人力資源管理專業(yè)學(xué)生畢業(yè)實(shí)習(xí)報(bào)告3篇[熱]

　　在當(dāng)下社會，報(bào)告使用的頻率越來越高，報(bào)告中提到的所有信息應(yīng)該是準(zhǔn)確無誤的。相信許多人會覺得報(bào)告很難寫吧，以下是小編整理的人力資源管理專業(yè)學(xué)生畢業(yè)實(shí)習(xí)報(bào)告，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

人力資源管理專業(yè)學(xué)生畢業(yè)實(shí)習(xí)報(bào)告1

　　一、實(shí)習(xí)目的

　　畢業(yè)實(shí)習(xí)是我們大學(xué)生必須經(jīng)歷的過程，是理論與實(shí)踐相結(jié)合的重要方式，使我們在實(shí)踐中了解社會、在實(shí)踐中鞏固知識，實(shí)習(xí)又是對我們畢業(yè)生專業(yè)知識的一種檢驗(yàn)，它讓我們學(xué)到了很多在課堂上根本就學(xué)不到的知識，技能開闊視野，又能增長見識，為我們走向社會打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，也是我們走向工作崗位的第一步。同時(shí)實(shí)習(xí)也是提高學(xué)生政治思想水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)和動(dòng)手能力的重要環(huán)節(jié)，我們通過實(shí)習(xí)走向社會，接觸實(shí)務(wù)，了解國情、民情，增進(jìn)群眾觀念、勞動(dòng)觀念和參與經(jīng)濟(jì)建設(shè)的自覺性、事業(yè)心、責(zé)任感;通過深入基層，了解人力資源管理現(xiàn)狀，并加深鞏固所學(xué)勞動(dòng)法、合同法等專業(yè)知識，進(jìn)一步提高認(rèn)識問題、分析問題、解決問題的能力，為今后走向社會，服務(wù)社會做好思想準(zhǔn)備和業(yè)務(wù)準(zhǔn)備。

　　二、實(shí)習(xí)時(shí)間

　　xx月xx日——xx月xx日

　　三、實(shí)習(xí)地點(diǎn)

　　xx公司人力資源部

　　四、實(shí)習(xí)報(bào)告內(nèi)容

　　短暫的實(shí)習(xí)生活除了工作經(jīng)驗(yàn)和知識上的豐碩外，最大的收獲莫過于“轉(zhuǎn)變”二字——從校園思維模式到職場思維模式的轉(zhuǎn)變，為今后盡快適應(yīng)融入職場生涯奠定了基礎(chǔ)。說到從校園思維模式到職場思維模式的轉(zhuǎn)變，就不得不提到角色定位。從進(jìn)入公司伊始，就要求自己以職場人員的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，不能將學(xué)生行為帶到工作環(huán)境中，但是在學(xué)習(xí)新的問題時(shí)依舊要像學(xué)生那樣保持謙虛的態(tài)度。以下是我這兩個(gè)月的實(shí)習(xí)工作的總結(jié)：

　　1.招聘，首先要熟悉招聘流程。其次，與用人部門保持密切的聯(lián)系，了解用人部門的需求狀況。接著通過各種招聘的渠道挑選出適合的人才再安排面試。在招聘的過程中，經(jīng)常需要用電話和候選人聯(lián)系，了解候選人的狀況，而且電話溝通也很注重說話的技巧。還有就是需要參加現(xiàn)場招聘會。每次去都是跟著招聘經(jīng)理一塊去的，我在一旁學(xué)習(xí)。有一次經(jīng)理走開了，有個(gè)人過來面試財(cái)務(wù)主管，她講的一些財(cái)務(wù)的專業(yè)知識我壓根就不懂。我只會簡單的.結(jié)構(gòu)式的面試。

　　2.錄用，建立員工檔案。給員工辦好入職手續(xù)，新員工剛?cè)牍�司，首先要通過正常的途徑使其成為公司的一名員工，這包括簽訂保密協(xié)議、擔(dān)保書、勞動(dòng)合同等等，辦工作證等等;完成員工的試用期轉(zhuǎn)正工作，審核申請書、述職報(bào)告等等。在合同方面遇到問題時(shí)，才發(fā)現(xiàn)在大學(xué)里學(xué)到的理論知識真的是不夠用。

