可計為良;
公司績效管理制度14
一、績效管理的意義
績效管理是指管理者用來確保員工的職位活動和職位產(chǎn)生與組織的目標保持一致的手段及過程。它是防止員工績效不佳和提高職位績效的有力工具�？冃Ч芾硖貏e強調(diào)溝通輔導(dǎo)及幫助員工進行能力的提高,它不僅強調(diào)績效的結(jié)果,而且重視達成績效目標的過程。
績效管理的最終目的在于改進,而不是考核,考核只是一種手段。
二、個人的績效目標應(yīng)與公司的目標保持一致
公司目標會層層分解到部門,部門再落實到個人,因此你的績效目標和公司目標是一致的。你需要理解企業(yè)價值觀和部門工作計劃對個人工作的要求,制定與公司目標相一致的工作計劃并加以落實。
三、績效管理的步驟
1、建立績效管理體系
績效管理體系的建立取向與企業(yè)文化、理念有密切的關(guān)系。我們z注重個人品德、能力、學(xué)識、經(jīng)驗的綜合發(fā)展并以此為考核的依據(jù)。
這就決定了我們的績效管理體系是以人為本,重點放在了如何通過績效管理來提高員工的工作能力從而提升其整體部門的團隊能力乃至公司整體的凝聚力上。
2、設(shè)立考核期內(nèi)的工作目標
不管你采用什么樣的考核方式和對什么人進行考核,都應(yīng)注重考核初期計劃的設(shè)置,有了考核初期設(shè)置的工作計劃參照,在實施考核時,可以避免沒有客觀基礎(chǔ)、憑印象打分的現(xiàn)象。
3、具體考核環(huán)節(jié)
任何考核始終都存在一個公正的問題。我們所說的公正,不僅僅是心態(tài)的問題。比如上級對下級考核,不偏不袒,客觀地評價一個人。
在規(guī)定的時間內(nèi),你需針對當(dāng)月工作計劃和實際完成情況對自身做出公正評價,并遞交逐級考評。最后以總經(jīng)理的核定分為你當(dāng)月的考評成績。具體詳見公司《績效考評辦法》。
4、溝通與反饋
我們考核成績的運用,不僅僅用于獎金發(fā)放,而是要求考核者(特別是直接上級)與被考核者就考核期內(nèi)的`具體表現(xiàn)作一次交流溝通。指出其工作好應(yīng)該鼓勵的地方和需要改進的方面給予指導(dǎo)。
我們一般認為,管理者通常有很好的工作能力和工作方式。作為管理者觀察了其屬下的工作,能夠及時發(fā)現(xiàn)其工作不足之處,通過考核后并加以輔導(dǎo),從而提高其工作能力,使得部門整體成績得到了上升。
通過溝通與反饋,指出其工作好的地方和不好需要改進的方面。鼓勵或幫助他,提高其工作能力,以促進部門整體成績上升。
四、績效考核結(jié)果
績效成績優(yōu)秀者,在加薪、獎金、晉升方面會得到優(yōu)先考慮。績效考核成績不佳者,必須在次月考核中有所改進;否則你的上級可根據(jù)實際情況適當(dāng)降低你的崗位和薪級,亦可能面臨解除勞動合同的處理。
績效管理是一個不斷改進和持續(xù)的過程,部門會根據(jù)公司目標不斷完善計劃或進行調(diào)整,因此也會不斷對你個人績效進行評價和及時反饋,通過對目標實現(xiàn)的過程管理提高你個人績效。
公司績效管理制度15
一、總則
目的：
1、客觀、公正地評價公司各級員工的工作績效，肯定和體現(xiàn)員工的價值；
2、幫助部門建立一個有效的.雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工素質(zhì)和個人績效；
3、規(guī)范績效管理流程，使其制度化、標準化。
4、推廣在績效考核方面先進部室的經(jīng)驗，在全公司范圍內(nèi)形成注重考核的良好氛圍。
二、績效考核的實施
�、�、考核對象
本制度的考核對象為公司全體員工，但以下人員不包括在內(nèi)：
1、因公休、請假等原因，考核期間出勤率不足20%的員工；
2、試用期員工、實習(xí)人員。
�、�、考核項目
1、對員工的績效考核包含業(yè)績考核和行為考核兩個方面。
2、業(yè)績考核是對員工的工作結(jié)果進行評估，工作結(jié)果可以是職位說明書規(guī)定的崗位職責(zé)，也可以是主管根據(jù)工作需要臨時分派的工作任務(wù)。（請各部、室在《員工考核表》的基礎(chǔ)上進行完善和調(diào)整）
3、行為考核是對員工的工作過程進行評估，是公司/部門業(yè)務(wù)發(fā)展對每一個員工素質(zhì)要求的體現(xiàn)。主要為團隊協(xié)作、溝通與聯(lián)系、客戶服務(wù)導(dǎo)向等，具體內(nèi)容見附件，行為考核內(nèi)容各部門可根據(jù)實際情況進行調(diào)整，并報人力資源部備案。
�、纭⒖己祟l率
1、各級員工績效考核每月進行一次。如遇法定節(jié)假日，考核時間順延。
2、各部門于次月的月初（8號以前）將員工本月的月度績效考核的結(jié)果報人力資源部。具體表格見附件。
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