《管理的實踐》讀后感匯編3篇
認真讀完一本名著后,大家一定對生活有了新的感悟和看法,需要寫一篇讀后感好好地作記錄了?赡苣悻F(xiàn)在毫無頭緒吧,以下是小編收集整理的《管理的實踐》讀后感匯編3篇,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。
《管理的實踐》讀后感匯編3篇1
終于讀完了這本厚達300頁的德魯克的經(jīng)典著作。在一長堆枯燥乏味的論述里尋章摘句,有不少句子凝聚著智慧的光輝,F(xiàn)分享如下:
1、創(chuàng)新缺乏衡量的標準
現(xiàn)在是一個創(chuàng)新的時代,大到國家,小到公司、自己,沒有創(chuàng)新便沒有進步。前陣子,劉總也提出“創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造價值”的三創(chuàng)精神。說到底,創(chuàng)新是非常重要的事情。但必須注意的是,創(chuàng)新是要有激勵機制的。人是充滿惰性的,沒有合適的創(chuàng)新激勵機制,愿意創(chuàng)新并堅持不懈去實踐的人是少之又少的。既然要考核,必須就得有能夠衡量創(chuàng)新的標準。既然公司想營造創(chuàng)新的氛圍,首先從制度上必須有創(chuàng)新的衡量標準,否則一切都是空談。
2、正確使用報告和程序
每個公司都有自己的報告程序,但如果這些報告和程序已經(jīng)成為僵化的、呆板的制度,要么改變它,要么拋棄它。我思考的是,統(tǒng)計組每天報送的報表哪些是必要的、哪些是不必要的。若是不必要的,是否應該丟掉這樣的`報表。若是必要的,是否有可能去更加優(yōu)化。這一點在片區(qū)表現(xiàn)得尤其明顯,分公司辦事處經(jīng)年累月、日復一日的報送大量的表格、文檔到片區(qū),我們的片區(qū)管理人員、主管領導有沒有抽時間去分析下哪些東西是有價值的,哪些東西是應付了事的,哪些東西又是可以改進的。對于那些沒有多少價值的報告和程序,是不是到了該和他們說再見的時候了。難道我們僅僅是為了獲得他們報送報告的行為本身嗎?
3、薪資制度不可太過僵化
我們公司也制定了不少薪資制度。但基本上制度一制定,似乎就到了故紙堆,不僅僵化,而且不按規(guī)定執(zhí)行。德魯克認為,人力資源部門應假定人都是想工作的。生產(chǎn)力其實就是一種態(tài)度;谶@樣的論斷,大家都明白人的態(tài)度是很重要的。這和米盧的“態(tài)度決定一切”有著相似之處。一個公司里,薪資制度自然會在極大程度上制約著員工的工作態(tài)度。如果我們的薪資制度老是僵化,沒有變化,甚至有令不行。那么要想員工有積極的工作態(tài)度怕也很難。
4、四種方式造就負責任的員工
德魯克提出了四種方法來培養(yǎng)有責任心的員工:
1)慎重安排員工的職務;
2)設定高績效標準;
3)提供員工自我控制所需的信息;
4)提供員工參與的機會以培養(yǎng)管理這的愿景。
我們在這4點方面都做得很薄弱。我們的責任心,大多來自于員工自己的約束。
《管理的實踐》讀后感匯編3篇2
《管理的實踐》一書中就管理者的角色、職務、功能的認知及未來面臨的挑戰(zhàn),有著精辟獨到的見解,掀開了管理的奧秘和實務。書中我們可以看出,管理是一種觀念而非技術,自由而非控制。管理是實務而非理論,績效而非潛能。管理是責任而非權力,貢獻而非升遷。
我想就如何成為一位好的管理者提出我的一點看法。德魯克說:“許多人極力強調(diào)喜歡人、樂于助人和能夠和別人相處融洽的重要性,認為這是管理者的重要條件。但是單靠這些條件絕對不夠。”每一個成功的組織,都有不喜歡別人、不幫助別人、很難相處的上司。但是盡管這類上司冷酷、不討人喜歡、要求嚴苛,但是他培養(yǎng)了很多人才。他也比其他人緣好的領導贏得更多尊敬。他要求下屬一絲不茍,也嚴格要求自己,他建立高標準,期望下屬能夠始終維護高標準,他只考慮怎么做才正確,絕不因人而異。他在評價下屬的`時候,絕對不會把聰明才智看得比正直的品格還重要。缺乏這些品格的管理者,無論他是多么討人喜歡、樂于助人、和藹可親,甚至才智過人、能力高強,都是危險人物,“不適合擔任管理者”。真正的好的管理者有一種無法學會的品質(zhì),一種管理者無法獲取、卻必備的條件。它不是人的天才,而是人的品格。中國人常說:“學做事,先做人!蔽蚁,德魯克應該會很贊同這句話。
《管理的實踐》讀后感匯編3篇3
《管理的實踐》一書,系統(tǒng)的論述了企業(yè)的核心問題,即企業(yè)的目的:僅有一個正確而有效的定義--創(chuàng)造顧客;兩個基本職能--營銷和創(chuàng)新。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找,只能從外部,從對社會的貢獻中尋找,從客戶那里尋找。企業(yè)透過不斷的創(chuàng)新滿足顧客的需求。管理本質(zhì)上是一種實踐,而不是一種專業(yè)和科學,其本質(zhì)不在于“知”而在于“行”。任何熱衷于將管理科學化和專業(yè)化的嘗試,試圖消除所有的波動,風險和不可知的措施也就是在消除自由,創(chuàng)新和成長。管理本質(zhì)上是一句目標業(yè)績和職責進行的管理。檢驗管理和創(chuàng)新的成果,不是知識,而是業(yè)績和成就。管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別,僅有職責上的差別。員工的權利不是來自于管理者的授權,而是來自于所承擔的職責。區(qū)分高層管理者和基層管理者的唯一維度在于時間。
正確的定位個人與組織的關系,組織要求員工要主動用心,以企業(yè)的目標為努力的.方向,同時要求員工要自愿理解改變。但員工對組織的要企業(yè)一般較為弱勢,德魯克總結為,首先員工是一個人,透過職位建立地位,期望公平做事有好處;其次,員工要求企業(yè)建立標準,對員工良好業(yè)績的關注。“組織需要個人為其做出貢獻,個人需要把組織當成實現(xiàn)自我目標的工具。”所以管理者的重要任務是將員工的目標引向組織目標。管理者需要在此刻和未來間取得平衡。管理是一種稀缺的資源。
一本優(yōu)秀的著作哇不盡的寶藏,能夠陪伴人的終生。有所得在于能夠更加深刻的領悟思想的內(nèi)涵與外延,在于發(fā)現(xiàn)自我的誤解與錯誤,在于能夠明確自我未來道路的方向!
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