　　3.考勤管理，完成每月考勤記錄，并根據(jù)考勤情況進(jìn)行薪資計(jì)算與發(fā)放。這是相當(dāng)重要的一塊內(nèi)容，計(jì)算薪資需要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度和細(xì)心的工作狀態(tài)以及高度的責(zé)任感。雖然只是簡單的計(jì)算，公司目前擁有xx名左右的員工，并在繼續(xù)擴(kuò)大，人員量的增加也加大了一定的難度。

人力資源管理專業(yè)學(xué)生畢業(yè)實(shí)習(xí)報(bào)告2

　　人力資源管理講究的是人才的管理藝術(shù)，其基本原則是物盡其才人盡其用，在這個(gè)人才橫溢的時(shí)代里企業(yè)家們不僅要能招攬到人才，更要能發(fā)揮人才的價(jià)值，這也就是人力資源管理存在的意義，也是我實(shí)習(xí)的目的。

　　一、實(shí)習(xí)內(nèi)容

　　第一階段：首先了解企業(yè)文化，以便在人力資源部實(shí)習(xí)時(shí)跟大家更好的配合。

　　第二階段：制作公司本部及x個(gè)x級單位員工檔案，從最原始最基本的信息了解人力資源。

　　第三階段：和指導(dǎo)老師及領(lǐng)導(dǎo)交流，結(jié)合公司實(shí)際了解和掌握人力資源管理理概念、部分實(shí)際戰(zhàn)略實(shí)施。

　　第四階段：收集相關(guān)資料，結(jié)合公司實(shí)際，了解我國人力資源管理的現(xiàn)狀及未來發(fā)展趨勢，發(fā)現(xiàn)問題，結(jié)合所學(xué)的理論知識，和指導(dǎo)老師進(jìn)行請教和探討。

　　第五階段：實(shí)習(xí)總結(jié)與思考，撰寫實(shí)習(xí)報(bào)告。

　　二、實(shí)習(xí)心得

　　在書本上所謂人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。這在我看來一直是個(gè)十分抽象的概念，直到這次有幸到人力資源部實(shí)習(xí)，在實(shí)際的運(yùn)用中我漸漸感受到了人力資源是如何在一個(gè)偌大的企業(yè)中發(fā)揮著它舉足輕重的作用。而人力資源部主要負(fù)責(zé)人力資源開發(fā)和實(shí)施，中層領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)與管理，勞動(dòng)、人事、工資、保險(xiǎn)、專業(yè)技術(shù)職稱、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓(xùn)、人事檔案、勞動(dòng)保護(hù)、離退休管理等方面的工作。

　　一開始的我把各種事情都想得很簡單，認(rèn)為人力資源管理是一項(xiàng)很輕松的工作，時(shí)間長了，我發(fā)現(xiàn)我錯(cuò)了。人力資源管理不僅是枯燥乏味而且還要有耐心。每天看到無數(shù)堆文件堆得我的桌面重重疊疊這讓我很苦惱，坐在辦公電腦面前時(shí)間長了，脖子酸了，眼睛花了，重復(fù)單調(diào)繁瑣的檔案管理工作，讓我厭倦，甚至想放棄，但當(dāng)我看到整齊的文件盒和有序的資料、看到自己做的表被拿去做數(shù)據(jù)處理底稿……我也看到了工作的果實(shí)來之不易！我頓然有了種飄然的感覺，那是喜悅。也就是在這樣無聲無息的作業(yè)中，我對人力資源的認(rèn)識開始著無聲的變化。同時(shí)我的毅力也得到了無聲的鍛煉。

　　人力資源管理讓我體會到了能力的重要性。這里所指的能力不僅指自身已具備的能力，更重要的是自學(xué)、應(yīng)急的能力，工作中的事情不是每一件我們都做過，都會做，很多的時(shí)候是你在平日或是在學(xué)習(xí)生涯中沒有涉及的，那時(shí)候便是體現(xiàn)一個(gè)人自學(xué)能力的時(shí)候了，如何在最短的'時(shí)間內(nèi)高效的學(xué)會并且完成任務(wù)成了當(dāng)務(wù)之急。同時(shí)，具備良好的心理素質(zhì)也是非常重要的，也許電腦一個(gè)小小的零部件故障都可能成為你工作中的攔路虎。遇事沉穩(wěn)，不驕不躁，要一步一步腳踏實(shí)地的走。

　　三、實(shí)習(xí)總結(jié)

　　3個(gè)月的實(shí)習(xí)已接近尾聲，這次實(shí)習(xí)，是我第一次如此“親近”社會的實(shí)習(xí)，除了對人力資源管理工作有了更進(jìn)一步的認(rèn)識以外，對我適應(yīng)社會也是大有裨益的。當(dāng)今社會，科學(xué)、信息技術(shù)的日新月異，我們只有在不斷的學(xué)習(xí)中才能進(jìn)步。對了，它還教會了我方方正正做人，實(shí)實(shí)在在的做事。

人力資源管理專業(yè)學(xué)生畢業(yè)實(shí)習(xí)報(bào)告3

　　一、實(shí)習(xí)目的

　　熟悉現(xiàn)實(shí)企業(yè)中人力資源管理的運(yùn)作體系和管理流程，把所學(xué)理論知識應(yīng)用于實(shí)際工作中，鍛煉社會實(shí)踐能力，并在工作中學(xué)習(xí)新知識，掌握更多的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，對所學(xué)的知識進(jìn)行總結(jié)提升，以指導(dǎo)未來的學(xué)習(xí)重點(diǎn)和發(fā)展方向。

　　二、實(shí)習(xí)時(shí)間

　　xx月xx日-xx月xx日

　　三、實(shí)習(xí)內(nèi)容

　　(一)日常人事變動(dòng)的手續(xù)辦理

　　日常人事變動(dòng)主要有員工新進(jìn)入職、離職、崗位調(diào)動(dòng)和適用轉(zhuǎn)正，這些工作都是人力資源部最基礎(chǔ)的人事管理，這也是在鄭州景泰實(shí)習(xí)期間每天必做的工作。根據(jù)所在崗位的職責(zé)要求、技術(shù)要求和工作流程，可以總結(jié)為以下，主要包括入職、離職、轉(zhuǎn)正和調(diào)動(dòng)等一系列程序。

　　(二)招聘

　　1.接待應(yīng)聘者者

　　每天來公司應(yīng)聘面試的人都比較多，包括經(jīng)過簡歷篩選后電話預(yù)約的、看到招聘信息直接過來的，以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時(shí)提供相應(yīng)的應(yīng)聘登記表與應(yīng)聘者，有學(xué)歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導(dǎo)其如何填寫表格，需要茶水及其他服務(wù)的要及時(shí)提供。有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是來用人部門復(fù)試的，要帶其去相關(guān)部門安排考核或復(fù)試。這是招聘工作中很重要的一步，若想吸引并留住更多的優(yōu)秀人才，做好這一步是關(guān)鍵。

　　2.面試

　　對其中一些崗位的應(yīng)聘者進(jìn)行初步的面談，主要是簡單了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息，考察他們在正式場合的語言表達(dá)能力及遇到突發(fā)事件的隨機(jī)應(yīng)變能力。

　　(三)員工培訓(xùn)

　　1.新進(jìn)員工培訓(xùn)

　　對于新入職的員工，上崗之前必須進(jìn)行專業(yè)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)及企業(yè)組織文化培訓(xùn)，業(yè)務(wù)培訓(xùn)由人力資源部針對入職員工的崗位安排其所在部門的老員工對其進(jìn)行培訓(xùn)并進(jìn)行考核，考核合格后方可正式上崗。企業(yè)的組織文化是一家企業(yè)不斷發(fā)展的精髓，培養(yǎng)員工對企業(yè)組織文化的認(rèn)同感不僅有利于增強(qiáng)員工之間的凝聚力，還有助于提升士氣，從而提高生產(chǎn)率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。

　　2.已有員工培訓(xùn)

　　每隔一段時(shí)間，總有一批新型材料的混凝土問世，它的生產(chǎn)方法、價(jià)格等一系列因素將困擾企業(yè)員工，這時(shí)就要求我們?nèi)肆�資源部門針對不同的物資安排專業(yè)人員對已有員工進(jìn)行生產(chǎn)等業(yè)務(wù)培訓(xùn)。對已有員工的培訓(xùn)，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的步伐及混凝土更新的速度適時(shí)地進(jìn)行，避免知識技術(shù)等落后的`老員工在競爭中被淘汰。

　　(四)薪酬管理

　　對于制造業(yè)企業(yè)，一般采取固定工資制度加獎(jiǎng)金制度，當(dāng)然本企業(yè)也不例外，在固定工資制度的基礎(chǔ)上輔之以獎(jiǎng)金、福利等其他薪酬制度。對于不同的部門，薪酬制度也有所區(qū)別，具體如下：

　　1.對于財(cái)務(wù)部、人力資源部和物資部三個(gè)管理部門，主要施行固定工資制和福利，輔之以少量的獎(jiǎng)金;

　　2.對于生產(chǎn)部和車隊(duì)，在固定工資和福利的基礎(chǔ)上，獎(jiǎng)金制度也必不可少。生產(chǎn)部以生產(chǎn)量的多少來衡量任務(wù)量，在超出生產(chǎn)指標(biāo)的生產(chǎn)范圍內(nèi)，針對超出部分的多少分配獎(jiǎng)金。而對于車隊(duì)，則采取類似的方法給員工分配獎(jiǎng)金; 3.對于實(shí)驗(yàn)室這個(gè)研究部門，獎(jiǎng)金制度則占重要位置。在固定工資和福利的基礎(chǔ)上，每研制出一種新的產(chǎn)品，則意味著一種新的專利技術(shù)，當(dāng)然會有大量的獎(jiǎng)金，然后根據(jù)不同的崗位給員工分配金額不同的獎(jiǎng)金。

　　在薪酬管理中，獎(jiǎng)金屬于正強(qiáng)化的激勵(lì)政策，當(dāng)然負(fù)強(qiáng)化的激勵(lì)政策也必不可少。對于無故缺勤、工作出現(xiàn)紕漏和工作任務(wù)沒完成的員工，要適時(shí)地處以懲罰，而扣除工資制度則是最為有效的負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)措施。例如，在財(cái)務(wù)部、人力資源部部和物資部，出現(xiàn)工作紕漏是不可避免的事情，這時(shí)就應(yīng)對員工處以物質(zhì)處罰;而在生產(chǎn)部和車隊(duì)中，員工每個(gè)月的工作任務(wù)沒完成也很常見，此時(shí)若不處以適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)處罰，則恐怕會導(dǎo)致員工越來越懶散，從而降低生產(chǎn)效率，減少企業(yè)收入。

　　四、關(guān)于公司人力資源管理過程中的一些問題

　　(一)現(xiàn)代人力資源管理制度不健全

　　公司人力資源管理的多個(gè)環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成規(guī)范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調(diào)配、入職培訓(xùn)、合同和保險(xiǎn)管理以及一些基礎(chǔ)的人事檔案管理，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵(lì)等制度規(guī)定，以達(dá)到盡最大可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財(cái)富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜、人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗，因崗設(shè)人，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

　　(二)人員的選拔和任用存在不良局面

　　公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內(nèi)部員工的推薦，另一種是通過網(wǎng)絡(luò)等進(jìn)行外部招聘。但是，通過內(nèi)部招聘的很少，限制了內(nèi)部員工的流動(dòng)，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時(shí)，過于依賴內(nèi)部員工的推薦，會存在著這樣一個(gè)問題，通過內(nèi)部人員推薦的成功應(yīng)聘的機(jī)會多大于通過外部招聘的，以至于形成了內(nèi)部的員工多數(shù)都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業(yè)重視內(nèi)部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會在公司內(nèi)部產(chǎn)生復(fù)雜的人際關(guān)系和裙帶關(guān)系。在人員任用和選拔方面，關(guān)系至上、情大于法的不良事情也難免出現(xiàn)，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。

　　五、改善當(dāng)前問題的建議及措施

　　(一)關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè)

　　首先，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人力資源管理制度。在制定制度時(shí)，要贏得企業(yè)高層的支持和企業(yè)廣大員工的認(rèn)可，提升人力資源部的戰(zhàn)略層次，爭取擁有一定制定權(quán)和執(zhí)行權(quán)，一切以公司的利益為中心，避免流于形式。其次，改變傳統(tǒng)人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核等建立健全并對其擁有一定的執(zhí)行權(quán)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆�資源部被動(dòng)做事的局面。制度應(yīng)堅(jiān)持以人為本的原則，重點(diǎn)考慮人力因素，重視人才的價(jià)值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、規(guī)范的文本，如員工手冊、企業(yè)規(guī)章制度、考勤管理制度、休假制度等相關(guān)人力資源管理制度等都應(yīng)有相應(yīng)的文本，做到有章可循、有規(guī)可依。同時(shí)，也要加大力執(zhí)行力度，獎(jiǎng)罰分明，堅(jiān)持公平、公正、公開，堅(jiān)持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則，真正起到“熱爐”作用。

　　(二)關(guān)于人員選拔和任用

　　第一，堅(jiān)持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉。把員工視為企業(yè)的資本而非成本，重視和尊重人才，避免任人唯親，關(guān)系至上。拓展人才引進(jìn)的渠道，重視內(nèi)部競爭和流動(dòng)，提供員工發(fā)展和晉升的平臺。第二，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學(xué)歷文憑、工作經(jīng)驗(yàn)甚至是關(guān)系，重視對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，允許犯錯(cuò)，提供機(jī)會，以提升員工對企業(yè)的忠誠度。第三，留住人才是關(guān)鍵。無論是生產(chǎn)部的生產(chǎn)員工、研究室的專業(yè)技術(shù)人才還是管理人才都要防止外流，因?yàn)檎械揭粋�(gè)人的成本和難度遠(yuǎn)大于留住一個(gè)人。防止現(xiàn)有人力資源的流失，要從長遠(yuǎn)計(jì)議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個(gè)人發(fā)展需求，將員工的個(gè)人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，同發(fā)展共受益。

　　六、實(shí)習(xí)總結(jié)

　　這段時(shí)間的實(shí)習(xí)，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學(xué)來的東西，終究是要經(jīng)過實(shí)踐的，實(shí)踐才是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

　　通過這段時(shí)間的親身體驗(yàn)，感覺到實(shí)際的東西與教科書上的知識差距還是很大的，理論與實(shí)際的結(jié)合是需要磨練的。經(jīng)過這個(gè)實(shí)習(xí)期的檢驗(yàn)，也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業(yè)知識還不夠扎實(shí)，實(shí)際操作能力還比較差，溝通協(xié)調(diào)能力需要進(jìn)一步的提高，應(yīng)對復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)情況處理能力還很欠缺。

　　當(dāng)然，在工作期間也犯過錯(cuò)誤，如對一些常用人事表格的填寫檢查不仔細(xì)造成后期工作的不便，錄入人事報(bào)表的數(shù)據(jù)時(shí)出現(xiàn)過誤差，工作時(shí)由于粗心員工的身份證號碼和身份證地址等錯(cuò)輸和漏輸?shù)囊灿羞^�？傊�，實(shí)習(xí)就是一個(gè)發(fā)掘問題、檢驗(yàn)知識、鍛煉能力的過程，關(guān)鍵是能找到問題的要點(diǎn)和解決辦法，在錯(cuò)誤中不斷成長。

　　“世事洞明皆學(xué)問，人情練達(dá)即文章�！边@段時(shí)間的磨練，使我懂得了企業(yè)人力資源管理運(yùn)作的基本流程，對招聘工作也有了一定的了解，鍛煉了實(shí)際操作能力，對以后的學(xué)習(xí)和工作都有很大的幫助，很感謝鄭州景泰給予的這次寶貴的實(shí)習(xí)機(jī)會。雖然，這次短暫的暑期實(shí)習(xí)結(jié)束了，但對我來說這只是一個(gè)開始。我會把這段難得的經(jīng)歷帶回學(xué)校、帶回課堂，指導(dǎo)以后學(xué)習(xí)的重點(diǎn)和方向，并進(jìn)一步學(xué)好理論知識，堅(jiān)持做到與實(shí)際結(jié)合，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

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